RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO: UM ESTUDO SOBRE HOMOLOGAÇÕES E RESSALVAS

 

 

Éder Junio Batalha [1]

Laudicéia Pereira de Almeida[2]

Paloma Cristina Ferreira[3]

Verônica Cardoso Fernandes[4]

 

 

RESUMO

 

Esta pesquisa evidenciou o estudo bibliográfico sobre homologações e ressalvas das rescisões do contrato de trabalho. Seu objetivo foi identificar as principais dificuldades enfrentadas pelos empregadores nas homologações diante da análise dos cálculos rescisórios. A temática abordada foi descrita qualitativamente, ao passo que, considerou uma relação dinâmica entre empregadores e empregados, tendo como fundamento teórico fontes bibliográficas, portarias interministeriais, instrução normativa, súmulas e legislação trabalhista. Tais modalidades de pesquisas escolhidas possuem o destaque principal de estudar e descrever as características e propriedades existentes nas relações de emprego. Os resultados mostram que a legislação trabalhista é clara e objetiva quanto aos procedimentos a serem aplicados na dissolução do vínculo empregatício. Não obstante, há observância de múltiplos entendimentos quanto à interpretação da lei. Este trabalho tem por finalidade levar ao conhecimento dos envolvidos nos cálculos do processo demissional as principais mudanças na legislação trabalhista, ou seja, dar ênfase especial aos ordenamentos jurídicos atuais.

 

Palavras Chave: Legislação trabalhista; Homologações; Ressalvas; Cálculos rescisórios.

 

1 Introdução

 

O presente artigo aborda um estudo das ressalvas no ato das homologações de rescisão contratual, suas aplicações e entendimentos jurisprudenciais da lei baseando-se na análise da legislação trabalhista.

Visa apresentar procedimentos inerentes no término do vínculo empregatício, evitando possíveis ressalvas no ato das homologações e por consequência, futuras ações trabalhistas. Tendo em vista que, alguns dos motivos das ressalvas são constituídos por erros em cálculos rescisórios, não pagamento de alguma verba e falta de algum documento obrigatório.

Busca-se alertar os empregadores no ato da confecção da rescisão do empregado, para que possam ser analisadas as verbas rescisórias constantes no termo de rescisão do contrato de trabalho com observância na legislação trabalhista dando ênfase aos ordenamentos jurídicos atuais.

Dentro deste contexto, desenvolveu-se a seguinte questão: quais as principais dificuldades enfrentadas pelos empregadores nas homologações diante da análise dos cálculos rescisórios?

O objetivo é, portanto, identificar as principais dificuldades enfrentadas pelos empregadores nas homologações diante da análise dos cálculos rescisórios. Assim, os objetivos específicos consistem em caracterizar a cessação do contrato individual de trabalho com base na legislação trabalhista; comparar as possibilidades e tipos de demissões existentes na legislação; analisar os cálculos das verbas rescisórias de acordo com a Portaria 1.057/2012 do Ministério do Trabalho e Emprego e Instrução Normativa 15 SRT; demonstrar os principais motivos que levam as divergências nos cálculos rescisórios praticados pelos empregadores e evidenciar os procedimentos necessários para o fim do vínculo empregatício.

A relevância da pesquisa consiste na aplicabilidade funcional de todos os envolvidos no processo de rescisão contratual, nos quais são os empresários, contadores, advogados e os empregados, de tal modo que o entendimento ao assunto alcance todos os interessados de maneira precisa agindo com compliance, ou seja, de acordo com a Legislação.

As modalidades de pesquisas escolhidas possuem o destaque principal de estudar e descrever as características, propriedades ou relações existentes na sociedade, mais objetivamente nos contratos de trabalho sejam eles individuais ou coletivos demonstrando os procedimentos legais dos atos praticados.

A principal fonte de pesquisa utilizada é de fontes bibliográficas, de cunho prático, será utilizado à apresentação de Instruções Normativas, Portarias Interministeriais e Legislação Trabalhista a cerca das verbas rescisórias e remuneração salarial dos empregados.

 

2 Referencial Teórico

 

Em conformidade com o que expõe Nascimento (2011, p. 32), “o direito do trabalho surgiu como consequência da questão social que foi precedida pela Revolução Industrial no século XVIII e da reação humanista que se propôs a garantir ou preservar a dignidade do ser humano ocupado nos trabalhos da indústria”.

