Treinamento, Desenvolvimento nas Crenças e Desempenho.
Por Brunária Carvalho | 15/04/2011 | AdmIMPACTOS DE TREINAMENTO E DE DESENVOLVIMENTO NAS CRENÇAS E DE DESEMPENHO DAS PESSOAS E DOS GRUPOS: COM ENFOQUE NA COBRÁS IMÓVEIS
Bárbara Simonetti/simonetti.b@hotmail.com1
Brunária Carvalho Leite/brunariaufpb@gmail.com2
Celiane Barbosa Souto/celiane_1000@hotmail.com3
Elisa F. de Melo Queiroga/elisa_queiroga@hotmail.com4
Resumo
Neste artigo abordamos a importância do setor de recursos humanos na área administrativa nas empresas para existir um desempenho das pessoas e dos grupos, obterem um melhor desenvolvimento nas crenças dentro das organizações. Discutimos sobre a seriedade do relacionamento entre os indivíduos no ambiente de trabalho. Relatamos no estudo de caso sobre a preparação de um bom treinamento com as pessoas, uma vez que a finalidade atual das corporações é contratar pessoas que já tenham as designações ideais para a função, e que sem essa ferramenta a empresa se torna capaz de perder tempo ao buscar um novo funcionário e arriscando contratar alguém inexperiente para o cargo necessário.
Palavras Chave: Recursos Humanos, Crenças, Desenvolvimento e Treinamento.
Abstract
This article considers the importance of human resources sector in the administrative area for existing businesses in a performance of individuals and groups gain a better development in beliefs within organizations. We discussed the seriousness of the relationship between individuals in the workplace. We report the case study on the preparation of a good training with people, since the current purpose of corporations is to hire people who already have the names ideal for the role, and that without this tool the company is able to spend time to seek a new employee hire someone inexperienced and risky for the job required. .
Keywords: Human Resources, Beliefs, Development and Training.
1. Introdução
O treinamento existe, desde administração de Taylor até a idade contemporânea ou os dias atuais. A área de Recursos Humanos foi se desenvolvendo ao longo do tempo, criando novas ferramentas para a gestão de pessoas, e formando o treinamento. Até mesmo, procurando formas de competir no mercado.
Essa ferramenta é importante para o processo de aprendizagem nas atividades organizacionais, seja coletivo ou individual. Uma vez que as transformações nas empresas vão cada vez mais exigindo pessoas capacitadas, contribuindo para o surgimento e crescimento do trabalho especializado. Logo, favoreceu o surgimento de programas de treinamento, garantindo menos erros operacionais, condições para escolher o funcionário adequado à posição ou ocupação, identificando gargalos (caso tenha algum problema nas atividades), deficiência na comunicação, e a modernização da organização.
Então, a partir do que é proposto pelo treinamento e aplicado às pessoas, estas vão formulando suas crenças à respeito do mesmo e de toda a Organização. O trabalhador observa e ver como deve ser feito o trabalho, aprende e mostra se aprendeu realmente, que é a análise de desempenho, dependendo da atividade, se é pessoal ou grupal, e assim, cumprir o que o treinamento objetivou ou objetiva.
O treinamento visa adaptar o trabalhador ao seu trabalho, preparando-o e desenvolvendo-o, como também capacitaras pessoas adequadamente e motivá-las a fim de fixá-los na Organização. No geral, o treinamento proporciona qualidade, identifica pontos fortes e fracos de todo o ambiente. Tudo isso, contribui para desenvolver as crenças das pessoas no ambiente empresarial e seu futuro no mesmo.
2. Treinamento
Goldstein (1991) definiu treinamento como uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho, obtidos por meio da análise de tarefas e princípios da tecnologia instrucional.
Segundo Barreto (1995) Treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa.
Para Wexley (1984) treinamento é visto como um esforço planejado de uma organização para facilitar a aprendizagem de comportamentos exigidos pelo trabalho.
Rocha, (1999) tendo como finalidade a aprendizagem, o treinamento envolve ação pedagógica. Prepara para o trabalho e, num processo de troca de experiências, visa trazer mudanças para o crescimento pessoal e, conseqüentemente, para o desenvolvimento da empresa.
Borges Andrade, (1996) visa identificar e superar deficiências no desempenho de empregados, preparando-os para novas funções e proporcionando retreinamento para adaptação da mão-de-obra à introdução de novas tecnologias no trabalho.
