FACULDADE LUCIANO FEIJÃO

 

 

Jandervando de Sousa Ponte

 

 

RELATÓRIO DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO II

DIAGNÓSTICO LOGISTICO

 PONTE CONSTRUÇÕES

 

 

 

 

 

Relatório apresentado em cumprimento às exigências da disciplina de estágio Supervisionado II, do curso de Administração, da Faculdade Luciano Feijão, orientado pela prof. Francisca Juliana e prof. Thales Andrade.

 

 

 

 

 

Sobral/ 2014

 

 

SUMÁRIO

 

 

1. APRESENTAÇÃO.. 3

2. HISTÓRICO.. 3

2.1 MISSÃO.. 4

2.2 VISÃO.. 4

2.3 VALORES. 4

2.4 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL.. 4

3. METODOLOGIA.. 6

4. ANÁLISE DE RESULTADOS E DIAGNÓSTICO.. 7

4.1 PROBLEMA.. 8

4.2 TEMA.. 9

4.3 OBJETIVO GERAL.. 9

4.4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS. 9

5. PROPOSTA DE SOLUÇÃO.. 9

6. AVALIAÇÃO DA PROPOSTA.. 11

7. A ESCOLHA DA MELHOR ESTRATÉGIA E RETORNO SOBRE O INVESTIMENTO (ROI) .11

8. CRONOGRAMA DE ATIVIDADES. 13

10. BIBLIOGRAFIA.. .14

 

APRESENTAÇÃO                                                                                                                      

O relatório refere-se às atividades desenvolvidas durante o Estágio Supervisionado II do curso de Administração da Empresa em questão, onde apresenta se os principais setores da empresa, descrevendo seu funcionamento desde sua origem, seus setores administrativos aplicando os conhecimentos teóricos adquiridos nas aulas ministradas pelas professoras da disciplina.

O estágio desenvolve no aluno o conhecimento necessário no dia a dia de uma empresa, é a melhor maneira de colocar em prática o que foi oferecido. No relatório estão contidas as informações de como se desenvolveram essas atividades práticas, que possibilitam um amplo conhecimento por unir a teoria com a prática. É um momento de fundamental e importante na formação profissional, pode perceber as deficiências existentes na empresa, o que se pode melhorar nela e as diferenças do mundo organizacional e exercitar sua adaptação ao meio empresarial.

1.1  HISTÓRICO DA EMPRESA

        Com a visão de crescimento no seguimento de material de construção na cidade de Sobral o empresário Francisco Jose Pereira adquiriu em maio de 1996 a loja de material de construção que se chamava Mini Ferragens, localizada na Rua Joaquim Ribeiro no centro da cidade, contando com apenas um funcionário e sem nenhuma expressão.     Com o passar dos anos, a empresa foi diversificando a oferta de produtos ao público, enveredando e consolidando a sua posição na cidade no que diz respeito ao comércio e distribuição de material de construção, rebocos e sistemas construtivos como, cal, tijolo cimento e matérias elétricos e hidráulicos, atualmente a empresa esta situada a rua Humberto Lopes, com sede própia e conta com dois funcionários que auxiliam nas entregas e atendimento no ponto físico, atendendo desde 1998 no ponto construído com ajuda dos pais do empresário a fim de ajudar a construir o sonho do negocio próprio.      

 1.2 MISSÃO

Atender as necessidades dos nossos clientes, parceiros e fornecedores, oferecendo produtos de qualidade e segurança em material para construções em geral.

 1.3 VISÃO

 Ser reconhecida como uma empresa de excelência no mercado sobralense para material de construções por comercializas produtos de qualidade, proporcionando o bom atendimento e agilidade nas entregas, garantindo a satisfação do cliente.

