Reclamação Trabalhista

SINOPSE DO CASO: Reclamação Trabalhista.[1]

 

 

                                                                                        Gabriel Afonso Carvalho Fonseca[2]

                                                                                                                    Ana Carolina Cruz[3]

                                                                                    

  1 DESCRIÇÃO DO CASO

O presente caso traz a situação de Feliciano, contratado pelo Posto Explode Tudo Ltda (em 02 de Janeiro de 2006) para trabalhar como secretário no escritório que não ficava no local em que o posto realizava sua atividade de ofício e sim no centro da cidade de São Luís do MA, enquanto o posto por sua vez ficava localizado no bairro do renascença. Recebia o referido trabalhador, um salário de R$800,00 (oitocentos reais), porém, o primeiro contrato firmado fora um contrato de experiência, equivalente ao prazo máximo permitido (90 dias), tendo também direito a seguro de vida e plano de saúde.

Quanto a jornada de Feliciano, esta correspondia a 8 horas de trabalho por dia (das 8:00 até as 12:00 e das 14:00 as 18:00) de segunda à sexta, sendo que aos sábados o Feliciano trabalhava, entretanto apenas no turno matutino. Com o passar do tempo, devido ao seu esforço na realização de seu trabalho, Feliciano teve seu contrato transformado em indeterminado e também fora contratado em 2 de Janeiro de 2008 para trabalhar uma hora extra por dia. Isso além de ter sido eleito pelos outros empregados, no dia 02 de Janeiro de 2013, para ser membro do conselho fiscal do Sindicato dos Empregados de posto de Gasolina de São Luís. Recebendo apenas seu salário contratual por mês, nunca tendo gozado de férias, não recebendo 13° salário além do FGTS que só fora depositado em relação ao salário base.

Com isso, o nobre Feliciano fora dispensado no dia 30 de Junho de 2014, sem justa causa, recebendo apenas o saldo de salário. Com isso, o mesmo Feliciano, no dia 01 de Julho de 2014, ajuizou uma Reclamação Trabalhista pleiteando determinadas questões que serão exploradas nas etapas posteriores do projeto.

 

2 IDENTIFICAÇÃO E ANÁLISE DO CASO

Como se pode perceber diante do caso narrado, trata-se de uma relação de emprego, a qual há, portanto, a incidência do Direito do Trabalho. Isso devido ao fato do que leciona Maurício Godinho Delgado (2010), ao afirmar que há uma distinção explícita entre relação de trabalho e relação de emprego. Isso pelo fato de que, prosseguindo com o raciocínio do mesmo, relações de trabalho são aquelas que envolvem uma grande generalidade de obrigações de fazer, mediante remuneração que venham a compor o laboro humano. Com isso, percebe-se que relação de trabalho envolve a contratação do trabalho humano, respeitando todas as devidas regulamentações da modernidade de tais relações. Prosseguindo com a explanação do mesmo (2010), acerca das relações de trabalho, essas englobam uma gama de relações pelo que fora apresentado em razão de sua definição, englobando, portanto, as relações de emprego, relações de trabalho eventual, relações de trabalho autônomo bem como outras relações laborais como estágio, por exemplo.

Com isso pelo raciocínio apresentado, percebe-se que a relação de trabalho é o gênero e a relação de emprego vêm a ser espécie. Essa tal relação de emprego, por sua vez, segundo Yoni Frediani (2011) vêm a ser uma relação caracterizada pela informalidade, sendo esse um pressuposto formal da existência da relação de emprego, o qual possui como características e também como pressupostos de sua existência os seguintes requisitos: O empregado deve ser necessariamente pessoa física, a qual a sua contratação deve se dá de modo face-a-face, ou seja, o empregador (esse podendo ser pessoa física ou jurídica) ao contratar seu empregado, devera fazer isso de modo direto, baseando-se esse contato entre empregador e empregado como algo sem intermédios; a qual o empregado deve realizar esse trabalho de modo pessoal; deve ser uma relação onerosa, já que o empregado busca, através do seu labor, receber uma remuneração equivalente; devendo esse trabalho ser executado de modo não eventual, ou seja, contínuo; sendo que o empregado é subordinado juridicamente ao seu empregador, já que esse define todas as formas com a qual deve ser realizada a atividade laboral; e por último a alteridade a qual afirma que o empregador assume os riscos do negócio.