O direito do trabalho é “a norma jurídica, de natureza pragmática e objetiva, nada mais é do que um comando destinado à composição dos conflitos de interesses que ocorrem no meio social” (MORAES FILHO E MORAES, 2010, p.51).

As leis trabalhistas surgiram e cresceram de maneira desordenada e independente entre as diversas profissões. De tal modo que, algumas profissões ficaram de fora da proteção legal e outras saiam prejudicadas por determinados critérios estabelecidos demasiadamente. Vários direitos e deveres foram criados de maneira dispersa. Por conseguinte, o governo resolveu reunir todos os textos legais num só diploma, além de aprimorar com mais publicações criando assim um verdadeiro Código. A união desses textos, abrangendo leis sobre o direito individual e coletivo do trabalho e o direito processual do trabalho concretizou no surgimento da promulgação do Decreto – Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (NASCIMENTO, 2011).

Consoante com o predisposto na CLT em seu artigo 1º “a consolidação das leis do trabalho estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas” (MANUS E ROMAR, 2010, p. 78).

Define no artigo 611 da CLT que a Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. Em seu parágrafo primeiro, completa que, é facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrarem Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.

Assim, a CLT resguarda que as convenções têm poder de Lei durante a sua vigência, contudo prevalece a lei que for mais benéfica ao funcionário. Ou seja, se o beneficio descrito na convenção coletiva for inferior ao da CLT prevalecerá o da CLT o mesmo se dá quando ocorre o oposto. Tal direito ocorre, devido à convenção ser realizada pelo sindicato patronal e dos empregados onde perante a um acordo mútuo definem os direitos e deveres a serem considerados na relação de trabalho.

 

2.1 Principais termos do Contrato de Trabalho

 

Empregador

 

Conforme predisposto no artigo 3º da CLT, considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria, e dirige a prestação pessoal de serviços. 

 

Empregado

 

“É toda pessoa natural que contrate tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuado a com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação” (DELGADO, 2015).

 

Vínculo empregatício

 

Para que se configure o vínculo empregatício, há necessidade do preenchimento de alguns requisitos, conforme estabelecido pelo art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho “[...] considera-se empregado toda e qualquer pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Os requisitos para a caracterização do vínculo empregatício são: serviço prestado por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade.

 

Contrato de Trabalho

 

O contrato de trabalho pode ser conceituado como um negócio jurídico em que o empregado, pessoa natural, presta serviços de forma pessoal, subordinada e não eventual ao empregador, recebendo, como contraprestação, a remuneração (GARCIA, 2011).

O contrato tácito é aquele que não foi combinado entre as partes, o empregador não negocia nada com o empregado ausentando-se a relação de emprego, ou seja, salário ou função a ser exercida. Contudo, têm-se ocorrido no tribunal do trabalho diversos casos em que este tipo de contrato de trabalho é suscitado e por consequência houve o reconhecimento jurisprudencial desta modalidade contratual. Porém deve ter a característica marcante da não oposição ao trabalho, assim o contrato tácito tem aparato legal de vigência e valor perante a Lei (AGRIPOINT, 2012).

O contrato expresso se dá quando as cláusulas deste contrato foram previamente ajustadas, estipuladas, acordadas, expressadas, não importando se as mesmas foram explicitadas verbalmente ou escritas, haja vista que a caracterização de um contrato de trabalho expresso é a prévia combinação entre as partes (DICAS PARA OAB, 2014).

 

Contrato de Experiência

 

O contrato de experiência é a modalidade de ajuste a termo, de curta duração que propicia às partes uma avaliação subjetiva recíproca: e possibilita que o empregador verifique a habilidade técnica e o comportamento do empregado e os mesmos analisarem as condições de trabalho (BARROS 2011). O contrato de experiência possui prazo máximo de 90 dias. Depois que se completa o prazo de experiência, o contrato de trabalho passa a ser, automaticamente, definitivo e de prazo indeterminado. Pode compreender vários períodos (30, 45, 60 dias etc.). Entretanto, o período de experiência somente pode ser renovado uma única vez e desde que a soma dos períodos não seja superior ao prazo máximo de 90 dias (CLT, ARTIGO 451).

