Pesquisas Sobre Culturas Organizacionais

Qual a Influência da Cultura nos Comportamentos Organizacionais? Os Padrões de Hábitos de Uma População Exercem Pressão Sobre as Culturas de Uma Empresa? Qual é o Estilo Brasileiro de Administração?

 

 

Sobre as pesquisas da cultura é necessário saber que não se pode pesquisá-la sem saber o que se deseja ou encontrar respostas para todos os males da organização. Boa parte do interesse da administração sobre o fenômeno está relacionada à tentativa de controle social para implementar mudanças.

Esse reducionismo tem levado as empresas a tentarem fazer intervenções na cultura, embora sem conseguir bons resultados. Diante disso, existe um impasse para empreender um processo de transformação da cultura organizacional e, alterar os padrões estabelecidos por ela, não é um caminho fácil.

Muito tem se estudado sobre os fenômenos da organização e sua importância como referencial do desenvolvimento social, constatado pela evolução desde a Revolução Industrial até a atual Revolução da Informação e ficam evidentes as transformações vitais como a aplicação de descobertas científicas, os avanços tecnológicos, as modernizações industriais e a expansão da produtividade em setores estratégicos.

Dessa forma, conseguindo-se entender a influência da cultura nos comportamentos organizacionais, encontram-se respostas que podem tornar menos traumática a condução dos processos de mudanças e as transformações organizacionais.

SCHEIN ([1]) explica que uma vez detectadas as ameaças, o processo para mudar estará instaurado e, muitas vezes, isso pode acelerar uma grave crise. Afinal, não é simples entender o que motiva as pessoas e o que cria rotinas defensivas e, por isso mesmo, as resistências às mudanças devem ser entendidas como algo natural, inerentes aos seres humanos – o que não significa não realizar um esforço para descobrir suas causas.

Daí, para compreender porque a implantação de um processo de mudança é tão difícil, os executivos precisam mudar sua postura, serem menos administradores e mais biológicos. Os pretensiosos pesquisadores da organização acreditam demais na possibilidade de controle das variáveis administrativas, mesmo não sabendo muito bem a sua extensão e, conforme SCHEIN (2001), o contratempo da utilização da cultura organizacional é a dificuldade de gerenciá-la.

Sendo assim, a empresa que conseguir entender a sua cultura de forma eficaz poderá ter uma considerável vantagem competitiva, porém conseguir administrá-la para torná-la adaptativa requer muito esforço, paciência e estudo.

Quando estudamos a cultura de uma empresa o fator preponderante é a variação dos hábitos – e comportamentos – da nação onde ela atua. Muitos são os estudos que indicam que os padrões culturais – crenças, valores, relações de poder e estruturas sociais – necessitam ser analisados e contextualizados.

A importância está associada ao possível impacto econômico, à competitividade e às mudanças geopolíticas internacionais, as quais têm gerado uma série de fusões, incorporações e aquisições, indicando que esse estudo ganha importância para o entendimento dos fenômenos da cultura organizacional.

Uma pesquisa sobre cultura organizacional – com cerca de 520 empresas – apresentou “o estilo brasileiro de administrar” como único e original, apontando as seguintes relações:

• A concentração de poder está situada entre os subsistemas líderes e formal, demonstrando que as estruturas formais favorecem que os líderes acumulem poder.
• O personalismo – situado entre os subsistemas líderes e pessoal – caracteriza o jogo de interesses. Isto é, as pessoas preferem que os líderes os tratem de forma diferente em relação aos grupos.
• A postura de espectador demonstra que os liderados tendem a aguardar as soluções que vêm de cima, transferindo a responsabilidade de seus sucessos e fracassos aos seus superiores.
• O formalismo advém da concentração de poder e a postura de espectador dos liderados. Isto é, quando os líderes possuem o poder total e os liderados agem esperando pelas ordens superiores, que por sua vez instituem ordens que perpetuam a situação. Assim, o formalismo garante a convivência entre líderes e liderados.
• A postura de evitar conflitos está presente entre os liderados, pois é tradicional na cultura brasileira que os conflitos sejam mediados por um terceiro. Este traço está presente nos liderados e não nos líderes, os quais temem menos o conflito com seus subordinados.
• A flexibilidade – estruturada na adaptabilidade e na criatividade dos brasileiros – possibilita a convivência dentro de um sistema hierarquizado e formal.
• A lealdade pessoal é o oposto do formalismo, pois no Brasil há lealdade dos subordinados com seus líderes, baseados na liderança carismática. Assim, o indivíduo valoriza mais as necessidades do seu líder do que as das organizações.

A impunidade é uma característica não encontrada em um subsistema específico, mas está presente em todos. Como os liderados acreditam que as diferenças sempre existirão, eles tendem a acomodar-se e evitam participar de qualquer movimento de evolução cultural.