Segundo Abbad (1999), o treinamento é formado por elementos interligados e relacionados com o ambiente externo, quais sejam: avaliação de necessidades de treinamento, planejamento de treinamento, e avaliação de treinamento.
Os principais motivos para a aplicação do treinamento podem ser:
A identificação de metas, sendo elas de expansão, admissão ou alteração de desempenho de atividades;
Identificação de gargalos, verificando áreas onde as pessoas não estejam atendendo as expectativas necessárias ou as competências precisam ser melhoradas;
Evitar falhas de comunicação;
Remanejamento de Pessoas, causar uma informatização geral para que os colaboradores possam suprir espaços vazios na ausência ou no remanejamento de pessoas dentro de uma organização;
Modernização da Organização, atualização de maquinários e informações gerais dentro da empresa;
Adequar os funcionários a cultura da empresa, evitando dispersão de metas e conhecimentos dos colaboradores;
Mudar atitudes, com o intuito de gerar uma atitude de inovação e impulsionadora para gerar excelência profissional;
Desenvolver pessoas, levando ao compromisso com a organização;
Desfrutar da competência humana, usufruindo de todas as capacidades e habilidades do ser humano em aprender, criar e gerar desenvolvimento para si e para a organização como um todo.
Reduzir custos em busca de metas empresariais
O impacto do treinamento no trabalho é composto por transferência de treinamento e o desempenho no trabalho, sendo o desempenho influenciado, entre outros fatores, pelo treinamento. Assim, a transferência de aprendizagem do treinamento para o cargo reflete no desempenho do empregado e este pode ser determinante de alterações e mudanças na vida profissional das pessoas na empresa ou fora dela. Entende-se impacto de treinamento no trabalho como resultados dos efeitos do treinamento manifestado no desempenho dos treinandos, em sua motivação e/ou atitudes. Para que estas alterações ocorram é necessário que haja transferência de aprendizagem do treinamento para o trabalho. A transferência é a aplicação correta, no trabalho, de conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridas no treinamento. Enfoca o contexto ou suporte organizacional, o projeto de treinamento, as características da clientela e a motivação (ABBAD, 1999; MENESES, 2002).
O sistema de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal é iniciado pela análise e explicação de variáveis como: mudanças, objetivos, missão, valores e metas organizacionais. Trata-se de um ato intencional de fornecer meios que possibilitem a alavancagem de competências organizacionais e humanas. Para tanto, é preciso investigar e entender quais são os problemas, dificuldades, forças restritivas e propulsoras para o desenvolvimento da organização.
Algumas variáveis são importantes determinantes dos resultados de treinamentos, entre elas, as características individuais dos treinandos. A linha de pesquisa sobre a clientela caracteriza-se por investigar o relacionamento entre características pessoais (demográficas, cognitivas, afetivas, motivacionais) e a eficácia de eventos instrucionais, em termos de Aprendizagem, Reação e Transferência (Abbad, 1999).
O conceito de motivação, como precondição de treinamento e desenvolvimento, possui uma série de abordagens e necessita de maior clareza para cada uma de suas definições.
Abbad, Pantoja e Pilati (2001) observaram que há pouco esforço para eliminar confusões conceituais nos estudos sobre motivação, afirmando que essa variável é tratada tanto como causa quanto como razão ou justificativa para as ações dos indivíduos. São várias as teorias de motivação voltadas para o treinamento e a literatura demonstra pequenos avanços teóricos.
Motivação para Treinar ou Motivação para Aprender pode ser definida como direção, esforço, intensidade e persistência com que os treinandos se engajam nas atividades orientadas para aprendizagem antes, durante e depois do treinamento. Há ainda outro estado afetivo presente ao final do treinamento que merece atenção: a extensão na qual os indivíduos estão motivados para aplicar o conteúdo que aprenderam.
Essa teoria é baseada na idéia de que o indivíduo formula expectativas cognitivas a respeito de efeitos decorrentes de seus próprios comportamentos e do valor relativo que atribui a cada um desses efeitos. Dessa maneira, o treinamento tem um valor particular para o indivíduo, porque serve como ferramenta ou instrumento para o alcance de outros resultados que ele espera e valoriza, como uma expectativa de promoção ou aumento de salário.
O treinamento visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais. Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a atender.
A palavra treinamento nos remete a algumas questões como o por que, em que, quem, como e quando treinar. Sabendo disso devemos determinar as etapas de elaboração, ou seja, é necessário um diagnóstico das necessidades de treinamento, depois, uma programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a aplicação e execução, e por fim, a avaliação dos resultados obtidos.