 

2.2 Extinção da relação de emprego

 

Dispensa do empregado

A relação de emprego pode extingue-se por ato do empregador com a dispensa do empregado, que será com ou sem justa causa, implicando a redução dos seus direitos, suprimidas as “verbas rescisórias”. Será também de iniciativa do empregador a ruptura do contrato decorrente da extinção deliberada da empresa. Ao rescindir o contrato a empresa deve pagar as verbas rescisórias que são os direitos assegurados ao trabalhador no caso da demissão sem justa causa. O empregador pode ainda determinar que o trabalhador cumpra os 30 dias de aviso prévio antes que se desligue totalmente da empresa (MARTINS, 2014).

 

Dispensas individuais

 

Dispensa é a ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral e imediato do empregador, independente da vontade do empregado.

Classifica-se Nascimento (2011), na teoria, em:

1. a) quanto à causa: dispensa com e sem causa, aquela subdividindo-se em dispensa com causa justa ou sem causa justa;
2. b) quanto à forma: em dispensa informal e formal, esta dividindo-se em dispensa com procedimento ou sem procedimento;
3. c) quanto ao controle: em dispensa sem e com controle, e este será administrativo, judicial ou profissional;
4. d) quanto aos efeitos jurídicos: será dispensa válida e dispensa nula, esta, por sua vez, com ou sem reintegração no emprego;
5. e) quanto ao número de empregados: será individual ou coletiva;
6. f) quanto aos direitos do empregado: será indenizada ou não indenizada.

Assim, quaisquer dos tipos de dispensas acima mencionados poderão ser utilizados legalmente cabendo ao empregador ou empregado decidir qual o melhor método a ser aplicado dentro de cada situação vivida, seja ela especifica ou coletiva. Adiante, serão apresentados os tipos mais comuns de cessação do vínculo empregatício em caráter individual.

 

 

Dispensas coletivas

 

Entende-se como Dispensas Coletivas, o envolvimento de vários empregados demitidos ao mesmo tempo pela mesma causa. Uma vez, que o direito legislativo brasileiro não trata desse assunto, não há, em nosso ordenamento jurídico, um texto legal que a defina, o que nos obriga a formular, em nível doutrinário (DELGADO, 2015).

 

Aviso prévio

 

O aviso prévio é característico aos contratos de duração indeterminada que permitam sua terminação pelo simples exercício da vontade de ambas as partes. É a comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo, com a antecedência a que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato após essa comunicação ate o decurso do prazo nela estabelecida, sob pena de pagamento de uma quantia, no caso da ruptura do contrato. O período de seu cumprimento é retribuído por meio de salário o que lhe confere esse equivoco caráter.  Não há que se falar em aviso prévio nos contratos por prazo determinado. O art. 487 da CLT é expresso nesse sentido. Tal se dá porque, sendo o aviso prévio um modo de fixar o termo final do contrato de trabalho, desnecessário se torna nos contratos que já têm os dias estipulados previamente desde o início, como nos contratos a prazo certo. Assim, o aviso prévio é exigível nos contratos de trabalho por prazo indeterminado, bem como nos contratos de aprendizagem e de trabalho em domicílio (ALMEIDA, 2014).

 

Aviso prévio excedente

 

Art. 1^o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n^o 5.452, de 1^o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 

Parágrafo único.  Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias (PLANALTO,2011).

 

Conforme o parágrafo único do artigo 1º da LEI Nº 12.506/11, é acrescido no aviso prévio 3 dias a cada ano trabalhado, mas a lei não determina se este aviso deve ser trabalhado ou indenizado, devendo, portanto, ser observado o acréscimo para qualquer forma de aviso.

 

3 Metodologia

 

A temática abordada será descrita qualitativamente, ao passo que considerará uma relação dinâmica entre as relações sociais do empregador e o empregado, isto é, um vínculo indissociável entre os sujeitos que não pode ser traduzido em números. Ainda assim, a interpretação dos fenômenos e a atribuição de significados são básicas no processo de pesquisa qualitativa. Não requer o uso de métodos e técnicas estatísticas. O ambiente natural é a fonte direta para coleta de dados e o pesquisador é o instrumento-chave. É, portanto, uma pesquisa descritiva, onde os pesquisadores tendem a analisar seus dados indutivamente. O processo e seu significado são os focos principais de abordagem (SILVA E MENEZES, 2005).

