Qual é A Finalidade Dos Testes De Personalidade?

Em todo o mundo, as maiores empresas do mercado realizam seus processos de seleção através dos exámes psicotécnicos da ThomasInternational e da SHL. Entre estes testes psicotécnicos estão os testes de aptitude e o famoso teste de personalidade.

Outro popular uso dos testes psicotécnicos no mercado  é na seleção de candidatos para os disputados empregos públicos do governo em todos os estados.

Enquanto é claro que a entrevista de emprego e outros métodos de avaliação psicológica sejam a principal fonte de preocupação para a maioria dos candidatos às vagas do mercado, os testes de personalidade é o principal elemento de mistificação do processo de selecção. Muitas pessoas não sabem o suficiente sobre eles.

A maioria dos candidatos acredita que os testes de personalidade são imprecisos e um "capricho dos "psicólogos'". Muitos realizadores de qualquer teste de personalidade estão convencidos de que os resultados não reflectem de forma confiável seus comportamentos. Esta atitude sobre os testes de personalidade é em geral um motivo para falha nas entrevistas de emprego. Se o candidato trata um teste com resistência, cinismo ou raiva, ele sem dúvida estará minimizando suas chances de sucesso.

A maioria dos processos de selecção de funcionários, como, por exemplo, a entrevista de trabalho, examina o comportamento total dos candidatos . Ao contrário, os testes de personalidade vão mais a fundo e visam revelar características pessoais mais profundas e menos óbvias. As informações fornecidas por estes testes, como também pelas entrevistas e testes de aptidão, ajudam o avaliador a juntar todas as peças e ter uma impressão global do candidato.

Uma reclamação recorrente que ouvimos dos candidatos é que os testes de personalidade são inválidos e carecem de confiabilidade, que eles não conseguem realmente extrair as verdadeiras informações sobre a personalidade de alguém e que apenas psicológos acreditam neles. Esta reclamação é falsa. Os testes de personalidade podem não ser um perfeito predictor do futuro desempenho no trabalho oferecido, mas eles são certamente ferramentas confiáveis que ajudam substancialmente e classificatórios nos processos de selecção de candidatos.

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Estudo de Caso: Um gerente de vendas é entrevistado:

Recentemente, entrevistei um candidato a gerencia de um departamento de vendas que havia se candidatado a um cargo em uma grande empresa do mercado portuquês. Durante a entrevista, eu estava convencido de que ele era o perfeito candidato ao trabalho. O candidatoera muito apresentável, fez me sentir à vontade, mostrou concentração e interesse em minhas perguntas e tinha uma experiência de trabalho impressionante, criatividade e dinamismo juntos.

Entretanto,seus resultados de teste de personalidade abalaram a boa impressão que ele havia apresentado. Os resultados revelaram informações que eu não percebera na entrevista. Especificamente, o teste indicou que o candidato tinha dificuldade em tratar de situações de stress e que apresentava uma necessidade inata de causar uma boa impressão, mesmo à custa de tender à verdade. Desnecessário dizer, que no segundo teste aplicado essas características foram medidas em outros aspectos e comprovadas, e este candidato não conseguiu o trabalho oferecido.

Como indica o exemplo acima, uma das principais razões de os testes de personalidade serem aplicados é que eles apresentam uma visão que normalmente falta no processo de entrevista. Uma fraqueza conhecida da entrevisa é que as preferências pessoais do entrevistador podem evitar o julgamento imparcial do candidato. Pesquisas mostram, por exemplo, que candidatos fisicamente atractivos apresentam uma melhor chance de sucesso nas entrevistas comparada a candidatos menos atractivos. Diferentemente da entrevista, os testes de personalitdade são mais objectivos e com mais poder de percepção às tendências dos avaliadores.

O teste de personalidade mais comum utilizado em todo o mundo é o OPQ32 da SHL que mede 32 tipos de carácter de personalidade como Capacidade de Persuação, Confiança, Capacidade de Decisão e muitos outras características.

Marina Falavina

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