O diagnóstico das necessidades pode ser feito a partir da análise organizacional, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e coletiva. A execução de um treinamento devera levar em consideração os vários tipos de treinamento: o de integração que tem como objetivo adaptar as pessoas à organização; depois o técnico-operacional, que busca capacitar o indivíduo para o desempenho das tarefas específicas as quais realiza; o treinamento gerencial, que tem o intuito de desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental, e, por último, o treinamento comportamental, que tem como objetivo solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho.
Segundo Boog (2001, p. 226), a execução de um determinado treinamento deve levar em consideração os seguintes fatores: adequação do programa às necessidades da organização; qualidade do material didático; cooperação do pessoal de chefia; qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade do pessoal a ser treinado.
A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referência as avaliações do aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção.
É importante sempre ressaltar a importância do treinamento do ponto de vista da organização, uma vez visto todas as diferenciações positivas que este pode trazer para a mesma e para o funcionário. Gerando uma satisfação da parte tanto dos clientes, que percebe a preparação e desenvolvimento, quanto para o funcionário, que pode desempenhar de forma brilhante seu papel e obter excelentes êxitos perante a empresa e o mercado de trabalho.
Dessa forma, o treinamento traz uma maior organização e delegação de tarefas que evita que haja qualquer tipo de desentendimento ou retrabalho da parte dos funcionários e colaboradores, gerando boa comunicação e saudável clima organizacional.
Além de todas essas vantagens que já foram citadas, podemos ressaltar a redução de custos com o retrabalho e o bom funcionamento do desempenho dos funcionários como um todo. Evitando que seja preciso qualquer tipo de reclamação ou serviços não realizados por falta de domínio ou disponibilidade.
É imprescindível que se note a importância da comunicação entre os funcionários e os colaboradores. Evitando que haja espaços vazios em determinados serviços ou tarefas, com a desculpa de falta de conhecimento ou disponibilidade.
Desse modo a empresa gera um cliente satisfeito pela preparação e domínio dos funcionários, criando uma fidelidade e gerando um diferencial de mercado perante seus concorrentes.E, da parte pessoal do funcionário, existe um maior comprometimento em desempenhar seu papel,uma vez que está tudo claro e não resta duvidas sobre o que fazer ou como fazer.
Assim, há um contentamento e transparência de ambas as partes,gerando a projeção da empresa,e conseqüentemente,do funcionário e seus colaboradores,olhando juntos para a meta proposta pela organização.
3. Desenvolvimento nas Crenças
De acordo com Kruger (1995) as crenças significam:
"(...) representações simbólicas, comumente baseadas em linguagens naturais, que tem sua origem na experiência pessoal e afirmam uma relação entre objetos concretos e abstratos, ou propriedades a eles atribuídas"
A crença é proveniente do meio cultural e social, a partir das relações entre as pessoas, da atitude de uma pessoa diante de um objeto (pessoa, Organização, comportamento, política, evento, dentre outras). Por exemplo, se uma pessoa vai fazer um treinamento (objeto) e tem consciência de que oferece melhoria ao seu desempenho, que vai ser bom, acredita, então, esta parte em que acredita, é a crença ou crenças.
A atitude que refere-se a intenção das pessoas em desempenhar determinados comportamentos em relação ao objeto, pode desenvolver novas crenças, uma vez que as crenças influenciam o comportamento das pessoas. Portanto, cabe a Organização identificar as crenças existentes no ambiente, principalmente de treinamento. Uma vez que implica na ocorrência de crenças positivas e negativas, ou seja, às positivas tendem a atitudes positivas assim como pensamentos, já às negativas, é justamente o contrário.
As crenças podem ser pessoais (uma pessoa avaliando outra) e grupais ou sociais (opinião pública e estereótipos). Mas também, nem sempre o que as pessoas pensam é verdade, resultando em que existem crenças verdadeiras e falsas. Rokeach cita cinco tipos de crenças: Crenças Primitivas de Consenso Unânime- Representadas pelo contato direto com determinado objeto, depois em unanimidade a pessoa e o grupo entra num consenso; Crenças Primitivas de Consenso Zero- Refere-se ao contato direto da pessoa com o objeto, mas apenas sob percepções pessoais; Crenças de Autoridade- Refere-se às crenças sobre as autoridades, chefias, em quem se confia ou não; Crenças Derivadas- Provenientes de locais em que as pessoas se identificam; Crenças Inconsequentes- Dependem da vontade da pessoa, e adaptáveis à mudanças.