Segundo Marconi e Lakatos (2012), este tipo de pesquisa “delineia o que é, aborda também quatro aspectos: descrição registro, análise e interpretação de fenômenos atuais, objetivando o seu funcionamento no presente”. Ou seja, o que se procura descobrir neste contexto são quais as principais ressalvas na rescisão do contrato de trabalho, quais fenômenos ocasionam tal procedimento, sua natureza, suas características, causas, relações e conexões com o processo de cessação do contrato de trabalho.

No entanto, trata-se também numa pesquisa exploratória, que será utilizada a fim de delimitar a busca de informações de um determinado campo de trabalho de certo objeto mapeando as condições de manifestação do mesmo (SEVERINO, 2007). Assim, a delimitação do objeto de pesquisa consiste na identificação dos procedimentos jurisprudenciais envolvidos nos atos rescisórios, visando descrever às possibilidades, descobrir tendências e reconhecer interesses e outros comportamentos típicos na dissolução do vínculo empregatício.

Tais modalidades de pesquisas escolhidas possuem o destaque principal de estudar e descrever as características, propriedades ou relações existentes na sociedade, mais objetivamente nos contratos de trabalho sejam eles individuais ou coletivos demonstrando a realidade dos atos praticados no contrato de trabalho.

De acordo com Marconi e Lakatos (2012), “a pesquisa bibliográfica ou de fontes secundárias abrangem toda bibliografia já tornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, revistas, livros, artigos e etc.”

A maioria dos projetos de pesquisas possui grande parte de sua fundamentação fontes bibliográficas, não obstante, será esta a principal fonte de pesquisa utilizada nas etapas deste projeto. Desde a escolha do tema, ao levantamento bibliográfico preliminar, formulação do problema, elaboração do plano provisório do assunto, busca das fontes, leitura do material, organização lógica do assunto e redação do texto (GIL, 2010).

 

4 Homologações e ressalvas das rescisões de contrato de trabalho

 

Homologação dos pagamentos na rescisão do contrato

 

De acordo com a CLT, art. 477, § 1º, “o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho”. O instrumento de rescisão ou recibo de quitação deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas (§ 2º). Há prazos fixados para a prática desse ato, sob pena de multa (§§ 6º, 7º e 8º): a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da dispensa, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa do seu cumprimento.

A homologação da rescisão do contrato de trabalho deve ser assistida gratuitamente, sendo vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão contratual (BARROS, 2011).

De acordo com o § 1°, do art. 477 da CLT, em todas as modalidades de rescisão de contrato de trabalho , quando o recibo for firmado por empregado com mais de um ano de serviço, só será valido se presente a assistência do respectivo sindicato ou perante a autoridade do Ministério do trabalho.

Quando não existir na localidade sindicato da categoria profissional do empregado, nem órgão do Ministério do Trabalho e Emprego, a assistência pode ser prestada pelo promotor de justiça ou pelo defensor público. Na inexistência destes ou sendo eles impedidos, a assistência pode ser prestada pelo Juiz de Paz (GARCIA, 2011).

 

Documentação necessária para homologação

 

Em conformidade com a Instrução Normativa 15 SRT, que dispõe em seu artigo 22 sobre os documentos obrigatórios para homologação, tais como: Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - TRCT, em quatro vias; Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, com as anotações atualizadas; Livro ou Ficha de Registro de Empregados; notificação de demissão, comprovante de aviso prévio ou pedido de demissão; extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no FGTS, devidamente atualizado; guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social; Requerimento do Seguro Desemprego, nas rescisões sem justa causa; Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora - NR 7; carta de preposto e instrumentos de mandato e prova bancária de quitação quando o pagamento for efetuado antes da assistência (INSTRUÇÃO NORMATIVA 15 SRT).

A ausência de qualquer documentação acima mencionada poderá ocasionar a recusa do assistente para homologar, tendo em vista que os documentos são obrigatórios.