Prosseguindo com os apontamentos de Yoni Frediani (2011), este ainda afirma que tais pressupostos devem estar presentes de modo concomitante, caso contrário não será caracterizada a relação de emprego. O mesmo autor citado (Yoni Frediani), ainda afirma que (2011), a relação de emprego para que seja válida, deve conter de modo concomitante também, os pressupostos jurídicos formais, que também reúnem características da relação de emprego, sendo eles: Capacidade (afirmando que a idade mínima para que se possa celebrar um contrato de emprego, em relação ao empregado, é de 18 anos), sendo que, afirma o referido autor (2011) que com 16 anos pode o empregado celebrar contrato, desde que o trabalho não seja em horário noturno e desde que a atividade não venha a ser insalubre ou perigosa (a definição do que viria a ser esses tipos de atividade serão objeto de uma das perguntas a serem respondidas na etapa posterior desse trabalho), sendo para tanto, em favor do indivíduo, válido o contrato em relação ao seus efeitos, justamente para privilegiar o menos, com 16, em razão de pleitear sus direitos frente ao empregador. A licitude do objeto também é algo intrínseco a relação de emprego, pois a atividade laboral não pode representar uma agressão à sociedade, não pode causar dano aos cidadãos, com isso é necessário que essa atividade seja permitida por lei ou ao menos não proibida; e esse ultimo fato exposto, com relação a não proibição em lei, também se dá em relação à informalidade do contrato que versa a respeito da relação de emprego, já que, o Direito do Trabalho é um ramo predominantemente do direito privado, cabendo então as partes pactuar, não desrespeitando é claro as imposições do direito positivo (referindo-se o autor às imposições do Estado). Com isso, as relações de emprego são marcadas pela informalidade não podendo faltar o último pressuposto de validade citado pelo autor, referente ao livre consentimento, o qual vem a ser não só algo essencial para um contrato que versa sobre uma relação de emprego, assim também como é um requisito mais do que essencial para toda relação contratual, devem as partes, ao pactuar um contrato, efetivá-lo com a pura vontade legítima de firmar tal relação.

Voltando tais dados e argumentações para o presente caso já abordado, percebe-se que têm-se uma relação de emprego. Com isso vêm o Direito do Trabalho a incidir, já que têm-se de um lado Feliciano (empregado, cuja definição vêm a ser uma reunião dos pressupostos da relação de emprego, ou seja, pessoa física que efetue sua atividade de modo contínuo, oneroso, subordinado juridicamente ao seu empregador, efetuando esse trabalho de modo pessoal) e do outro lado o empregador, sendo este uma pessoa jurídica no caso.

Percebe-se, então, que a demissão de Feliciano, sem justa causa, tem toda uma repercussão no âmbito trabalhista, sendo que o Direito do Trabalho, segundo Maurício Godinho Delgado (2010), vêm a ser o ramo do direito (que como já abordado, é predominantemente regido pelas regras do direito privado) que possui como uma de suas principais funções criar uma harmonia na relação de emprego entre empregador e empregado, sendo mais tendencioso até a dar uma atenção maior ao empregado devido a sua hipossuficiência frente a seu empregador. Com isso, é aí que entra a figura do Estado, estabelecendo regras a serem sempre observadas que incidem nessa relação de emprego, com isso, não sendo uma exceção à relação de emprego entre Feliciano e seu empregador, essa demissão sem justa causa, fora outras questões apresentadas na descrição do caso irão gerar para o empregador, alguns deveres em relação ao seu empregado, mas não com relação a tudo aquilo exposto e pleiteado por Feliciano como será explicitado a seguir.

3 DESCRIÇÃO DOS ARGUMENTOS NECESSÁRIOS PARA EMBASAR AS QUESTÕES PRINCIPAIS E SECUNDÁRIAS

 

Têm-se como posição para este projeto de que a pretensão do reclamante é procedente, mas não para todos os direitos pleiteados pelo mesmo. Com isso passa-se para a análise de cada uma das pretensões do reclamante.

 

Adicional de Periculosidade por todo o período trabalhado: Para que se possa afirmar se o indivíduo possui ou não tal direito, é necessário primeiramente abordar o que viria a ser tais adicionais por periculosidade. Segundo Renato Saraiva (2009), adicionais de periculosidade se dão nas hipóteses do indivíduo (no caso o empregado), realizar um trabalho o qual possui natureza que represente a sua integridade física uma possibilidade eminente de dano. Tais atividades segundo o referido autor (Renato Saraiva) (2009) são consideradas com base em critérios fixados pelo Ministério do Trabalho (art. 193 CLT) e têm-se como exemplo, algo que pode-se adequar ao referido caso que está sendo trabalhado, que é justamente em se tratando de trabalho realizado em ambientes, cujos componentes são inflamáveis.

