SILVA, Steffany Fernanda B. da[1]

PIRES,Sonia Aparecida da Silva de Lara [2]

 

RESUMO

 

Neste trabalho, objetiva-se expor os malefícios de empregar uma pessoa no setor de gestão sem a devida preparação, ou seja, inserir no meio, alguém que não teve treinamento suficiente e/ou não possui perfil para tal tarefa. Para tanto, foram analisadas referências bibliográficas que tratavam sobre Gestão de Pessoas, Gestão Por Competências e Recrutamento, pesquisa a qual expunha a melhor metodologia para  alterações dentro do quadro de funcionários de uma empresa, e também evidenciavam quando seria o melhor momento para tal ação. O resultado obtido, foi a comprovação de que determinada empresa estruturada organizacionalmente, pode não ter sido tão bem sucedida ao promover determinada colaboradora.

Palavras-Chave: Treinamento. Recrutamento. Gestão

 

ABSTRACT

 

In this paper, the objective is to expose the harm of employing a person in the management sector without proper preparation, that is, to insert in the middle, someone who has not had sufficient training and / or has no profile for such task. To that end, bibliographical references dealing with People Management, Competence Management and Recruitment were analyzed, which presented the best methodology for changes within a company's employees, and also showed when it would be the best time for such action. The result obtained was the confirmation that a certain organizationally structured company may not have been so successful in promoting a particular employee.

Keywords: Training. Recruitment. Management

 

Introdução

 

O presente artigo ilustra de forma sucinta, o modo como algumas empresas tem enquadrado seus colaboradores, levando-as a perda de excelentes profissionais que estão alocados fora de sua zona de conforto e/ou de seu maior talento.

De acordo com as pesquisas realizadas, estão disponíveis atualmente no mercado, diversos treinamentos e/ou profissionais a serem contratados, para análise empresarial como um todo (segmento, quando de funcionários, opção contábil, etc), no entanto, mesmo com diversas ferramentas disponíveis, ainda é recorrente a alocação inadequada dos profissionais nas instituições.

 O objetivo foi expor através de um relato de experiência, como uma empresa perdeu uma excelente profissional devido a uma promoção inadequada, e apresentar soluções disponíveis no mercado, que ajudam as instituições a evitarem os mesmos erros. Um exemplo seria a Gestão por Competências, que tem como objetivo principal o desenvolvimento de talentos nas empresas, tendo como base principal as competências organizacionais, estratégicas e individuais da empresa.

Desenvolvimento Textual

Atualmente, estamos inseridos em um mercado de trabalho cada vez mais concorrente, onde os empregadores têm como objetivo atingirem suas metas com reduzido custo de mão de obra.

Neste quesito, nos deparamos com colaboradores sendo mal aproveitados devidos á falta de treinamento e/ou ate mesmo de perfil para as funções pelas quais foram contratados a exercer. Logo, o principal objetivo, deixa de ser atingido, visto que tal instituição não soube escolher o espaço mais adequado para tal.

São disponibilizados cada vez mais, recursos que nos permite avaliar as capacidades técnicas e emocionais de cada ser humano, de forma que seja adequado de maneira eficaz em cada setor da empresa. Como por exemplo: Psicologia Organizacional, Coaching, Análise Psicológica, Qualidade no Recrutamento, Treinamento.

Mendes (2013), afirma que “Competências? São um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), expressos por uma pessoa. É o conjunto de capacidades/aptidão técnica e comportamental que o individuo possui”. São as características do profissional e o resultado dos predicados que o mesmo possui. Adjetivos estes, que o tornam útil para a instituição, de acordo com o que ela pensa e espera de seus colaboradores.

 Estas características precisam ser notadas logo no processo de seleção, evitando excesso de gastos com contratações e demissões, além da exposição da empresa a um profissional que não enquadrava em suas necessidades.

Abordo ainda, que este conjunto, deve ser observado ao longo da carreira do profissional dentro da empresa, visto que existem surgimentos de novos cargos, pelos quais é possível que haja promoções dos atuais colaboradores (desde que, eles se encaixem na vaga disponível). Aqui, nos deparamos, com uma primeira lição: A empresa precisa ter pleno conhecimento e controle documental do que ela espera de cada cargo que ela possui e dos que ela pretende instaurar.

Gestão de Competências consiste em observar, desenvolver e prover pessoas capacitadas para realização de atividades. Deve detectar as competências que são importantes para a realização das atividades de uma função/cargo. (MENDES, 2013,p 5).

 Após identificar quais são as características necessárias para preencher os requisitos expostos, inicia-se o processo de treinamentos, ou seja, realiza-se um trabalho de “aprimoramento” das habilidades identificadas.