 

Impedimentos para Homologação

 

Por ocasião de assistência, serão verificadas as seguintes circunstâncias impeditivas da rescisão contratual arbitrária ou sem justa causa. O Artigo 12 da Instrução normativa 15 SRT, dispõe sobre os impedimentos, os principais são:  irregularidade da representação das partes; insuficiência de documentos ou incorreção não sanável; falta de comprovação do pagamento das verbas devidas; atestado de saúde ocupacional - ASO com declaração de inaptidão e a constatação de fraude, nos termos do inciso IX do art. 9º desta Instrução Normativa (INSTRUÇÃO NORMATIVA 15 SRT).

 

Ressalvas

 

A Instrução Normativa 15 SRT, evidencia em seu artigo 11, parágrafo único, o que deve constar das ressalvas:

I - parcelas e complementos não pagos e não constantes do TRCT;

II - matéria não solucionada, nos termos desta Instrução Normativa;

III - a expressa concordância do empregado em formalizar a homologação e

IV- quaisquer fatos relevantes para assegurar direitos e prevenir responsabilidades do assistente.

 

Principais ressalvas

 

Com base na IN 15 SRT acima mencionada, as ressalvas que mais se destacam são o não pagamento das médias salariais, tais como horas extras, adicionais noturno e insalubridade e descanso semanal remunerado e ainda, competências de FGTS em aberto, ou seja, ausência de pagamentos.

4.1 Tipos de demissão

 

Rescisão contratual a pedido do empregado

 

Caso o empregado não deseje mais trabalhar para o empregador, o mesmo poderá optar em pedir demissão, cessando assim o contrato de trabalho. De modo que, avise ao empregador com antecedência mínima de 30 dias. O não cumprimento do aviso prévio por parte do empregado ocasiona direito ao empregador de descontar das verbas trabalhistas o valor relativo ao aviso prévio que iria cumprir (BARROS, 2011).

Quando o funcionário pede demissão, os direitos que ele terá que receber consiste em:

• Salário referente aos dias trabalhados;
• Férias que não foram gozadas ou proporcionais, acrescidos de ⅓ do valor das férias;
• 13º salário proporcional;
• Aviso prévio, ele pode optar por trabalhar ou não.

Se ele não cumprir o aviso prévio deverá pagar uma indenização à empresa, exceto em casos onde for feito um acordo.

Nos dois casos de pedido de demissão, o empregado não faz o saque do FGTS já depositado, não tem direito a multa rescisória e também ao Seguro Desemprego.

 

Despedida por justa causa, pelo empregador

 

Afirma Nascimento 2011, que “Justa causa é a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico”. Outro nome que se leva é rescisão unilateral de iniciativa do empregador. Conceituado por Moraes e Moraes Filho 2010 como “todo ato doloso ou culposamente grave que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que devem entre elas existir, tornando, assim impossível o prosseguimento da relação.”

Tendo como parâmetros legais para sua aplicação o estabelecido no artigo 482 da consolidação das leis trabalhista citado anteriormente no tópico dos deveres dos trabalhadores.

Ocorre quando o empregador tem motivos que o levaram a demitir o funcionário. Nesses casos há prejuízos para o trabalhador que não receberá toda a remuneração como no caso de demissão sem justa causa. Os motivos que levam ao Empregador dispensar o empregado por justa causa estão especificados no Art. 482 da CLT. Como direitos ele receberá apenas:

• Saldo de Salário;
• Férias (não gozadas e ⅓ sobre elas).

O empregado não tem direito a férias proporcionais não faz o saque do FGTS já depositado, não tem direito a multa rescisória e também ao Seguro Desemprego.

 

Despedida sem justa causa, pelo empregador

 

Ocorre quando o funcionário é demitido pela empresa, assim ele receberá seus direitos, que são:

• Aviso Prévio Indenizado
• Salário referente aos dias trabalhados até o momento que houve a rescisão;
• Indenização das Férias (referente às proporcionais e as que não foram tiradas, acrescidas de ⅓ sobre elas);
• 13º salário proporcional;
• Multa de 40% em cima do saldo FGTS;
• Seguro-desemprego (se o tempo de trabalho for suficiente para receber o benefício);

Ex: Empregado foi admitido em 01/04/2015, e foi demitido sem justa causa em 25/09/2015, nesse exemplo o Empregado tinha médias salariais, porém o empregador as desconsiderou, e o aviso prévio foi indenizado.