As crenças variam de indivíduo para indivíduo, pois cada pessoa tem suas experiências, seja pessoal ou grupal, além do meio social em que estão inseridos. As pessoas interagem bastante no ambiente organizacional, no cotidiano, compartilhando costumes, valores, opiniões de trabalho, enfim, envolve todas as circunstâncias.
Em resumo, as crenças compreendem elementos provenientes das experiências pessoais e coletivas, formando teorias, doutrinas, argumentos, dentre outros. Nas Organizações, os novatos sempre passam por um treinamento, e depois é analisado se teve ou não um bom desempenho, seja em grupo ou individual. Mas antes d começar, os antigos funcionários podem falar algo sobre o treinamento, e o novato passa a acreditar ou quase, no que foi dito, devido a experiência da pessoa. Logo, ao participar obtém suas próprias conclusões, que podem coincidir ou não com as informações passadas para ele. Então, isso reflete nas crenças, seja da influência do funcionário, como também da própria pessoa ao experimentar.
Portanto, impactos positivos que podem ocasionar nas pessoas em relação às crenças, são: expectativas positivas do treinamento; visão positiva de chefia; sinergia entre os colaboradores; satisfação no trabalho e satisfação com os benefícios. E os impactos negativos contradizem a estes itens. No ambiente empresarial, a cultura do mesmo, influi nas crenças, pelos quais os gerentes passam a cultura do mesmo para os funcionários, a cultura dos funcionários em seu cotidiano também é compartilhada com à da Organização, uma vez que tudo está inter-relacionado, valores, costumes, atitudes, dentre outros. Mas também, sabe-se que o comportamento da pessoa em uma empresa é diferente de seu comportamento em casa, justamente, por ser um ambiente sério de trabalho.
4. Desempenho das Pessoas e dos Grupos
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. Seu objetivo é diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
Com uma boa avaliação de desempenho se torna mais fácil fornecer feedback às pessoas de dentro da organização, se baseando nas informações tangíveis e mais concretas, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Um outro benefício que surge é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.
A Avaliação do desempenho das pessoas da força de trabalho consiste em verificar, ou avaliar, de alguma forma, se as pessoas que ocupam as funções na organização estão desempenhando ou cumprindo, corretamente, as autoridades e responsabilidades ? suas obrigações ? constantes nas suas respectivas Descrições de Função.
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas. Assim ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.
Boa parte dos sistemas de avaliação do desempenho foram concebidos com os seguintes objetivos:
Garantir que a organização conhece e reconhece diferenciadamente o contributo de cada pessoa ou equipa (planos de carreiras e promoções e prémios de desempenho).
Assegurar a possibilidade de correcção dos percursos, através do acompanhamento contínuo.
Avaliar e apoiar as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores, através do estabelecimento de planos de desenvolvimento, e promover o auto-conhecimento dos colaboradores.
Estabelecer objectivos de desempenho para os colaboradores e equipes, alinhados com a estratégia da organização.
Garantir que as pessoas e as equipes conhecem os objectivos e os comportamentos esperados para alcançar os resultados, dispondo assim dos meios necessários para fazer o auto-controle.
Avaliar os resultados obtidos no ano anterior face aos objetivos estabelecidos.
Desempenho é o conjunto de características de comportamento e rendimento de um indivíduo, de uma organização, pessoas ou grupo, em especial quando relacionados com metas, requisitos ou expectativas antecipadamente definidas. É possível divulgar o desempenho do individuo que se pretende analisar utilizando-se uma função, métrica ou índice de desempenho em relação às metas, requisitos ou expectativas definidos previamente.
Quem avalia o desempenho de alguém deve entender que seu pronunciamento é uma verdadeira sentença que pode alavancar ou bloquear uma vida profissional e pessoal. Vai decidir, ou pelo menos influenciar, o futuro da pessoa avaliada. Trata-se também da vida de alguém que tem família, tem amigos, tem sonhos, sendo que o desempenho profissional é apenas um dos componentes do mosaico que é a vida de cada um. Não podemos limitar as pessoas a serem apenas o "capital humano" das empresas.
A lealdade talvez seja o item mais crítico a ser observado. Lealdade aqui significa usar este instrumento sem finalidades do jogo político ou financeiro.