Nesse caso, conforme afirma o art. 7° da Constituição Federal em seu inciso XXIII, o empregado que executar atividade que seja considerada perigosa deve receber um adicional em seu salário. Porém, em relação ao referido caso, uma coisa deve ficar bem clara, o reclamante Feliciano prestava serviço para um posto cujo nome é ‘’Explode Tudo Ltda’’ sendo óbvio que por via desse nome, imagina-se que a atividade desempenhada pelo posto venha a ser algo que envolva explosão, trabalhar com componentes instáveis podendo explodir caso não tomadas as devidas precauções ou por conta de algum acontecimento. De todo modo Feliciano não trabalhava no local no qual o posto desempenhava suas atividades de explosão e sim em um local onde o Feliciano ficava em segurança que era no escritório, localizado no centro da cidade.

Com isso, esse adicional por periculosidade no trabalho não lhe é devido, tendo em vista que o mesmo ocupara um cargo de secretário no escritório da empresa, localizado em um bairro distante daquele em que o posto realizava suas atividades. Com isso, não corria nenhum perigo, ou risco, portanto, não lhe é devido tal adicional por periculosidade.

Aviso Prévio: Segundo Yoni Frediani (2011), esta figura do aviso prévio veio a ser inserida na Constituição de 1988, em seu artigo 7° inc. XXI, porém o mesmo deveria ser regulamentado por lei e como esta nunca veio a ser formulada, têm-se adotado a figura do aviso prévio como algo que deve ser dado dentro do prazo mínimo de 30 dias. Mas o que viria a ser de fato esse aviso prévio? Segundo o referido autor acima (Yoni Frediani) (2011) este aviso prévio nada mais é do que um aviso, uma notificação ao empregado vindo de seu empregador ou vice-versa o qual possui a finalidade de expressar que a parte que se valeu deste artifício não possui mais intenções de prosseguir com a relação contratual.

Mas antes de abordar em relação à forma como incide o aviso prévio na relação contratual é preciso abordar que relação contratual existia ao tempo da rescisão contratual do Feliciano. Segundo Yoni Frediani (2011), o contrato de trabalho viria a ser o instrumento utilizado para efetivar essa relação de emprego. Percebe-se que, segundo o relatado no caso, o primeiro contrato firmado entre Feliciano e a empresa fora um contrato de experiência (art. 445 parágrafo único) o qual se caracteriza por possuir uma vigência de até 90 dias e também por representar, de todo modo uma dupla avaliação, avaliação do empregador em relação aos serviços prestados pelo empregado e avaliação do empregado em relação às condições de trabalho oferecidas pelo empregador. Prosseguindo com o raciocínio do mesmo, esse tipo de contrato é muito utilizado em razão de situações que envolvem mão de obra não qualificada e representa de todo o modo por ser determinada, uma exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego. Podendo tais contratos ser renovados uma única vez desde que a soma dos períodos não ultrapasse 90 dias, mas devendo, segundo Frediani (2011), observar sempre o resultado da soma desses períodos.

Esses contratos (por experiência), segundo Yoni Frediani (2011) são um tipo de contrato determinado (art. 445 CLT), os quais já são pactuados contendo o momento em que começa e quando se extingue. Esses por sua vez não podem ser estipulados por mais de dois anos e são tipos de contratos que restringem mais os direitos do empregado. Porém, nota-se que o contrato fora transformado em contrato indeterminado, que segundo o já referido autor (2011) são aqueles que honram, pela indeterminação, com o princípio da continuidade (já citado acima) pelo fato destes conterem o momento em que começa a valer, mas não possuem prazo, ou momento em que se extingue, pois, são voltados para o futuro, para uma relação duradoura (modalidade de contrato expressa no art. 443 CLT).