 

Quadro 1 – Rescisão Contratual sem Justa Causa

Proventos
50	Saldo de salário de 25 dias	R$                      733,33
63	13° Proporcional 6/12	R$                      440,00
65	Férias Proporcional 6/12- 15dias	R$                      440,00
68	1/3 de Férias	R$                      184,42
70	13º Aviso Prévio Indenizado1/12	R$                        73,33
71	Férias Aviso Prévio Indenizado1/12	R$                        73,33
69	Aviso Prévio Indenizado	R$                      880,00
	Total de Proventos	R$                    2.824,42
Descontos
112.1	Desconto de INSS (733,33*8%)	R$                        58,67
112.2	Desconto INSS 13° Salário (366,67*8%)	R$                        41,07
	Total de Descontos	R$                        99,73
Líquido		R$              2.724,69

Fonte: Elaboração Própria

 

Rescisão antecipada, pelo empregador, do contrato de trabalho por prazo determinado

 

Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o temo do contrato, conforme Art.479 da CLT.

 

Rescisão antecipada, pelo empregado, do contrato de trabalho por prazo determinado

 

Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultar, conforme Art. 480 da CLT.

 

Extinção normal do contrato de Trabalho por prazo determinado

 

Neste tipo de Demissão o contrato extingue-se naturalmente, qualquer uma das partes, tanto o empregado quanto o empregador, podem pedir o desligamento do contrato, não há nenhuma indenização a ser paga ao empregador (art. 480 da CLT) nem ao empregado (art. 479 da CLT).

Os direitos são:

• Saldo de Salário
• Salário Família
• Férias proporcionais aos dias trabalhados
• 1/3 sobre as férias proporcionais
• Décimo terceiro proporcional aos meses trabalhados
• FGTS, depositado na conta vinculada do FGTS, com direito a saque

Não são direitos:

• Seguro desemprego
• Multa de 40% sobre o FGTS
• Indenização

 

4.2 Médias salariais

 

Média para cálculo de rescisão

 

A legislação trabalhista estabelece que para pagamento de aviso prévio, 13º salário, férias vencidas e indenizadas quando da rescisão de contrato de trabalho, tais valores devem ser pagos à base da maior remuneração.

Os art. 457 e 458 da CLT dispõem que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem, abonos pagos pelo empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornece habitualmente ao empregado.

Não obstante, aos que percebem salários variáveis, horas extras, adicionais, prêmios entre outros, também deverão compor a base de cálculo das verbas rescisórias na proporção da média apurada obedecendo aos critérios legais ou convencionais da respectiva verba.

No Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) deve constar a discriminação de todas as médias que fizeram base para o cálculo das verbas ali discriminadas, de forma a demonstrar ao empregado a origem dos valores pagos.

É importante observar que cada verba rescisória traz regras de apuração de média diferentes entre si, na medida em que a própria legislação trabalhista estabelece estes critérios, seja na vigência do contrato de trabalho ou quando do desligamento.

Basicamente, salvo estipulação em contrário previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, as regras de apuração de médias para pagamento das respectivas verbas rescisórias são as seguintes:

 

Quadro 2 - Regras de Apuração de Médias de Rescisão

Verbas Rescisórias	Regras de Apuração de Médias
Aviso Prévio Indenizado	É a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento, salvo previsão mais benéfica prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Férias Vencidas Indenizadas	É a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem);
Férias Proporcionais Indenizadas	É a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média do período proporcional equivalente, contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem) ao qual o empregado faz jus;
13º Salário	É a média do período (ano calendário) considerando, para tanto, os meses compreendidos de janeiro a dezembro do ano calendário.

Fonte: Guia Trabalhista, 2016.

Embora o art. 487 (e seguintes) da CLT estabeleça que íntegra o aviso prévio, para todos os efeitos legais, o valor das horas extras habitualmente prestadas, o entendimento jurisprudencial é que havendo outros adicionais pagos com habitualidade de natureza salarial, estes também deverão integrar a base de cálculo.