 Neste momento, passa-se a potencializar as características positivas do colaborador, de acordo com a função que se pretende que ele ocupe, ou a qual ele já esta inserido. Um dos principais papéis da gestão, é encontrar o diamante, lapidá-lo para que possa brilhar na instituição.

Novaes (2015) sugere um roteiro a ser seguido na aplicabilidade de Gestão de Pessoas

O modelo de gestão por competência deve iniciar a partir da definição dos objetivos estratégicos da empresa com base na sua principal competência. Alguns fatores relevantes não devem ser negligenciados na definição dos objetivos, tais como: A missão (razão de existir), visão (situação futura desejada) e os valores (compromisso ético).(p.10)

 Uma das características da gestão por competências é a particularidade com o qual são tratadas de empresa para empresa. É um modelo de negócio com base exclusiva no que a organização definir como objeto de sua existência. Que competências a empresa considera relevantes? Com base nos seus valores, que tipo de características precisa ter os seus colaboradores? Com base em sua visão, qual a estrutura que ela precisa ter para atingir tal objetivo?

Quem pode responder a essas perguntas, é o próprio modelo de negocio definido pela organização. Onde teremos a seguinte definição: Os objetivos são esses, então preciso de pessoas X para alcançá-los.

 A competitividade de uma empresa esta muito mais ligada as suas competências internas do que a sua visão de mercado. São as competências organizacionais que possibilitam o potencial de diferenciação latente nos mercados. (NOVAES, 2015, s/p).

         Cada organização tem definido o que quer ser e onde quer chegar no futuro. Existem diversas ferramentas engessadas que se aplicadas, auxiliam para que a organização atinja suas metas. No entanto, mais potencializado que as ferramentas padrões, são os próprios planos de negócios.

Com base exclusiva no que a empresa presa. Exemplo: se o foco da organização visa excelência no atendimento ao público, ela precisa especializar-se para tornar-se referência no mercado neste quesito. Porem, como as competências organizacionais e pessoais caminham juntas, faz-se necessária a identificação nos colaboradores, quais dispõem características úteis e que estejam em consonância com o pré-estabelecido pela instituição.

Sabe-se também, que não é tão simples, abrir um processo de seleção e encontrar exatamente o tipo de colaborador que se espera, todavia, o recrutador já estará ciente que ele precisará ser treinado para atingir o que de fato a empresa espera.

O recrutamento é o meio onde as organizações buscam atrair seus candidatos, dentre ao quais serão selecionados os futuros participantes da empresa. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. (ALVES, 2015, p.20).

O recrutar está ligado a toda a estrutura e planejamento que vem sendo citada no decorrer deste artigo. Tal processo precisa estar embasado nos objetivos a longo e curto prazo da empresa.  Existem vários modelos de recrutamento, citarei dois, dos quais julgo mais abrangentes: Internos e Externos.

Internos: Se trata de recrutar dentro do próprio núcleo da empresa, ou seja, a vaga é aberta com possibilidade de ser preenchida por pessoas que já estão inseridas na instituição. Um grande problema nesta modalidade de recrutamento, esta no fato de que possivelmente haverá uma promoção do cargo que tal colaborador exerce.

A instituição precisa estar muito bem embasada, antes de ofertar promoções em seu quadro empregatício, visto que existe margem de: não adaptação, queda de rendimento, perfil inadequado, entre outros fatores, que resultariam, na perda de tal funcionário para a empresa. Visto que não é possível desfazer uma promoção sem a rescisão do colaborador.

Externos: Trata-se do momento em que a empresa abre vagas externamente, de acordo com a vaga esboçada por seu (s) gestor (ES). Ela ocorre para novos perfis, ou para quando não foi possível remanejar internamente, ou quando foi realizado uma promoção e faz-se necessário alguém para substituir o promovido.

Segundo, Marras (2000, p.145) “o treinamento produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um.”

Logo, o treinamento vem para reiterar tudo aquele talento observado no colaborador, porem impulsioná-lo a ter sempre mais a oferecer. Um dos métodos de treinamento bastante cotados atualmente tem sido o Coaching, a palavra por si só, já tem seu significado traduzido como treinamento, e tem a seguinte definição, segundo Jose Roberto Marques, no site IBC Coaching:

Coaching é um processo de desenvolvimento humano, pautado em diversas ciências como: Psicologia, Sociologia, Neurociências, Programação Neurolinguística, e que usa de técnicas da Administração de Empresas, Gestão de Pessoas e do universo dos esportes para apoiar pessoas e empresas no alcance de metas, no desenvolvimento acelerado e, em sua evolução contínua.( MARQUES ,2015,s/p).