E, enfim, é preciso reconhecer que as organizações empresariais não devem nem podem ser instituições de benemerência. Elas sobrevivem pelo desempenho das pessoas que a corporificam. E é aí que entra a lente da transparência. O bom desempenho é indispensável para a sustentabilidade das empresas; mas não pode deixar de lado a sustentabilidade da pessoa avaliada. O avaliado deve ter claro o que se espera dele; precisa ser informado claramente sobre como está sendo observado seu desempenho; tem todo o direito de saber os planos reais que a empresa tem para ele: sejam de progresso, correções ou até realinhamentos da carreira e desligamento. Sem eufemismos que lancem verdadeiras cortinas de fumaça sobre questões delicadas. É através do tratamento justo, indispensável para que a transparência exista que uma pessoa que trabalha numa organização pode ser considerada não apenas pelo seu valor, como um objeto, mas como um ser humano integral.
A diversidade de competências e idéias dentro de um grupo traduz-se frequentemente num enriquecimento do processo de grupo e pode melhorar o produto final. Contudo, trabalhar com pessoas diferentes de nós pode constituir um desafio. Uma forma de estruturar o funcionamento do grupo e tirar partido das qualidades uns dos outros consiste na atribuição de papéis a cada elemento do grupo. Estes papéis podem ser atribuídos dentro da equipa com base nas qualidades dos indivíduos ou rotativamente, de forma periódica, de modo a aumentar a compreensão que cada elemento tem dos papéis e de si próprio enquanto membro da equipe.
Segundo Pichon-Rivière pode-se falar em grupo, quando um conjunto de pessoas movidas por necessidades semelhantes, se reúnem em torno de uma tarefa específica. Num cumprimento de desenvolvimento das tarefas, deixam de ser um amontoado de indivíduos, para cada um assumir-se enquanto participante de um grupo com objetivo mútuo.
Isto significa também que cada participante exercitou sua fala, sua opinião, seu silêncio, defendendo seus pontos de vista. Portanto, descobrindo que, mesmo tendo um objetivo mútuo, cada participante é diferente. Tem sua identidade - cada indivíduo vai introjetando o outro dentro de si. Isto significa que cada pessoa, quando longe da presença do outro, pode "chamá-lo" em pensamento, a cada um deles e a todos em conjunto. E o fato assinala o início da construção em grupo enquanto comportamento de indivíduos diferenciados.
5. Estudo de Caso: Cobrás Imóveis
Da Cobrás Empreendimentos Imobiliários até a fundação da Cobrás Imóveis, a empresa tem uma história de mercado de mais de 10 anos, fundada pelo Engenheiro Stelo Queiroga, que se situa atualmente, a beira-mar de Tambaú (desde 2005) com o objetivo de oferecer um diferencial perante seus concorrentes que o seguiram logo após. Além disso, a marca mantém intacto o princípio que orientou seu surgimento: o investimento na qualidade de vida de clientes e colaboradores. A experiência adquirida com a construção e comercialização de prédios residenciais em áreas nobres de João Pessoa colaboraram para que a Cobrás Imóveis, em menos de um ano de atuação, se tornasse uma referência para o mercado imobiliário de João Pessoa, uma vez que utiliza as mais avançadas técnicas e métodos de construção civil.
A Cobrás Imóveis divide sua sede com a construção Atlanta, cujo proprietário é o mesmo e serve como suporte para a imobiliária e vice-versa. A empresa tem um foco nos imóveis pessoenses, fazendo seu marketing voltado para a valorização da cidade, e consequentemente, dos seus imóveis.
Uma vez que há uma preocupação em atender as necessidades específicas de cada cliente, desde o projeto arquitetônico até o atendimento ao cliente. Antigamente era uma empresa que tinha sempre um imóvel que combinava com você, hoje se transformou em uma empresa que está sempre atenta às mudanças de mercado e sempre prestar serviço com o pensamento voltado para excelência na qualidade de seu serviço.
Dentre as atividades realizadas na organização, questionando ou direcionando para a área de Recursos Humanos, em que a mesma ainda não está plenamente definida, ou seja, a especificação do setor de Recursos Humanos, embora tenha um funcionário responsável pelas atividades referenciadas à área em questão. Mas também, a Cobrás Imóveis tem seu recrutamento de forma "amadora", em que ao precisar de um funcionário não é necessário que a empresa divulgue ou comunique, pois as pessoas já deixam seus currículos na organização, então, ao precisar de um funcionário, é feita uma análise dos currículos e selecionam com base nas qualificações exigidas para o cargo, entrevista e um teste, escolhendo o candidato que melhor se adequar ao mesmo e obter o melhor desempenho.