Já em relação às férias vencidas ou proporcionais indenizadas a legislação prevê duas formas distintas:

 

Quadro 3 - Regras de Apuração de Médias para Férias
Verbas Rescisórias	Regras de Apuração de Médias
Valores percebidos como comissões, percentagens ou viagens.	Para pagamento das férias deve ser feita com base nos últimos 12 meses que precederam a concessão das férias. Como o caso é de rescisão, ainda que haja férias vencidas ou proporcionais, a média será a apurada nos últimos 12 meses.
Valores percebidos como horas extras, adicional noturno, periculosidade ou insalubridade.	Para pagamento das férias deve ser feita com base no respectivo período aquisitivo. No caso de rescisão, apura-se a média do período aquisitivo já vencido, para se pagar as férias vencidas indenizadas e, separadamente, a média do período aquisitivo proporcional, para se pagar as férias proporcionais indenizadas.

Fonte: Guia Trabalhista, 2016.

Por sua vez, a regra para a apuração da média de pagamento do 13º salário é a mesma que se utiliza para o pagamento da respectiva verba durante a vigência do contrato de trabalho, ou seja, é feita com base nas variáveis percebidas entre os meses de janeiro a dezembro (ano calendário) ou entre os meses de admissão e demissão compreendidos neste período.

Consoante o que dispõe as Súmulas 45 e 253 do TST também faz base para cálculo desta verba as horas extras habitualmente percebidas, comissões, adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade), gratificação semestral, bem como as parcelas previstas.

 

Quadro 4 - Simulação de Rescisão com Pagamento das Médias

Proventos
50	Saldo de salário de 25 dias	R$                      733,33
63	13° Proporcional 6/12	R$                      563,22
65	Férias Proporcionais 6/12- 15dias	R$                      563,22
68	1/3 de Férias	R$                      219,03
70	13º Aviso Prévio Indenizado1/12	R$                        93,86
71	Férias Aviso Prévio Indenizado1/12	R$                        93,86
69	Aviso Prévio Indenizado	R$                    1.126,43
	Total de Proventos	R$                    3.392,95
Descontos
112.1	Desconto de INSS (733,33*8%)	R$                        58,67
112.2	Desconto INSS 13° Salário (366,67*8%)	R$                        52,57
	Total de Descontos	R$                      111,23
Líquido		R$              3.381,72

Fonte: Elaboração Própria

Se o empregador não efetuar os pagamentos das verbas rescisórias o valor da diferença de uma rescisão sem média para com outra com média será de R$ 557,03.

 

5 Conclusão

 

O processo demissional de uma empresa é algo recorrente, quase que diário em quaisquer tipos de organização, portanto, tratar a demissão como algo extremamente importante para evitar quaisquer problemas oriundos de uma má gestão neste processo, foi o objeto deste trabalho. Esta pesquisa se propôs a demonstrar os principais motivos que levam às divergências nos cálculos rescisórios praticados pelos empregadores em detrimento do que prevê e ordena a Legislação Trabalhista vigente no Brasil.

O estudo mostrou que as verbas previstas no documento que encerra o vínculo empregatício, o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, se apresentam de maneira clara, o que não significou que estão sendo calculadas de maneira correta, ou seja, muitas vezes as bases utilizadas não são o objeto da remuneração do empregado durante seu pacto laboral sendo somente utilizado o seu salário base, deixando de integrar às verbas que por lei devem compor tais como, horas extras, adicionais e comissões.

Através de pesquisa realizada principalmente em entendimentos jurisprudenciais, questionamentos e a própria legislação trabalhista, mostra que as empresas muitas vezes não agem com lisura e que a falta de clareza sobre a manutenção dos empregados e a demissão ocasiona dúvidas e aflição psicológica, configurando muitas vezes até o dano moral.

A relevância deste trabalho está na conscientização de todos os envolvidos nos cálculos do processo demissional, principalmente contadores e empregadores, que devem conhecer e acompanhar as mudanças na legislação e dar atenção especial aos ordenamentos jurídicos atuais, uma vez que a lei magna do trabalho – CLT, data-se da década de 40, quando uma realidade muito diferente da atual, fazia parte do cotidiano empregatício.

 

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[1] Graduando do curso de Ciências Contábeis pela Faculdade Única de Ipatinga.

[2] Graduanda do curso de Ciências Contábeis pela Faculdade Única de Ipatinga.

[3] Graduanda do curso de Ciências Contábeis pela Faculdade Única de Ipatinga.

[4] Graduanda do curso de Ciências Contábeis pela Faculdade Única de Ipatinga.