 Segundo Oliveira, (2010 p.65), “visão é conceituada como os limites que os proprietários e principais executivos da empresa conseguem enxergar dentro de um período de tempo mais longo e uma abordagem mais ampla.” Nesse contexto, a visão proporciona o grande delineamento do planejamento estratégico a ser desenvolvido e implementado pela empresa. A visão representa o que a empresa quer ser.

1.4 VALORES

 Respeito

Excelência e Qualidade

Respeito ao meio Ambiente

Respeito Social e Ambiental

Segurança no Trabalho

1.5 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

     

De acordo com Chiavenato (2004, p.18), organização é a função administrativa de arranjar e alocar o trabalho, a autoridade e os recursos entre os membros de uma organização, visando o alcance dos objetivos organizacionais.

 Em sentido geral, organização é o modo em que se organiza um sistema, segundo a conhecida sigla usada em administração, procedimento atribuída a Fayol, é do planejamento "P", que se atinge à organização "O", e a desenvolve pelas diversas categorias de "Com - mando" e/ou "mando - com", segundo Fayol, facilitando, dessa forma, pela consecução dos diversos objetivos dessa organização, o alcance final de um objetivo fim, que é o cerne da organização. É a forma escolhida para arranjar, dispor ou classificar os diversos objetos, documentos e informações, bem como sua necessária contabilidade.

O fundador cria uma empresa a partir de um sonho pessoal e chega ao final da sua vida com dificuldade de partilhar os seus valores com a segunda geração. O tecido dos sonhos da segunda geração precisa ser produto de trabalho de todas as pessoas envolvidas. Para isso, é preciso que quem assuma o comando da família encarne os traços e os valores que a segunda geração descobre da primeira. (LODI, 1998, p.07).

 De acordo com o que foi observado a organização e formada por dois tipos de grupo o grupo formal que é gerido pela gerente administrativa e informal gerido pelo motorista que lidera os demais colaboradores.

 Organização formal: refere ao padrão de organização determinado pela administração como o esquema de divisão de trabalho e poder de controle, regras e regulamentos de salários e controle de qualidade.

Organização informal: refere se ao relacionamento interpessoal  as relações sociais que se desenvolvem espontaneamente entre pessoal ou os trabalhadores. Havendo um líder informal, para tomar as decisões e levar os relatos dos demais a gerencia.

3. METODOLOGIA

 

De acordo com Roesch (1999), a metodologia descreve quais tipos de técnicas e pesquisa a serem realizadas no projeto, seja ela de cunho qualitativo ou quantitativo.

A abordagem utilizada neste trabalho foi de caráter qualitativo que visa uma maior profundidade da suas informações. Conforme Vergara (2007), as pesquisas qualitativas são exploratórias, ou seja, estimulam os entrevistados a pensarem livremente sobre algum tema, objeto ou conceito. São usadas quando se busca percepções e entendimento sobre a natureza geral de uma questão, abrindo espaço para a interpretação.

Também uma técnica utilizada para a pesquisa foi o grupo focal, que para Caplan (1990), os grupos focais são “pequenos grupos de pessoas reunidos para avaliar conceitos ou identificar problemas”, constituindo-se em uma ferramenta comum usada em pesquisas para determinar as reações dos consumidores a novos produtos, serviços ou mensagens promocionais.

Foi utilizada a pesquisa documental como a principal aliada para o diagnóstico, pois a instituição estudada forneceu vários documentos de outras atividades de consultoria realizadas e não implantadas.  A Frota construções através dos seus gestores para a pesquisa  sobre a logística e entregas de matérias, a fim de agilizar tornando mais eficaz e garantindo a satisfação dos clientes disponibilizou o espaço para a pesquisa fosse realizada, obtendo os resultados.

Sendo assim, as técnicas citadas deram suporte a realizar um melhor diagnóstico. Para Gil (1999), a pesquisa documental se difere da pesquisa bibliográfica apenas pela natureza das fontes. A pesquisa bibliográfica é fundamentada em vários autores, e já a documental consiste em analisar documentos que podem ser reelaborados de acordo com os objetivos da empresa.