Com isso, segundo Maurício Godinho Delgado (2010), tais contratos indeterminados trazem ao empregado mais estabilidade e determinadas garantias, tais quais: Afastamento em caso de doença ou acidente de trabalho, por um prazo de 15 dias, sendo que ultrapassando esse prazo poderá haver a suspensão do contrato; garantia de não sofrer qualquer solução de continuidade por estar enquadrado nas situações de garantia de emprego provisório por conta de ter sido eleito dirigente sindical, membro da Cipa ou diretor de cooperativa; além de em caso de haver a rescisão de contrato indeterminado, sem justa causa (algo que ocorrera no caso que trata o presente projeto) possui o empregado direito ao aviso prévio, recebimento das verbas rescisórias, férias acrescidas de um terço do salário, décimo terceiro salário e FGTS mais multa de 40% incluindo-se também nessas garantias o seguro desemprego.

Com isso, percebe-se que, pelas garantias listadas, tem sim o reclamante direito ao aviso prévio e como o mesmo não fora concedido, já que se trata de um contrato indeterminado, segundo Yoni Frediani (2011) afirma o artigo 487 CLT que em caso de rescisão contratual o aviso prévio deverá ser concedido no prazo de 30 dias, caso não seja feito, permite ao trabalhador pleitear o salário correspondente àquele momento bem como a computação desse salário para todos os fins.

Para que se possa abordar as outras questões pleiteadas pelo Feliciano, torna-se necessário explanar aquilo que afirma a Lei de número 7.238 de 1984 em relação a rescisão contratual sem justa causa. Isso dá direito ao empregado a: Receber do empregador aviso prévio; saldo salarial; férias simples ou em dobro, integrais ou proporcionais acrescidas de um terço do salário; 13° salário proporcional; FGTS acrescido de multa de 40%; seguro desemprego e adicional caso a rescisão venha a ocorrer nos trinta dias que antecedem a correção salarial da categoria.

Com isso, percebe-se que ele possui direito sim à: Multa rescisória do FGTS de 40% sobre o valor total do FGTS devido (isso associado também ao que afirma a Lei n° 8.036 de 1990). Outro direito pleiteado por Feliciano, porém não legítimo fora algo  explicitado acima quando abordado as garantias que o contrato indeterminado trás ao empregado, na visão de Maurício Delgado (2010), no que diz respeito a sua Reintegração no emprego por fazer parte do sindicato dos empregados dos postos de gasolina, pois, segundo aquilo expresso acima é uma das garantias advindas desse contrato indeterminado que se trata da garantia provisória de emprego devido a ocupar cargo diretório no sindicato, só que Feliciano fora apenas eleito membro do conselho fiscal dos empregadores, não possuindo, portanto, esse direito a reintegração.

Com relação às Horas extras e o reflexo no FGTS, para que se posa abordar essa questão, torna-se necessário abordar a duração do trabalho. Segundo o artigo 7° da CF, previu que uma jornada normal de trabalho seria de oito horas diárias estabelecendo um limite de 44 horas semanais. Referente ao trabalho noturno em se tratando de um trabalhador urbano, tem-se como trabalho noturno efetivado por ele aquele realizado entre as 22:00 às 5:00, sendo que, começa-se a contar como hora noturna, segundo Yoni Frediani (2011), a partir de 52 minutos e 30 segundos de trabalho prestado nesse período, circunstância essa que garante ao trabalhador receber 20% em relação a hora diurna (art. 73 CLT). Como afirmava a descrição do caso que Feliciano prestava serviço extra, a partir da transformação de seu contrato para indeterminado, sendo essa hora extra, uma hora extra por dia.

Essa hora extra é tida, segunda legislação trabalhista, explicitando o raciocínio de Maurício Godinho Delgado (2010), são prorrogações da jornada normal de trabalho e isso implica em determinadas consequências às quais deve arcar o empregador em relação ao seu empregado. Como no caso, o contrato fora rescindido sem haver esse acerto entre o empregador, se tratando de pagar as horas extras devidas ao seu empregado (no caso Feliciano), enuncia o parágrafo 3° do artigo 59 da CLT que na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, sem que tenha havido a compensação integral pela jornada extraordinária, é devido ao trabalhador, no caso Feliciano, o pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

Com relação às férias, nunca recebidas, torna-se necessário primeiramente abordar em relação ao repouso semanal. Segundo Yoni Frediani (2011) todo empregado deverá ter direito ao repouso de 24 horas, concedido normalmente aos domingos, sendo que isso não influencia em sua remuneração. Prosseguindo com o raciocínio do mesmo, o artigo 67 da CLT e a Lei de número 605 de 1949 estabelecem que só terá direito ao repouso aquele empregado que trabalhar de maneira integral durante a semana, aquele que faltar injustificadamente, perde o direito a remuneração do repouso semanal. Em caso do empregado trabalhar no dia em que deveria ter seu repouso, deverá este ter seu repouso no dia seguinte, caso contrário receberá a quantia em dobro em relação a um dia de trabalho.

