PEDAGOGIA EMPRESARIAL: TREINAMENTO E EDUCAÇÃO É O SUCESSO PARA A QUALIDADE E PRODUTIVIDADE DA EMPRESA?

PEDAGOGIA EMPRESARIAL: TREINAMENTO E EDUCAÇÃO É O SUCESSO PARA A QUALIDADE E PRODUTIVIDADE DA EMPRESA?

Ângela Conceição dos Anjos Pena[1]

Luiz Carlos de Oliveira Pena[2]

Hellen Sheyla Santos Lopes dos Anjos[3]

RESUMO

O presente trabalho procura, a partir de uma análise bibliográfica, relatar a atuação do pedagogo na empresa, na área de treinamento e educação como instrumento de desenvolvimento e crescimento profissional dentro das organizações. Considerando as tendências pedagógicas atuais, a Pedagogia Empresarial tem o Treinamento e a Educação como principal objetivo de promover o despertar das potencialidades dos profissionais, resgatando-lhes a criatividade, autoconfiança, iniciativa e autonomia, treinando-os para as mudanças necessárias, visando assim uma melhor qualidade de produtos e serviços. Esta pesquisa busca através de estudos teóricos analisar se está havendo coerência entre a teoria e prática em relação à pedagogia empresarial, e se estão absorvendo este profissional nesta sociedade, onde a tecnologia e  conhecimento encontram-se globalizados, onde o mesmo tem que se auto gerenciar e ser capaz de dinamizar o processo produtivo, tornando-se mais flexível através da formação continuada, tendo o treinamento em serviço como metodologia. Neste contexto, o pedagogo empresarial como líder na área de recursos humanos, promoverá ações educativas, para que as pessoas na empresa obtenham qualidade de vida no trabalho.

Palavras - chave: pedagogia empresarial, educação, treinamento, produtividade.

ABSTRACT

The present work looks for from a bibliographical analysis, to tell to the performance of pedagogo in the company in the area of training and education as instrument of development and professional growth inside of the organizations. Considering the current pedagogical trends, the Enterprise Pedagogy has the Training and the Education as main objective to promote the wakening of the potentialities of the professionals, rescuing to them it creativity, autoconfiança, initiative and autonomy, training them for the necessary changes, thus aiming at, one better quality of products and services. This research search to analyze if it is having coherence between the practical theory and in relation to the enterprise pedagogy, and of as the companies in Belém are absorbing this professional in this society of the technology and the knowledge, where the same she has that if to autogerenciar and to be capable to dynamical flexible the productive process becoming it but through the continued formation, having the training in service as methodology.

Key Word: enterprise pedagogy, education, training, productivity.

1 INTRODUÇÃO

            O interesse pelo tema surgiu durante as análises e discussões feitas em sala de aula, sobre as competências e os diversos campos de atuação, que  atualmente o pedagogo vem ocupando. O fortalecimento da ideia de se pesquisar outros campos de atuação que não seja o tradicional, isto é, o espaço escolar, aconteceu com a II Manhã Pedagógica, onde foi abordada a questão do pedagogo em espaços não escolares e a relação entre educação e trabalho, juntamente com o desenvolvimento de treinamentos na empresa, oportunizadas pelo setor de Recursos Humanos - RH, objeto de estudo desta pesquisa.

Este trabalho se justifica na área de educação e treinamento na empresa, uma vez que é função do pedagogo empresarial mediar e articular ações educacionais nas empresas, objetivando mudanças em suas culturas e em suas pessoas. Com isso objetivamos investigar qual a contribuição do treinamento e a atuação do pedagogo empresarial para o desenvolvimento e qualificação dos funcionários, para potencializar uma melhoria de qualidade e produtividade dentro da empresa.

 Para gerenciar processos de mudanças nas empresas, fazem-se necessárias novas posturas e novos valores organizacionais, característica fundamental para as empresas que pretendem manterem-se ativas e competitivas no mercado capitalista. Diante dessas mudanças surge a figura do Pedagogo Empresarial com formação adequada para desenvolver projetos de qualificação e reeducação. A cada momento, as empresas descobrem a importância que tem a educação e o treinamento no trabalho e reconhecem a influência da ação pedagógica empresarial.