 

4. ANÁLISE DE RESULTADOS E DIAGNÓSTICO

 

De acordo com Gil (1999, p. 168), “a análise tem como objetivo organizar e sumariar os dados de tal forma que possibilitem o fornecimento de respostas ao problema proposto para investigação”.  Então, a análise dos dados é uma das partes mais importantes para termos um diagnostico preciso.

Analisou-se primeiramente os documentos da instituição que foram fornecidos pela gestora. A partir da pesquisa documental vimos que a instituição apresenta alguns pontos que precisam ser melhorados como a descentralização da tomada de decisão e uma elaboração do plano de logística.

Constatou-se que as decisões sempre são tomadas pelo o diretora, acarretando uma demora na resolução de problemas. E não existe uma elaboração de plano de logística do setor administrativo e isso podendo levar a desmotivação de seus colaboradores.

Sendo esses pontos encontrados com a pesquisa documental, realizou-se o grupo focal para poder entender com maior profundidade a causa raiz da insatisfação dos colaboradores. A pesquisa foi realizada para um rupo de pessoas entre colaboradores e gestores totalizando uma amostragem de cinco indivíduos.

Através da observação e utilizando um questionário semi-estruturado que possuem características do estabelecimento os questionamentos básicos que são apoiados em teorias ou na hipótese relacionadas ao tema pesquisado. Ao término do grupo focal em relação à variável encontrada, percebeu-se que: a maior causa da desmotivação dos colaboradores é a insatisfação com a forma de logística da instituição. E surgiram outras variáveis como a insatisfação com outro colaborador, que este estar ligado diretamente a pedidos feitos pelos clientes.

Para Chiavenato (1999, p. 8) gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionado às “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensa e avaliação de desempenho.

As políticas são o que delimitam o comportamento e as decisões das pessoas e da organização e a prática refere-se às atividades e os processos realizados para implantar decisões e servir de guia para a organização no seu ambiente interno e externo.

Segundo Carioca (2004), a gestão de pessoas tem que possuir foco integrador dentro da organização, pois está ligada diretamente a uma visão estratégica na empresa.

A gestão de pessoas hoje nas organizações possui papel importante no acompanhamento dos indicadores dos objetivos estratégicos da empresa e preparando os colaboradores para conseguir um melhor desempenho nas suas atividades e como consequência a melhoria da organização, assim mantendo-os motivados e prontos para novos desafios.

 4.1 PROBLEMA

 

  Falta de um direcionamento adequado na logística e no comportamento do colaborador, pois a instituição segue o critério do tempo que o cliente efetua o pedido ate o ato da entrega  do material do mesmo.

 

 

 

4.2 TEMA

Aperfeiçoamento da logística e entrega dos pedidos de material de construção no prazo estipulado de acordo com os pedidos, visando melhor comportamento e estímulos dos colaboradores em atender a demanda.

4.3 OBJETIVO GERAL

 Propor uma política de logística eficiente e ágil para os clientes da empresa Frota construções.

4.4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Identificar o atraso das entregas;
• Realizar pesquisa  em outros depósitos de material de construção;
• Observar o tempo desde o pedido ate a entrega.

5. PROPOSTA DE SOLUÇÃO

 

O objetivo principal do plano é estabelecer uma política eficiente e eficaz para seus colaboradores a fim  de atender com suas aptidões e desempenho as entregas e aos clientes, assim visando um crescimento de um quadro de melhoria contínua para o cliente e consequentemente da empresa.