Em se tratando das férias, segundo Renato Saraiva (2009), constitui um direito de todo trabalhador após 12 meses de serviços prestados ao empregador, após esses 12 meses, têm ele direito a 30 dias de férias remuneradas, sendo acrescida pelo menos um terço em relação ao salário que o trabalhador recebe. Esse direito as férias está previsto no artigo 134 da CLT e algo muito interessante que convém com o caso está previsto no artigo 137 da CLT, quando este último afirma que quando não for concedida as férias ao empregado, por parte do empregador, este deverá pagá-las em dobro. Sendo que os parágrafos contidos na CLT afirmam que quando decorrido o período de concessão das férias, poderá o trabalhador ingressar com uma reclamação, exigindo a fixação de seu período de férias podendo haver ainda multa diária de 5% do salário mínimo por cada dia que não for concedido ou fixado o prazo de concessão. Como Feliciano era um trabalhador assíduo, possui então direito às Férias vencidas do período laboral e adicionais, isso sendo afirmado pelo artigo 142 da CLT e art. 7° inciso XVII da CF o qual afirma que nas férias, deverá o trabalhador ter direito ao seu salário acrescido de um terço do próprio.

Deve-se ainda ressaltar aquilo que afirma o artigo 146 da CLT, que afirma que quando ocorrer à rescisão contratual, sem que sejam concedidas as férias, estas serão devidas ao trabalhador, simples ou em dobro de modo integral ou proporcional, sempre acrescidas de um terço constitucionalmente previsto. Com isso, possui ele (Feliciano) esse direito a exigir o valor referente às férias vencidas, lembrando que o mesmo se encontra dentro do prazo, já que apenas um dia após o rompimento unilateral do contrato, o mesmo ajuizou a reclamação, estando de acordo com o que afirma o artigo 149 da CLT. Em relação à Diferença do salário pelo ano de 2014, já que seu salário teve um acréscimo de cem reais em 2014, não sendo a ele pago isso, afirma Yoni Frediani (2011), que o salário viria a ser uma contraprestação do empregador ao empregado pelos serviços prestados, devendo ser pago em moeda nacional, podendo também se efetuar o pagamento em utilidades, sendo que esta ultima forma de pagamento não pode superar 30% do valor do salário a ser pago. Afirma ainda o mesmo autor (2011) que o salário deverá ser pago até o quinto dia útil do mês seguinte.

 Afirma ainda Yoni Frediani (2011) que o pagamento do salário deverá ser comprovado mediante depósito ou recibo podendo ser alvo de ajuste por unidade de tempo. Mas, o salário mínimo somente poderá ser fixado e alterado por lei nacionalmente unificada, conforme o art. 7° inc. IV tendo sido a mesma criada pelo Congresso Nacional e debatida e votada pelos parlamentares, cabendo ao PR, se votada pela maioria, sancionar ou vetar (art. 47 CF), com isso não possui direito a essa diferença já que o município não possui competência para legislar sobre o salário mínimo. Segundo Peixoto (2012) a CF só prevê a fixação do salário mínimo por Lei Federal e por lei estadual quando a federal não tiver regulado, não cabendo a Lei municipal no caso determinar o salário mínimo destinado à determinada categoria.

Em relação ao pagamento pelos sábados trabalhados, como já fora exposto acima, o contrato indeterminado firmado por Feliciano estava de acordo com as 44 horas semanais, sendo que esse turno matutino prestado aos sábados complementava às 44 horas, com isso ele não têm direito ao pagamento pelos sábados trabalhados. O 13° salário do período laboral e proporcional, como já explicitado acima é algo de que Feliciano possui direito. Agora, em relação ao FGTS sobre o seguro desemprego de todo o período laboral, o FGTS nada mais é do que o fundo de garantia por tempo de serviço, que segundo Maurício Godinho Delgado (2010) fora instituído pela Lei 5.107 de 1966 e é regida atualmente pela Lei 8.036 de 1990 e possui como finalidade fazer com que os empregadores depositem um valor de 8% correspondente a remuneração paga ou devida, em relação ao mês anterior ao trabalhador, sendo inclusas também as remunerações (como, por exemplo, gorjetas) e gratificações, como gratificações concedidas em período natalino. Devendo esse valor do FGTS ser depositado até o sétimo dia do mês subsequente ao de sua competência.

