Trabalho em equipe: entre a teoria e a prática

Muitas corporações americanas fazem a maior parte das suas reuniões com os participantes em pé, resultando em encontros mais rápidos, focados estritamente na pauta, e com maior eficiência.

Analistas dizem até que, embora necessária periodicamente, toda reunião que se torna um hábito provoca dispersão, baixa eficácia, perda de rendimento no trabalho; e a frequência de uso de equipamentos eletrônicos durante estes encontros prova que os participantes estão, na verdade, em “outro local” e não verdadeiramente atentos aos itens deles constantes.

O trabalho em equipe é comprovadamente a maneira mais eficaz de atingir objetivos. Nossos antepassados que viviam da caça e da coleta somente ultrapassaram a mera subsistência quando passaram a agir juntos. Equipes tendem a reforçar a confiança e o respeito entre seus membros, abrindo a possibilidade de conversas mais francas e redução de conflitos acerca de opiniões divergentes ou informações não suficientemente claras, chegando-se geralmente a sinergias positivas. O serviço em conjunto, adequadamente organizado, traz possibilidades criativas pela valorização mútua e troca de conhecimentos, e conduz mais rapidamente à solução de problemas, além de normalmente implicar em maior comprometimento com as decisões tomadas.

Existem, entretanto, riscos a prevenir. Excesso de reuniões, buscando consensos em absolutamente todas as questões tratadas pode “engessar” a equipe, fazendo-a discutir interminavelmente sobre assuntos irrelevantes que poderiam ser decididos rapidamente. Alguns chefes podem se descomprometer de suas reais funções, delegando decisões que seriam suas ao grupo. Pode haver a formação de “esquadrões de elite”, com os membros da equipe constituindo um grupo fechado ao restante da organização.         

Apoiar-se na decisão coletiva, dentro do velho princípio (não de todo errado, apenas tomado em absoluto exagero) de que várias cabeças pensam melhor que apenas uma, sem perceber que evitamos colocar em tela nossa real capacidade de tomar a melhor decisão ou encontrar a solução mais adequada, também se deve, num circulo vicioso, ao fato de que gestores evitam dar autonomia a seus subordinados, por temerem um possível erro, e a ausência de autonomia gera o desejo de consenso para suprimir qualquer chance de engano, de prejuízo ou quem sabe até a perda do emprego.

Falta de autonomia normalmente resulta da incapacidade de delegar, motivada pela desconfiança na capacidade alheia, seja ela real (caso em que a pessoa não deveria mais compor esta equipe) ou imaginária (devido à insegurança do próprio gestor de que ninguém, exceto ele mesmo, tem domínio sobre o assunto), e impede o essencial no mundo do trabalho: a responsabilização individual sobre decisões e atos indispensáveis ao fazer profissional.

Marilena Chauí afirma que “a autonomia é produzida no momento em que se faz uma separação entre os indivíduos que dominam e as ideias que dominam, de tal forma que a dominação de homens sobre homens não seja percebida”.

Quando pesquisadores comentam a baixa qualidade educacional do país, é também disso que se trata, pois é nas escolas que se aprende a trabalhar em equipe, e nela, tudo o que se ensina e se aprende só tem sentido no contato com o outro, em benefício social mesmo quando gera o sustento próprio. Um bom sistema de ensino e aprendizagem propiciaria melhores atividades organizacionais: qualidade não é objeto teórico, se vive na prática.

Escolha de bons projetos, acesso às informações, conhecimento das tradições, capacidade criativa, liberdade do agir, responsabilidade associada inerentemente, devem ser vivenciados desde o período escolar.

Wanda Camargo – educadora e assessora da presidência do Complexo de Ensino Superior do Brasil – UniBrasil.