SATISFAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO...

SATISFAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO: Um estudo na unidade educacional EMEF Profa “Claudina de Oliveira Ramos” Departamento de Educação de Mogi Guaçu.

RESUMO

Na perspectiva de identificar os fatores preponderantes que satisfazem os funcionários na unidade educacional EMEF Profa “Claudina de Oliveira Ramos” buscou-se na teoria bifatorial de HERZBERG (1997) os principais fatores incidentes que afetam positivamente as relações e a produtividade destes funcionários. Realizamos a pesquisa levantando dados através de questionário com dois grupos diferentes de funcionários, auxiliares da educação e professores, em sequencia os dados foram tabulados para análise quantitativa e descrição qualitativa. De forma geral os resultados mostraram que os funcionários encontram-se satisfeitos com a responsabilidade atribuída, quesito este relacionado ao fator motivacional. Dentre os fatores higiênicos os funcionários estão satisfeitos com a supervisão da chefia e com o relacionamento interpessoal.

Reconhecendo que a motivação e satisfação dos funcionários afetam o comportamento do ser humano nas organizações buscou-se a contribuição da teoria bifatorial de HERZBERG (1997), pois segundo esta teoria a satisfação dos funcionários está relacionada aos fatores motivacionais e a insatisfação se relaciona aos fatores higiênicos (MACIEL; SÀ, 2007). Como a razão de ser da escola é o atendimento e ensino de qualidade dispensado ao aluno, a satisfação do funcionário público no setor educacional influencia a forma deste atendimento, desta premissa podemos concluir que um funcionário satisfeito prestará um serviço de qualidade superior aos alunos e à organização, por isso não é novidade que as empresas e organizações investem em treinamentos e capacitação ao seu quadro de funcionários buscando trazer a esta fatores de motivação. “Empresas publicas também estão oferecendo a seus funcionários cursos de qualificação e garantindo suporte para a execução de suas atividades” (DIFINI, 2002, p. 14). Com vistas sobre a relevância do fato nas organizações de ensino publico o presente propõe-se a abordar a satisfação dos funcionários de uma unidade educacional onde serão estudados os fatores motivacionais e higiênicos dos servidores que afetam diretamente os professores e auxiliares de educação da Escola Municipal de Ensino Fundamental Profa . “Claudina de Oliveira Ramos” da Secretaria de Educação de Mogi Guaçu.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEORICA

A satisfação é inerente às relações no trabalho que por sua vez influencia o modo como seus atores se comportam diante do ambiente laboral, sob este enfoque vários estudos abordam a motivação para o trabalho com desdobramentos sobre o tema satisfação no trabalho. Para o tratamento do tema sobre a satisfação no setor público o artigo em tela embasar-se-á na teoria bifatorial de HERZBERG (1997), apresentando os fatores motivacionais e higiênicos que influenciam na motivação para o trabalho. Entre as variáveis que impactam positiva ou negativamente na pratica administrativa a motivação para o trabalho é uma constante que tem no quesito “motivos” aquilo que impele o trabalhador à satisfação, segundo AFFONSO e ROCHA (2010, p.05) “Os motivos por sua vez podem ser definidos como necessidades, desejos ou impulsos procedentes do próprio indivíduo e dirigido para objetivos”. “Satisfazer diversas pessoas com valores distintos não é uma tarefa fácil, entretanto, compreender tanto as necessidades como os valores individuais permite compreender um pouco mais sobre a satisfação das pessoas" (BRANDAO, 2014, p.94). Para abordar sobre a satisfação no trabalho é preciso reconhecer que os motivos pelos quais as pessoas agem são primordialmente de ordem intrínseca, neste aspecto conhecer o grau de motivação dos funcionários permite subsidiar os profissionais da gestão quando da elaboração de políticas publicas que visam melhorar o ambiente (extrínseco) e que visam manter um nível satisfatório de motivação para o trabalho (intrínseco), todos estes fatores motivacionais e higiênicos que culminam na satisfação geral dos funcionários. A motivação no trabalho tem raízes no indivíduo, na organização, no ambiente externo e na própria situação do país e do mundo em determinado momento. Logo, CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA PROGRAMA NACIONAL DE FORMAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA UNIVERSIDADE FEDERAL DE SÃO CARLOS os motivos que interferem na motivação podem ser externos às pessoas, ou internos, derivados dos instintos, forma inconsciente, ou dos desejos criados, forma consciente. (VIEIRA et al., 2011, p.03). “É indiscutível então, que ninguém consegue motivar alguém, uma vez que a motivação nasce no interior de cada um.” (MACIEL; SÀ, 2007, p.06). A importância da teoria sobre os fatores motivacionais e higiênicos de HERZBERG (1997) está em apresentar fatores extrínsecos e intrínsecos relativos à motivação humana, com base nestes aspectos é possível entender melhor as condições que dão suporte a um labor que gera menos insatisfação impactando consequentemente de forma positiva o ambiente de trabalho e os aspectos que precisam ser aperfeiçoados para que se mantenha um nível de satisfação favorável à qualidade da prestação dos serviços demandados pelo setor publico. “Portanto, a grande preocupação da administração não deve ser em adotar estratégias que motivem as pessoas, mas acima de tudo, oferecer um ambiente de trabalho no qual a pessoa mantenha o seu tônus motivacional.” (MACIEL; SÀ, 2007, p.06). Nesse sentido, para gerir e compreender o nível de satisfação dos funcionários das organizações públicas é de suma importância buscar este enfoque nas teorias e práticas de comportamento organizacional. “É importante destacar, ainda, a questão do sentido que as pessoas dão ao seu trabalho, uma vez que se torna difícil experimentar qualquer tipo de satisfação motivacional quando se está ligado a um trabalho que não tem ou não faz o menor sentido para elas”. (MACIEL; SÀ, 2007, p.07). Visando neste trabalho restringir o foco da pesquisa à satisfação servimo-nos exclusivamente do modelo bifatorial de “Frederick Herzberg”.