Ou seja, essa modalidade visa potencializar de forma eficaz e vertiginosa as habilidades dos colaboradores. Se trata de uma técnica que se bem desenvolvida e absorvida, traz evidentes resultados a curto prazo, visto que ela trabalha o que o profissional já tem de melhor.

      Segundo a Resolução CFP 07/2003:

 A Avaliação Psicológica é um processo técnico-científico de coleta de dados, realizado com pessoa ou grupos, que tem por objetivo o estudo e interpretação de informações a respeito dos fenômenos psicológicos resultantes da relação do indivíduo com a sociedade, utilizando, para tanto, de métodos, técnicas e instrumentos psicológicos.(p.33)

 

Observa-se que para definirmos todas as questões ante abordadas, faz-se necessário o auxilio de um profissional da área, ou seja, um Psicólogo, que utilizara as técnicas e métodos adequados com a finalidade de identificar quais são as qualidades e fraquezas que necessitam ser alinhadas.

Depois de alinhadas todas as competências da empresa, faz-se necessário avaliar alguns critérios antes de impor ou promover tais colaboradores para determinados cargos.

 Existe uma porção de dificuldades encaradas pelos profissionais que são “jogados” e/ou melhor, dizendo, promovidos sem estarem totalmente aptos ou treinados.

 Um grande erro das organizações é concluir que tal colaborador possui todas as competências necessárias para determinada função, sem antes submetê-lo a um teste, ou não ofertar alternativa de recusa para mudança de função. O que resulta na perda de um funcionário na função antiga e na função na qual foi promovido.

 

Relato de Experiência

A empresa X possui uma funcionaria no cargo de Atendente/Vendas, onde desempenha de forma eficiente sua função, alem de uma gama de talentos e qualidades pessoais (pontualidade, aprendizado rápido, agilidade, flexibilidade etc). Em dado momento, a empresa cresceu a ponto de ser necessária uma Encarregada Administrativo.

Levando em consideração o conjunto de qualificações da colaboradora, decidiu-se por promovê-la. O cargo de Encarregada exigia além do conhecimento técnico da função, todas as qualidades pessoais da colaboradora. Alem de resolução de conflitos cliente x atendimento, colaborador x colaborador. Em consonância à promoção, a empresa concedeu-lhe Coaching, ou seja, ela estava em execução da nova função, recebendo treinamento e tentando aplicá-lo.

Como se tratava de novidade para a mesma, ela não estava conseguindo aplicar seus conhecimentos e sequer executar as tarefas as quais ela já tinha grande potencial e conhecimento. Em longo prazo, a situação só se agravou, devido a incapacidade de executar a nova função e impossibilidade de reverter a promoção, a colaboradora passou a ser advertida por erros cometidos, houve desmotivação de sua parte, e no fim a empresa decidiu por demiti-la. Logo, a organização que tinha uma ótima atendente, ficou sem essa funcionaria, e sem a pessoa ocupando o cargo de Encarregado.

 

Considerações Finais

 

Muito embora tenha havido ao longo dos últimos 20 anos uma revolução incrível, onde é substituída cada vez mais a mão de obra por maquinários mais eficientes, o capital intelectual ainda é um grande diferencial no mercado. Porém, as empresas precisam sempre, aprimorarem seus recursos, de modo a possuírem tudo os que eles precisam em menor número de colaboradores.

Hoje, conforme discorrido ao longo deste artigo, estão disponíveis ferramentas para auxiliarem as instituições nesse quesito tão importante, basta que tenhamos administradores e gestores engajados em agregar o que há de melhor no mercado, na instituição gerenciada.

 

Referências Bibliográficas

ALVES, Silvana Quintanilha, Recrutamento de Pessoal, disponível em: http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-de-pessoal/, acesso em: 28/Nov/2016

MARQUES, Jose Roberto, Coaching – Conceito e Significado, disponível em: http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/coaching-conceito-significado/, acesso em: 28/Nov/2016.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: Do Operacional ao Estratégico. 3ª ed. São Paulo: Futura, p.145, 2000

MENDES, Ricardo. Gestão por Competências: O que é? Por que utilizar, disponível em: https://www.gestaoporcompetencias.com.br/artigo-recursos-humanos/gestao-por-competencias-o-que-e/, acesso em 15/Jul/2016.

NOVAES, Dany. Gestão por competências: você sabe o que é?, disponível em: http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/gesto-por-competncias/, acesso em 15/Jul/2016.

 

 

[1] Graduada em Ciências Contábeis – Faculdades Integradas de Diamantino

Email: s.fernanda_26@hotmail.com

[2] Orientadora.Professora da rede pública de Mato Grosso a 28 anos; membro efetivo do GPMSE (Grupo de Pesquisa de Movimentos Sociais e Educacionais) da UFMT; mestre em educação pela UFMT.