De acordo com Chiavenato (2008, p. 366) “As pessoas constituem o principal patrimônio das organizações. O capital humano das organizações – composto de pessoas, que vão desde o mais simples operário ao seu principal executivo – passou a ser uma questão vital para o sucesso do negócio, o principal diferencial competitivo das organizações bem sucedidas. Em um mundo mutável e competitivo, em uma economia sem fronteiras, as organizações precisam preparar-se continuamente para os desafios da inovação e da concorrência. Para serem bem-sucedidas, as organizações precisam de pessoas espertas, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. São as pessoas que fazem as coisas acontecer. Que conduzem os negócios, produzem os produtos e prestam os serviços de maneira excepcional. Para conseguir isso, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento das pessoas.”

Trazendo a afirmação do autor para a empresa consultada, faz-se necessário que a mesma saia de sua zona de conforto e busque uma abordagem moderna para seu desenvolvimento organizacional. Entretanto, para que isso se realize, é de suma importância que haja o treinamento de pessoas, do qual requer a preparação para o imprevisível e o mutável.

 O que se observa no levantamento dos dados da empresa é a falta dessas duas ferramentas indispensáveis. Para inverter isso, é vital o processo de desenvolvimento moderno por meio do treinamento de todas as pessoas que compõem a organização através do consenso e da participação de todos visando a construção do aperfeiçoamento de competências, da comunicação, da transmissão de informações e da autoconfiança cabendo ao gerente analisar e avaliar os resultados obtidos.

O grande diferencial para o alcance do sucesso é a preparação do RH da empresa para o inesperado onde ela se destacará quando estiver apta para inovar, obter um maior nível de conhecimento, criatividade e competência no mercado refletindo nos benefícios para com seus clientes e visando o seu futuro próspero. Além da preocupação com informação, habilidades, atitudes e conceitos, o treinamento está sendo fortemente inclinado a desenvolver essas competências.

O treinamento se baseia por um breve mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso da organização e se estende por todas as áreas e no individual das pessoas, deve- se fazer o desdobramento dessas competências a fim de abranger por todas as áreas no nível organizacional, divisional e individual para atingir a todos os parceiros.

6. AVALIAÇÃO

Tomar decisões está na essência do administrador, é a tarefa mais característica de um executivo. Para resolvermos um problema René Descartes abordou o método cartesiano que é dividir o problema em partes menores, assim percebemos sua causa raiz. Segundo Machado (1976) o objetivo da tomada de decisão é:

• Decompor o problema em suas partes constituintes
• Quantificar as incertezas e consequências
• Avaliar, separadamente cada problema

Quando se conclui essas etapas o administrador é capaz de identificar as alternativas, a relevância e os resultados esperados.

A partir do problema detectado das entregas na empresa e influência de outros fatores como a desmotivação e o não cumprimento dos objetivos, avaliou-se a seguinte proposta.

Realizar a implementação de um plano de treinamento, capacitação e incentivos aos colaboradores, com base nos resultados da pesquisa e do estudo investigativo conseguiu-se atingir o objetivo.

7.A ESCOLHA DA MELHOR ESTRATÉGIA E O CÁLCULO DO ROI

       Através das pesquisas e estudo na empresa sugere-se como melhor alternativa para Frota Construções. A qualificação dos gestores e colaboradores de forma gradativa afim de estabelecer um alinhamento com embasamento teórico e prático a atender as necessidades de atendimento e comunicação interna viabilizando melhores resultados de logística para a empresa.

INVESTIMENTOS
Insumos	investimento
Consultor	R$ 2.000,00
Equipamentos/sala	R$ 500,00
Coquetel	R$ 120,00
Deslocamento	R$ 40,00
Material	R$ 100,00
TOTAL	R$ 2.760,00

Figura1: Investimento do Projeto

Fonte: Autor

O que será feito? – com as ações estratégicas, almeja-se uma maior intraçao e integração entre os colaboradores que intra e intersetorialmente.

Por que será feito? – Para uma melhor realização dos processos e qualidade de vida dentro da empresa.

Onde será feito? - A campanha será realizada no dia a dia dentro da empresa, após a palestra realizada na sala de treinamento alocado para eventos.

Quando será feito? – Nos dias 15 e 16 de agosto 2014.

Por quem será feito? _ Pelo consultor em gestão de pessoas.

Como será feito? – Através de reuniões periódicas para planejamentos e monitoração.

Há muito tempo percebeu-se uma valiosa ferramenta de mensuração, o retorno sobre o investimento (ROI). Estudada e descoberta por pesquisadores da Universidade de Harvard, é uma ferramenta que proporciona descobrir o valor dos resultados de investimentos de capital.  Hoje os clientes, investidores querem saber dados críticos em relação à avaliação do projeto e saber se o impacto vai ser positivo ou negativo para a organização. Para este projeto estudado o ROI não será utilizado, pois não temos como mensurar em valores monetários o aumento ou não da motivação dos colaboradores, mas utilizará quadro de indicadores que proporcionará a visão dos resultados para a organização e os investidores do projeto.

 

8. CRONOGRAMA DE ATIVIDADES

Atividades/Datas	19/mai	20/mai	27/mai	28/mai	30/mai	02/jun	15/ago	16/ago
Pesquisa Documentos da Instituição	x
Grupo Focal		x
Desenvolvimento do diagnóstico			x	x
Entrega da Proposta					x
Reunião com Empresaria/Aprovação						x
Implementação/Acompanhamento							x
Encerramento								x

 

 

9.CONSIDERAÇÕES FINAIS

A melhor maneira para preparar o aluno para o exercício da profissão sem dúvida é o estágio Supervisionado, pois este possibilita vivência de situações que desenvolvam capacidade de organização; a sociabilidade do trabalho individual e em equipe e a capacidade de adaptação.

  é possível experimentar momentos que proporcionem crescimento pessoal e auto realização, convergindo com os ensinamentos e estudos realizados na faculdade, o que permite que se desenvolvam atividades condizentes com o que prevê o bom andamento e desenvolvimento de uma empresa que deseja projetar-se no contexto local, bem como fora dele.

O estudo foi apresentado como uma instituição que vem se alinhando de forma a se tornar totalmente organizada em todos os setores, composta por profissionais capacitados, assim contribuindo para o crescimento da empresa. A empresa tem um diferencial competitivo, oferecendo os melhores serviços  com qualidade e comodidade, com uma proposta inovadora e uma boa estrutura.

A possibilidade de estágio traz inúmeras vantagens, além do cumprimento legal das horas do curso, enriquece muito o estagiário, pois mergulha-o num mundo verdadeiro, onde se tem como presença constante o desejo pessoal em nome de um bom atendimento ao público, caracterizando por momentos de autenticidade, disponibilidade e compreensão em relação ao próximo.

 

10.REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CARIOCA, José Marcio. A remuneração por competências: uma inovação na Administração de salários. 2004. Dissertação (Mestrado) – Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Engenharia Mecânica, Campinas, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter

talentos na organização. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2003.

.

DIAS, Cláudia Algusto. Grupo Focal: Técnica de coleta de dados em pesquisa qualitativas. Disponível em: periodicos.ufpb.br/ojs/index.php/ies/article/download/330/252. Acesso em 08/04/2014.

GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999

LODI, João Bosco. A empresa familiar. 4.ed.São Paulo:Pioneira,1993.

MACHADO, Rogério A.. Avaliação de alternativas na tomada de decisão. Rev. adm. empres. [online]. 1976, vol.16, n.2, pp. 52-57. ISSN 0034-7590.  http://dx.doi.org/10.1590/S0034-75901976000200005.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3.ed. São Paulo: Futura, 2000.

MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de.Planejamento Estratégico: conceitos, metodologia, práticas. 24. ed.São Paulo: Atlas, 2007a.

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ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de estágio e de pesquisa em Administração. 2. ed.São Paulo: Atlas, 1999.

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VALADARES, M.C.B. Planejamento Estratégico Empresarial. Rio de Janeiro: QualityMark, 2002.

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