2.1 O MODELO BIFATORIAL DE HERZBERG

Sobre a teoria dos fatores motivacionais e higiênicos desenvolvida por HERZBERG (1975) sabe-se que ela foi formulada a partir de entrevistas com engenheiros e contadores para identificar as causas determinantes do desempenho destes profissionais no trabalho e a partir do conhecimento gerado sobre este comportamento humano ele determinou os fatores que os deixavam satisfeitos ou insatisfeitos no ambiente laboral, concluindo que tais estados decorrem de fatores extrínsecos e intrínsecos denominados por ele de fatores higiênicos e fatores motivacionais, estando os fatores higiênicos adstritos ao ambiente em que os funcionários estão inseridos e os fatores motivacionais relacionados ao que o individuo desempenha e suas respectivas recompensas em função deste desempenho. Herzberg usou em sua pesquisa uma entrevista como técnica de coleta de dados, na qual o tema principal consistia em identificar uma ocasião onde o entrevistado teria se sentido excepcionalmente bem ou mal em relação ao seu trabalho; não somente no atual, mas também em outro qualquer. (BERGAMINI, 1997, apud MACIEL; SÁ, 2007, p.09) A partir de então HERZBERG (1997) concluiu que satisfação e insatisfação decorrem de fatores que foram por ele separados em higiênicos; sendo estes ligados ao ambiente externo e que se refere às condições dentro das quais o funcionário desempenha o seu trabalho. DAVIS E NEWSTROM (1992, apud LOPES; REGIS FILHO, 2005, p. 04) “classificam os fatores de higiene como fatores de manutenção ou, ainda, fatores extrínsecos relacionados ao contexto do trabalho, destacando principalmente as políticas organizacionais e de administração, a qualidade e o estilo da supervisão direta, todos os tipos de relações CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA PROGRAMA NACIONAL DE FORMAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA UNIVERSIDADE FEDERAL DE SÃO CARLOS interpessoais, isto é, a relação com os supervisores, a relação com os seus pares e a relação com os subordinados, os salários e as condições gerais do trabalho, como a segurança”. O outro fator de satisfação ou insatisfação está atrelado à motivação em que Herzberg a classificou de fatores intrínsecos que estão ligados ao individuo com seus desejos e se refere às condições dentro das quais o ser em si se motiva para o seu trabalho. “Os fatores intrínsecos como os realmente motivadores ou de auto-motivação, como a realização profissional, o reconhecimento da tarefa bem sucedida, a natureza do trabalho, o conceito de auto-responsabilidade e o progresso na escala hierárquica” (LOPES, 1980 apud LOPES; REGIS FILHO, 2005, p. 04). Interessante apontar ainda que pessoas se voltam para tipos diferentes de satisfação dentro dos dois aspectos como aponta MACIEL e SÀ (2007, p.07) existe pessoas que procuram satisfação na realização, na responsabilidade, no crescimento e na promoção do próprio trabalho, a tarefa em si, outras pessoas se voltam para os referentes ambientais como o pagamento, as vantagens adicionais, as condições de trabalho, a segurança, a política administrativa e as relações interpessoais, enfim, estas, segundo HERZBERG (1975) “procuram manutenção” e aquelas “procuram motivação”. HERZBERG (1997, apud BEDRAN JUNIOR; OLIVEIRA, 2009, p. 08) ainda define satisfação e insatisfação como não bipolarização do mesmo sintoma “O oposto de satisfação no trabalho não é a insatisfação no trabalho, mas sim ausência de satisfação; e da mesma forma, o oposto de insatisfação no trabalho não é satisfação no trabalho, mas sim ausência de insatisfação”.

3 METÓDO DO TRABALHO

Utilizaremos no desenvolvimento da presente pesquisa o método descritivo, quantitativo e qualitativo, com análise de conteúdo e representação estatística dos dados coletados a partir dos respondentes, os dados serão coletados através de um questionário contendo 20 perguntas estando o mesmo dividido em três partes, sendo a primeira sobre o perfil do respondente, a segunda sobre os níveis de satisfação e a terceira com informações complementares sobre satisfação e insatisfação. Na primeira parte serão coletados dados sobre o perfil dos respondentes através de cinco questões fechadas (gênero, cargo, renda mensal, função, escolaridade) além de duas abertas sobre idade e tempo de serviço. Na segunda parte do questionário buscaremos identificar o nível de satisfação dos trabalhadores com perguntas que abordam fatores motivacionais e higiênicos com base na teoria de HERZBERG (1997) abordados em onze itens quantitativos e na terceira parte apresentaremos duas questões abertas para o respondente descrever sobre outros aspectos que causam insatisfação e satisfação no serviço. Nas perguntas da segunda parte mensuraremos o nível de satisfação através de cinco perguntas sobre fatores motivacionais (realização profissional, reconhecimento, autonomia, responsabilidade e progresso) e seis perguntas sobre fatores higiênicos (condições de trabalho, segurança, relações interpessoais, remuneração, supervisão a chefia, política de administração) através de uma escala intervalar de cinco pontos tipo Likert (HAIR JR et al., apud BRANDÃO, 2014, p. 11) com as pontuações em; muito insatisfeito, insatisfeito, indiferente, satisfeito e muito satisfeito. As duas perguntas finais abertas serão analisadas com base nas necessidades motivacionais e higiênicas dos servidores tendo como pressuposto o embasamento em conteúdo descritivo (ROCHA; DEUSDARÁ, 2005). 

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