Pelo que já fora abordado, percebe-se que o FGTS recai em todas as outras questões pleiteadas pelo reclamante. Porém, em relação ao seguro desemprego, como já se viu acima quando abordado em relação aos direitos devidos quando da rescisão contratual (se tratando de contrato indeterminado) sem justa causa, Feliciano possui direito a esse tipo de seguro, porém o FGTS não recai sobre o mesmo, pois seguro desemprego vêm a ser, segundo Yoni Frediani (2011), um seguro feito para os empregados, por um período de 90 dias após a baixa na carteira. Isso serve para, caso sejam dispensados, os empregados possam ter como se manter até encontrar um novo emprego, não havendo aqui a incidência do FGTS.

4 DESCRIÇÃO DOS CRITÉRIOS E VALORES

4.1 Harmonia nas relações de emprego

4.2 Princípio da alteridade e Primazia da realidade

5. Valores: Feliciano ingressou com uma reclamação trabalhista no dia primeiro de Julho, e como fora apenas um dia após o rompimento do contrato o mesmo têm direito a exigir os valores que possui direito referente aos cinco anos anteriores, Maurício Delgado (2010), antes desse 5 anos, prescreveu. 1° Hora Extra: de 07 de 2009 à 12 de 2013; valor da hora extra= 800 reais dividido por 220 (horas de trabalho por mês)= 3,64 reais+ 50%= 5,45 reais (valor da hora extra). Com isso a hora extra referente ao período: 30 x 54 meses x 5,45 = 8.829 reais

Agora referente ao ano de 2014: de janeiro de 2014 até junho de 2014: valor da hora extra = 800 reais dividido por 220 = 3,63 reais + 50% = 4,13 reais. Com isso, hora extra no período: 30 x 6 meses x 4,13 = 1105,20 reais. Com isso, total de hora extra: 9934,20 reais.

Férias Vencidas: 2006 a 2007 e 2007 a 2008 prescreveram. 2 de Janeiro de 2008 até 31 de Dezembro de 2008 = 800 x 2 = 1.600 reais. 2 de Janeiro de 2009 até 31 de Dezembro de 2009 = 800 reais x 2 = 1600 reais e assim vai procedendo até chegar à 2 de Janeiro de 2013 até 31 de Dezembro de 2013 = 800 reais; de 2 de Janeiro de 2014 até 30 de Junho de 2014 = 400 e somado ao aviso prévio = 800 dividido por 12 = 66 reais. Somando tudo + um terço das férias têm-se 5.954,66 reais.

Já o 13° salário: 2009 = 6 x 75 = 450; 2010 a 2013 = 800 reais x 4 = 3200 reais; 2014 = 400; 13° sobre o aviso prévio = 75 = 4.125,00 reais (valor total do décimo terceiro salário).

Aviso Prévio = 800 reais

FGTS = prescrição trintenária: Salário de 2006 a 2013 = 96 meses x 64 reais (aqui são 8% de 800) = 6144 reais; Salário de 2014 = 6 meses x 64 (já aqui são 8% de 800) = 384 reais. O FGTS sobre a hora extra = 8% de 9.934, 20 = 794,74; o FGTS sobre o 13° = 366 e somando com o FGTS + multa de 40% que é igual a 3094,70 somando-se tudo isso aos resultados encontrados anteriormente têm-se que o valor a ser recebido por Feliciano é igual a 34.164,64 reais.

 

REFERÊNCIAS

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 9. Ed. São Paulo : Editora LTDA, 2010.

FREDIANI, Yoni. Direito do trabalho- coleção OAB. Ed. Única. Barueri, SP: Manole, 2011.

PEIXOTO, Paulo Henrique Lêdo. Fixação do salário-mínimo por decreto: repercussão da decisão do STF. Jus Navigandi, Teresina, ano 17, n. 3257, 1 jun. 2012. Disponível em: <http://jus.com.br/artigos/21887>. Acesso em: 26 set. 2014.

SARAIVA, Renato. Direito do trabalho para concursos públicos. 10. Ed. Rio de Janeiro : Forense : São Paulo : Método, 2009.

Vade Mecum / obra coletiva de autonomia da editora Saraiva com a colaboração de Luiz Roberto Curia, Lívia Céspedes e Juliana Nicoletti. – 13° edição. Atual. Ampl. – São Paulo, Saraiva, 2012.