Para entender melhor as ações de um gestor de recursos humanos, atuando em recrutamento e seleção, entende-se que recrutamento refere-se "a divulgação da vaga e a triagem de possíveis candidatos com base nos pré-requisitos do cargo (experiência profissional, escolaridade e outros). Pode acontecer em duas formas: o recrutamento interno e recrutamento externo." Já a seleção, "é a oportunidade de conhecer com mais detalhes o candidato e escolher o perfil mais adequado para a vaga" (SANTOS, Rafael Favil).
Portanto, levando para a parte prática ou caso, foi destacado um problema envolvendo a área, em que a empresa estava necessitando de um novo funcionário, e ao realizarem o processo de recrutamento e seleção, aplicando a entrevista e o teste em seguida, recomendaram ao candidato escolhido, que poderia exercer a função, pois já estava constatado que estava apto a exercê-lo. Mas perceberam e observaram que as qualificações identificadas no currículo e avaliadas anteriormente, não estavam sendo desempenhadas coerentemente, mesmo ao passar pela entrevista e teste, em destaque houve ocorrências em que "constatou que falava inglês, mas na execução não demonstrou falar bem a língua", como também a questão da comunicação com o público, "falou que era bem comunicativo, e sabia lidar com o público, mas demonstrou deficiência no processo comunicativo". Então, a empresa tentou solucionar o problema, sem precisar demitir, realizou um treinamento com os funcionários e depois foi constatado e observado que o treinamento ajudou a melhorar as atividades dos mesmos na empresa.
O treinamento foi justamente para ajudar nessas deficiências dos funcionários na empresa, não precisando ter que buscar outros candidatos e assim perder tempo procurando alguém adequado coerentemente e talvez encontrasse na mesma situação que os outros funcionários. Portanto, essa tentativa de solução deu certo ao por em prática.
6. Metodologia
Para a realização da parte teórica, pesquisamos em livros, artigos e Power-point on-line, como também outras páginas on-line, mas seguras ou de confiança. Para o estudo de caso, entrevistamos Elisa F. de Melo Queiroga, filha do proprietário da Cobrás Imóveis, o Engenheiro Stelo Queiroga. Como a mesma é integrante do estudo, não foi preciso um roteiro de perguntas por escrito.
7. Considerações Finais
Nesse trabalho observamos que o treinamento tem um impacto significativo no desenvolvimento e nas crenças das pessoas nas organizações. Existem os pontos positivos e os negativos, que vem de certa forma influenciar o desempenho e as competências individuais ou do grupo a que o individuo está inserido.
É importante destacar também que, deve ser levado em conta a questão de violação de valores e de crenças, para não causar a esse empregado um desempenho abaixo do esperado. A empresa deve avaliar o histórico do empregado como a questão dos aspectos de sua vida relacionados com educação, experiência e realizações. Dessa forma a empresa passa a conhecer seu empregado e com isso ela terá conhecimento e opções para melhor motivar esse empregado e definir quais as melhores etapas do treinamento a ser implantado dependendo do tipo de necessidade organizacional.
Portanto, na Empresa Cobrás Imóveis, a busca por soluções mais rápidas para atender as necessidades, faz com que ela se apresse em contratar, sem que haja antes testes ou treinamentos específicos, para analisar de forma mais clara e precisa a qualidade ou a capacidade dos futuros colaboradores. Considerando o novo mercado, que está cada vez mais competitivo, onde as empresas precisam ter os melhores colaboradores no tempo certo para que tenham condições de concorrer de igual, seria necessário que durante o processo de seleção a empresa fizesse um treinamento para que fosse verificado se realmente os candidatos a(s) vaga(s), apresentam perfil ideal de colaborador e se tem as qualificações necessárias, aplicando dinâmicas para identificar se existem habilidades necessárias para ocupar o cargo em questão, aplicando um teste oral, não somente escrito, justamente para se verificar se há verdade no que foi colocado pelo candidato. Uma vez que o objetivo é contratar pessoas que já tenham as qualificações ideais para o cargo, e que a empresa poderia perder mais tempo ao buscar um novo funcionário e arriscando passar pela mesma situação anteriormente. Essa seria a melhor forma de se fazer uma seleção, sem que houvesse prejuízos para a empresa.
Referências
ARTEIRO, Isabela L. Treinamento e Desenvolvimento (T&D). Disponível em: