Recrutamento e seleção como diferencial competitivo e sustentabilidade em empresas do segmento da saúde em Juazeiro do Norte - CE

Junto com o avanço tecnológico, aconteceu também uma série de mudanças no mercado de trabalho e na forma como as organizações se comportam. Percebe-se então, uma maior necessidade do capital humano nas organizações, por isso as empresas dão ao recrutamento e seleção maior importância, para que haja uma melhor captação de candidatos. Essa é a questão que foi investigada no decorrer da pesquisa, buscando apontar a forma correta de executar os mesmos processos para que a empresa obtenha sucesso no competitivo mercado em que atua, explicitando como o recrutamento e seleção influencia para o sucesso das organizações e sua sustentabilidade no mercado. O objetivo geral da pesquisa é compreender a influência do recrutamento e seleção para as organizações e sua sustentabilidade. Tem-se como objetivos específicos: conceituar as etapas do recrutamento e seleção para a formação de equipes competitivas; refletir sobre a importância de recrutar e selecionar bons colaboradores para a competitividade organizacional; e analisar a contribuição do recrutamento e seleção para a sustentabilidade. O tema será apresentado através de uma revisão bibliográfica e entrevista em profundidade, tendo como critério para o desenvolvimento deste trabalho uma pesquisa de caráter descritivo e exploratório. A pesquisa pretende mostrar a relevância e utilidade do recrutamento e seleção no setor de prestação de serviços de saúde em Juazeiro do Norte/CE, e apresenta a visão da gestão de recursos humanos sobre a aplicação do recrutamento e seleção para a competitividade empresarial e sua sustentação no mercado onde atua.

 

1 INTRODUÇÃO

O cenário do mercado de trabalho atual tem sofrido grandes alterações. A globalização e os estudos comportamentais têm sido os principais responsáveis pela busca de talentos para as empresas, que prezam muito mais, hoje em dia, pelos talentos individuais dos colaboradores, não só pelas experiências ou aptidões já desenvolvidas pelos mesmos.

Este século, que é conhecido como a “era da informação”, traz com ele consumidores mais exigentes, concorrência acirrada e com isso, as organizações precisam estar cada vez mais preparadas para competir com as demais no mercado de recursos humanos. Cada empresa precisa estar sempre acompanhando as exigências dos seus clientes, pois quem mais se destaca são aquelas que caminham de acordo com as necessidades dos consumidores. Para tanto, faz necessário ter a melhor equipe, que seja condizente com a organização, logo, sendo fundamental um bom recrutamento e seleção.

É levado em consideração, atualmente, as habilidades e competências que cada colaborador tem, para que ele seja direcionado ao papel adequado, trabalhando pelo crescimento da empresa que o contrata. Não é tão simples identificar o profissional que irá desempenhar da melhor forma a função cujo cargo está disponível na organização, é necessário que uma série de fatores seja antes avaliada pelos gestores, um deles é o entendimento das aptidões que o referido cargo irá exigir, para que o candidato tenha o desempenho esperado. Outro fator é o entendimento do candidato sobre a cultura e valores da empresa, para que ele possa compartilhar dos mesmos. A importância do recrutamento e seleção não para por aí, as organizações precisam acompanhar esse mercado cada vez mais competitivo, para que esteja inserida nele à altura de seus concorrentes.

2 DESENVOLVIMENTO

O presente capítulo objetiva a melhor compreensão sobre o tema abordado na pesquisa, com a apresentação de autores e literaturas renomadas na área de gestão de pessoas.

2.1 A GESTÃO DE PESSOAS

 Ultimamente, o termo Recursos Humanos foi substituído pela expressão Gestão de Pessoas, que é compreendida com a função gerencial que busca o alcance dos objetivos organizacionais e individuais através de um movimento cooperativo do capital humano da mesma empresa (BOLSON; BRITES, 2013).

A definição de Gestão de Pessoas, conforme Gil (2006 apud Vieira e Carvalho, 2015), é de ser um conceito amplo para o tratamento e gerenciamento do comportamento humano na organização. Busca selecionar as pessoas que tenham as competências necessárias, consciência da sua colaboração para a empresa e comprometimento.

2.2 AS PESSOAS E O OBJETIVO ORGANIZACIONAL

As organizações têm, como um dos principais componentes, o capital humano, pois depende dele para que os valores sejam respeitados, que a cultura interna seja valorizada e, principalmente, os objetivos empresariais sejam alcançados.

Diante disso, é imprescindível que se reflita sobre a necessidade dessas pessoas estarem bem geridas, que elas estejam satisfeitas em seu trabalho e em sintonia com a empresa.

Quando há investimento no capital humano, os ganhos podem ser percebidos na prática profissional dentro e fora da empresa. Segundo Vieira e Carvalho (2015), quando isso acontece, as empresas passam a ter equipes mais criativas, profissionais motivados e comprometidos com os seus ideais.

Logo, observa-se que quanto mais se valoriza as pessoas inseridas nesse panorama empresarial, mais se investe na empresa, o que fortalece o pensamento que associa as pessoas a um dos recursos da organização. Ao se ter essa atenção com os trabalhadores, são valorizadas as estratégias, desde a admissão desse profissional até a prestação de serviço final, fazendo com que a insegurança e desmotivação para o trabalho sejam minimizadas.

2.3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

 Recrutamento e seleção são processos de atração e captação de pessoas capazes a ocupar cargos que as empresas ofertam no mercado de Recursos Humanos. O tema faz parte de um processo maior, o de suprir e prover a organização de talentos e competências necessárias a sua continuidade e seu sucesso. A história de uma empresa só continua graças a seus recursos mais valiosos: as pessoas. Em função do grande número de candidatos disponíveis e da falta de qualificação mínima para a ocupação das vagas em aberto, além de comunicar e divulgar as oportunidades de emprego, o recrutamento precisa ser altamente estratégico. Só assim atingirá seu objetivo de atrair candidatos que realmente poderão ser selecionados (FARIA, 2015).

De acordo com França e Arellano (2002), recrutamento e seleção são processos que fazem parte da rotina da empresa. Para que os mesmos sejam feitos de forma correta, podem ser utilizadas várias ferramentas que podem ajudar na decisão dos candidatos a serem identificados como aptos para o cargo que a empresa oferta. Percebe-se, portanto, que o assunto é de grande importância para todas as empresas que buscam posicionar-se de maneira positiva no mercado de sua atuação, uma vez que as pessoas são essenciais na produção de serviços e produtos coerentes com o pensamento estratégico das mesmas (ARELLANO, 2002).

2.4 RECRUTAMENTO

 

Segundo Chiavenato (2010, p.26), “o recrutamento é um processo de localização, identificação e atração de candidatos para a organização”. Santos (2014) corrobora, dizendo que se trata um processo para identificar e atrair profissionais para participar da seleção da empresa, ou seja, o recrutamento objetiva a captação de pessoas que tenham perfil adequado às vagas disponíveis em uma empresa, num determinado momento.

França Filho (2012) define recrutamento como uma fase inicial, em que a empresa procura empregados para preencher uma vaga. Segundo o mesmo autor, o recrutamento é diretamente influenciado pelo mercado de trabalho. Isso significa que, quando a economia está em ascensão, a disputa pela mão-de-obra cresce, e em momentos de crise, a mão-de-obra é bem maior do que as vagas, o que pode interferir diretamente na decisão estratégica e condução da ferramenta.

2.4.1 Tipos de Recrutamento

O Recrutamento é feito basicamente através de duas formas: recrutamento interno e recrutamento externo.

Segundo Chiavenato (2006), o recrutamento interno é quando, havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos (movimentação vertical), ou transferidos (movimentação horizontal), ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal).

Corroborando com isso, Martins (2013) explica que o recrutamento interno é a movimentação dos funcionários entre os cargos da própria empresa em que trabalham. Os principais meios utilizados para sua comunicação são os quadros de aviso informando as vagas, comunicação interna para os gerentes ou divulgação em periódicos internos.

De acordo com Chiavenato (2006), o recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora da empresa. Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento.

Martins (2013) coloca como principais fontes deste tipo de recrutamento: banco de dados - uma coleção de currículos recebidos cotidianamente; cartazes – distribuídos em locais estratégicos para se encontrar o profissional que se almeja; agências de emprego - prestam o serviço de recrutamento para diversas empresas; mídia - através de anúncio fechado ou aberto, dependendo da identificação ou não da empresa.

2.5 SELEÇÃO

Após o recrutamento, começa a seleção de candidatos que aparentam maior afinidade ao cargo, para que depois de várias etapas, seja definido o ideal para a vaga. A visão de Orlickas (2011 apud SANTOS, 2014) é de que a seleção seja um grupo de técnicas para identificar as características necessárias para o cargo em questão. Logo, é através da seleção que vai garimpar os profissionais mais indicados para se juntar à equipe. Para isso, cada organização escolherá o melhor conjunto de tipos de seleção para adotar nessa fase, pois depende se vão querer um procedimento mais rápido e barato ou outros mais complexos.

A seleção de pessoal não pode ser feita apenas pela avaliação da experiência e do conhecimento do trabalho a ser realizado. Conhecer aspectos relacionados à personalidade do candidato é fundamental para verificar se a contratação será positiva para a empresa e para o empregado. Todos os métodos psicométricos preveem uma margem de acerto e erro, por isso não são a expressão do futuro, mas a predição. A utilização de diversas técnicas que se complementam pode diminuir a possibilidade de erro na escolha do candidato. Algumas delas são: entrevistas, provas de conhecimento, testes psicológicos, técnicas vivenciais e avaliação de saúde (FRANÇA, ARELLANO, 2002).

Na visão de Chiavenato (2004), quando se obtém as informações necessárias sobre o cargo a ser preenchido e as competências desejadas para ser ocupado o determinado cargo, devem-se obter as informações acerca do candidato que busca ocupar a vaga ofertada pela empresa. As técnicas de seleção permitem que sejam rastreadas as características dos candidatos que buscam a vaga para um melhor direcionamento de cada um. Para os cargos mais simples são aplicadas basicamente entrevistas de triagem, testes de conhecimento e capacidade.

2.5.1 Tipos de Seleção

 Serão apresentadas, nessa sessão, as técnicas, segundo alguns autores que versam sobre o tema, mais utilizadas na seleção de pessoas, por parte da administração de recursos humanos.

 

2.5.1.1 Entrevista

            A entrevista é a técnica mais utilizada em qualquer tipo de empresa, seja ela grande, média ou pequena. Embora seja a técnica de resultado mais subjetiva e imprecisa na seleção, ainda é a que mais influencia a decisão na escolha dos candidatos.

Milkovich e Boudreau (2000) expõe que em uma pesquisa, 56% das empresas declaram que a parte mais importante do processo seletivo são as entrevistas, 90% afirmaram que é o método que inspira mais confiança e apenas 35% estrutura suas entrevistas.

2.5.1.2 Prova de Conhecimento

Segundo Chiavenato (2009), as provas de conhecimento são instrumentos para avaliar as habilidades e conhecimentos adquiridos por meio de estudo para medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo. Santos (2014) acrescenta que elas podem ser gerais ou específicas:

1. A prova geral trata-se da avaliação do grau cultural geral, para se conhecer o nível de fluência na língua e o raciocínio lógico;
2. A prova específica avalia os conhecimentos profissionais que são imprescindíveis para desempenhar a função.

Almeida (2009) diz, que a elaboração de provas de conhecimento é um processo demorado que requer conhecimento, habilidade e técnica e devem ser observados a pertinência do edital com o conteúdo das provas, os assuntos relevantes, as questões bem elaboradas e em nível adequado às vagas oferecidas.

2.5.1.3 Teste Psicológico

 Os testes psicológicos são mais uma importante técnica de seleção. São, segundo França (2007), instrumentos padronizados que servem de estímulo a um comportamento por parte do entrevistado. Visam analisar características comportamentais e de personalidade. Castro (2015) concorda ao dizer que esses testes possibilitam ao psicólogo prospectar, mensurar e avaliar características específicas, e os separa em duas categorias:

1. Teste de aptidões: aquele para avaliar características naturais e traços que identifiquem a capacidade do indivíduo;
2. Teste de personalidade: para conhecer o sistema endógeno formado por características que determinam um perfil comportamental.

Sobre os testes de personalidade, Dias e Santos (2015) conceitua como testes que relevam o caráter e temperamento. Consistem em psicodiagnósticos, logo, é preciso o auxílio de um psicólogo para que o teste seja feito. O resultado destes testes é individual, logo variam de uma pessoa pra outra.

2.5.1.4 Técnicas Vivenciais

Conforme Graminha (1995), técnicas vivenciais são técnicas planejadas, tendo como referência situações reais que pressupõem a participação ativa do sujeito ou grupo, permitindo a ele ampla participação e comprometimento com o momento vivenciado.

A dinâmica de grupo é uma das técnicas vivenciais mais utilizadas hoje em dia nos processos de seleção das organizações. Os processos de avaliação podem ser bem variados e a atitude de cada um dos candidatos pode acabar eliminando-os ou incluindo-os na próxima fase dos processos.

2.5.1.5 Avaliação de Saúde

As avaliações de saúde são feitas para cargos que assim o exigem, por diversos motivos. Castro (2015) traz que o médico que fará o exame no candidato deverá conhecer a função ao qual ele pretende exercer, para poder dizer se está ou não habilitado para seu desempenho. O mesmo autor acrescenta que o laudo médico com o resultado dos exames solicitados será arquivado na organização, e a partir dele poderá indicar, contraindicar ao cargo ou ainda, indicar com restrições.

2.6 O RECRUTAMENTO E A SELEÇÃO COMO DIFERENCIAIS COMPETITIVOS

A situação do colaborador mudou ao longo do tempo, antes só cumpria ordens, e, hoje, devido à rotatividade, falta de conhecimento prático e à necessidade de aumento de produtividade, acabou fazendo com que se mude essa ideia e se pense mais na questão do capital humano das organizações (LIZ et al, 2015). A consequência disso foi uma mudança no modo como são vistos o recrutamento e seleção para o sucesso da empresa.

Com essa modificação, o lugar do colaborador mudou, e cada vez mais se busca seu reconhecimento e valorização. Assim, o ARH passa a desempenhar um papel fundamental na empresa que busca se consolidar no mercado. Quando a empresa consegue captar pessoas que estejam em harmonia aos seus ideias, que consiga os melhores profissionais disponíveis e que tenham as qualidades necessárias para trabalhar na função, ela está à frente das outras.

Ainda mais, na realidade brasileira, em que a educação e a qualificação profissional são deficientes, encontrar um trabalhador disponível e suficientemente preparado para os cargos ofertados é bem difícil. Fazendo ser preciso a percepção dos gestores para a melhor estratégia de fisgar e filtrar esses indivíduos aptos a fazer o melhor pela empresa. Do outro lado, o possível colaborador também está atrás de uma organização que o respeite e o valorize, sendo assim também preciso ter isso em mente nos momentos de captação deles (LIZ et al, 2015).

2.7 A IMPORTÂNICA DO RECRUTAMENTO E A SELEÇÃO PARA O DESENVOLVIMENTO SUSTENTABILIDADE ORGANIZACIONAL

 O termo sustentabilidade está cada vez mais em alta no Brasil e diversos segmentos manifestam suas opiniões acerca do assunto. Enquanto alguns autores tentam conceituar bem o tema, as organizações pelo mundo buscam demonstrar sua opinião, mas acabam tornando-a ambígua e contraditória.

A definição de sustentabilidade mais difundida é a da Comissão Brundtland (WCED, 1987), a qual considera que o desenvolvimento sustentável deve satisfazer às necessidades da geração presente sem comprometer as necessidades das gerações futuras. Essa definição deixa claro um dos princípios básicos de sustentabilidade, a visão de longo prazo, uma vez que os interesses das futuras gerações devem ser analisados.

Para Dahl (1997) o termo desenvolvimento sustentável é claramente um conceito carregado de valores, e existe uma forte relação entre os princípios, a ética, as crenças e os valores que fundamentam uma sociedade ou comunidade e sua concepção de sustentabilidade.

Hoje em dia, a capacidade de competição entre as organizações depende do quanto cada uma delas está disposta a apresentar diferenciais e é capaz de trazer estratégias inovadoras ao mercado. Novas ideias e soluções não conhecidas assumem o papel de vantagem competitiva entre as organizações de mesmo segmento.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Com o intuito de compreender melhor o recrutamento e a seleção como diferenciais competitivos na organização, realizou-se um comparativo entre respostas de um questionário feito com gestores do setor de Recursos Humanos de duas empresas na cidade de Juazeiro do Norte.

Segundo Gil (2002), as pesquisas exploratórias tem o objetivo de proporcionar maior familiaridade com o problema, aprimorando as ideias ou descobrindo intuições. Ele coloca ainda os três elementos que envolvem esse tipo de pesquisa:

• Levantamento bibliográfico;
• Entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o problema pesquisado;
• Análise para estimular a compreensão.

O mesmo autor define as pesquisas descritivas como sendo aquela com o objetivo de descrever as características de determinada população ou fenômeno ou, então, estabelecer relação entre as variáveis. Uma de suas principais técnicas é a realização de questionário (GIL, 2012)

Nesse trabalho, foi utilizada a abordagem qualitativa para enriquecê-lo de dados reais sobre questões particulares, com busca por informações que vão além da superfície, tendo o caráter descritivo e exploratório.

4 ANÁLISE E RESULTADOS

 

Por questões de organização da análise para maior compreensão e relação ao tema do trabalho, as respostas foram separadas por seções, sendo elas:

(a) Efetivação do Recrutamento e Seleção dentro das empresas;

(b) Recrutamento e Seleção x Competitividade Empresarial.

Em cada tópico, as respostas dos dois gestores entrevistados foram comparadas - nomeados aqui de Gestor “A” e a Gestora “B”, e analisadas tendo como base a pesquisa bibliográfica anteriormente feita.

 

4.1 EFETIVAÇÃO DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DENTRO DAS EMPRESAS

Ao serem indagados sobre como ocorre o recrutamento e seleção nas empresas em que trabalham, ambos responderam que se segue um padrão, mas que acaba sendo adaptado de acordo com às necessidades do cargo e das exigências do gestor do setor.

O Gestor “A” relata que na empresa em que trabalha, ocorre da seguinte forma: Se é um recrutamento interno, é comunicado aos funcionários sobre a abertura da vaga, pesquisa junto aos gestores da área quem poderia se encaixar em determinado perfil, analisa o tempo e o desempenho do trabalho do candidato, para daí poder se efetivar a promoção; Mas se é um recrutamento externo, faz a captação de currículos conforme o perfil estabelecido para a vaga, faz a triagem desses candidatos e segue com as etapas na empresa, variando conforme o cargo, tendo a fase com a psicóloga organizacional que faz sua análise a partir de dinâmicas, testes, entrevistas e depois disso começa a fase com o gestor do RH, para que se selecionado, seja apresentado ao gestor do setor e buscar sua aprovação.

A Gestora “B” traz que na empresa em que atua, o recrutamento e seleção ocorrem da seguinte maneira: Caso se tratar de um recrutamento interno, pode ocorrer por indicação ou por abrir vaga aos já colaboradores, dependendo da análise do contexto do setor e dos que lá trabalham; Já se tratando do externo, a empresa tem um banco de talentos, onde guarda os currículos recebidos de forma virtual e física nas unidades da região, então é feita a triagem destes, como também é divulgada a vaga com os requisitos necessários para o cargo e assim são convocadas as pessoas.

As etapas dependem do cargo a ser ocupado: Começam uma apresentação da atividade que vai ser desempenhada, a empresa, a questão salarial, os benefícios e também acontece a apresentação do candidato, em dinâmicas de grupo, para então ser aplicado o teste de conhecimento específicos; Próxima etapa é quando tem o teste de informática prática básica e a entrevista com o gestor da área; A terceira etapa, há a consulta das referências profissionais, aplicação de testes psicológicos e perfil profissional; Finalizando na entrevista com a gerente geral da organização.

4.2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO X COMPETITIVIDADE EMPRESARIAL

A competitividade no panorama empresarial, com a disputa por espaço e consumidores, é evidente e foi questionado aos gestores sobre o papel do recrutamento e seleção diante disso.

O Gestor “A” entende que para competir no mercado com qualidade, é necessário ter uma equipe excelente, por isso é preciso ser justo e meritocrático com os colaboradores e com os que se candidatam para assim sê-los. Dessa forma, é preciso ter uma adaptação das exigências para a forma como a empresa trabalha mas também para a cultura externa. Ele retrata que é preciso relacionar os valores e princípios da região do Cariri com os da empresa para encontrar os profissionais que ajudem no sucesso da organização. Assim, ele finaliza com a ideia de que tem de haver a preocupação com o recrutamento e seleção pois é a porta de entrada de qualquer profissional, como também com o desenvolvimento desse profissional dentro da empresa, fazendo sua capacitação, se assim for necessário, já que é tão importante para o setor da saúde.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

 Observou-se a importância da gestão de pessoas para o funcionamento da empresa, tendo em vista de que é composta por pessoas, prezando para que elas estejam em sintonia com a cultura, os valores e, principalmente, com os objetivos organizacionais.

Assim, a necessidade de conseguir captar os melhores profissionais que se adequem a organização e correspondam as necessidades da mesma. Para isso utilizam-se as técnicas de recrutamento e seleção, observando o melhor tipo para cada situação, já que cada um deles contém vantagens e desvantagens.

Como pode ser visto, para se manter competitivo e sustentável enquanto empresa, é preciso que se consiga selecionar colaboradores que possam fazer com haja esse crescimento e contribuam para o alavancar organizacional, assim atingindo os objetivos pré-estabelecidos.

Este trabalho tem o intuito de se observar a importância da gestão de pessoas, na sua etapa de recrutamento e seleção, para as empresas dentro de um contexto competitivo e, ainda, a possível contribuição para a sua sustentabilidade empresarial. O enfoque do trabalho é o processo de recrutamento e seleção nas organizações do segmento de prestação de serviços de saúde.

Foram analisados os conceitos existentes da Gestão de Pessoas, e seus processos: monitorar, prover, manter, desenvolver e aplicar, percebendo assim o seu papel diante da organização de encontrar os melhores profissionais e adequá-los à sua empresa. A partir disso, refletiu-se sobre a importância das pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais, sendo assim, fundamental sua valorização e que estejam em sintonia com a sua cultura e valores.

Foi conceituado o recrutamento como um estágio em que se busca a captação de profissionais para a empresa, com base nas necessidades da vaga e no perfil de colaboradores da organização. Pode ser realizada de forma interna, entre os já funcionários, e de forma externa, que busca pessoas novas para compor o quadro de empregados. Depois acontece a seleção, em que se lança mão de diversas técnicas para escolher dentre os candidatos aquele que é o melhor para a vaga, podendo ser elas: entrevista, testes psicológicos, testes de conhecimentos, testes vivenciais, entre outros. Ao se efetivar o recrutamento e seleção, busca encontrar as melhores equipes para fazer com que a empresa avance no mercado, tendo em vista que por ter sua essência nas pessoas, é necessário o alinhamento com tudo que compõe a organização, fazendo-a se destacar entre as outras. Para se manter ativo no mercado, de forma sustentável, é preciso inovação, uma das formas de consegui-la é através da captação de novos colaboradores.

A pesquisa de campo trouxe a esse trabalho, a forma prática de como ocorrem o Recrutamento e Seleção dentro de duas empresas no segmento de saúde em nossa região, através dos dados colhidos nas entrevistas e informados. Todas as informações foram de suma importância para esta pesquisa e enfatiza, cada vez mais, a importância que os recrutadores trazem de valorização das pessoas às organizações atuais.

Este trabalho tem a proposta de ser um começo sobre a reflexão da importância desses estágios para a competitividade organizacional, sendo necessário seguir com a pesquisa para que se possa aprofundar sobre o tema. Pretende-se contribuir para resultados ainda mais precisos e completos sobre os questionamentos aqui levantados. Já que foi percebida a dificuldade de se encontrar material bibliográfico e empírico sobre os estágios aqui falados e sua colaboração para a competição no mercado empresarial.