            Desde os anos 80, começou-se a pensar mais sistematicamente na Pedagogia Empresarial concebida como educação no e para o trabalho, visando com isso uma maior integração e produtividade dos indivíduos que atuam nas empresas.        Dentro deste contexto surge a seguinte problemática: qual a contribuição dos treinamentos empresariais para o desenvolvimento das ações educacionais nas empresas, que venham contribuir para a escolaridade e/ou formação continuada dos trabalhadores?

          Muito se tem falado e escrito sobre a importância dos treinamentos nas empresas. O ambiente de permanente transformação e evolução das organizações requer o desenvolvimento de ações, voltadas para a constante capacitação das pessoas, por isto a empresa necessita contar com profissionais habilitados, criativos e dinâmicos, pois esta é uma área de grande potencial de inovação. Sendo assim, o pedagogo empresarial pode contribuir neste contexto, uma vez que ao profissional facilitador do processo de aprendizagem, cabe a grande responsabilidade de transformação das organizações.

A educação tem se transformado na mola mestra para enfrentar os desafios que se articulam dentro dela e em todos os seus segmentos, desafios gerados pela globalização e pelo avanço tecnológico na atual era, tão inovadora e desafiadora era da informação. Para conhecer mais sobre esse novo paradigma da educação, fez-se necessário um levantamento bibliográfico fundamentado sobre tudo em autores da área da Educação, Administração, Pedagogia Empresarial e Pedagogia no Treinamento, artigos, revistas, textos e sites, com assuntos específicos na divulgação deste novo campo de atuação do pedagogo: as empresas. Neste contexto, surgem outros questionamentos: Identificar os projetos e programas educacionais voltados para formação continuada dos profissionais; Conhecer teoricamente a área de Recurso Humano - RH da empresa e a função desenvolvida pelo pedagogo neste setor; Analisar o processo de treinamento e produtividade da empresa; Perceber a educação na empresa como fonte de valorização e aprendizagem das pessoas; Sensibilizar a empresa de se alocar o pedagogo na área de Recursos Humanos - RH como agente educacional; Conhecer mais profundamente o espaço empresarial como área de atuação do pedagogo.             Partindo do pressuposto de que a educação, o conhecimento e o treinamento pessoal são os responsáveis pelo desempenho, melhoria da qualidade e produtividade na empresa, uma vez que a maioria delas na sociedade da tecnologia e do conhecimento continua utilizando métodos de treinamento pessoal arcaico e tradicional. A pedagogia empresarial começa a notar, que as empresas precisam de uma maior ação pedagógica, onde o saber a aprender esteja em constante treinamento, para um melhor desempenho do saber fazer com criatividade, pautada em uma cultura de aprendizagem baseada na ação, na capacidade, na independência, execução e no controle de solucionar determinadas tarefas dentro da empresa.

            Como metodologia para o desenvolvimento deste trabalho foram selecionados diferentes autores a fins, consultas na internet, revistas, teses e artigos, afim de que os pesquisadores se nutrissem de informações e conhecimentos acerca de teorias e concepções sobre a pedagogia empresarial e da atuação do pedagogo nas empresas. A pesquisa realizada foi de cunho bibliográfico foi fundamental para a discussão das teorias e concepções sobre a pedagogia empresarial e da atuação do pedagogo nas organizações. Sendo assim, a Pedagogia Empresarial visa potencializar nas empresas a importância que a educação e qualificação do trabalho têm para o desempenho e a melhoria da qualidade e produtividade, como forma de possibilitar a atuação do pedagogo.

2 PEDAGOGOS BUSCAM NOVOS ESPAÇOS DE ATUAÇÃO

           A globalização, a modernização e as novas tecnologias na sociedade do conhecimento criaram oportunidades para que o pedagogo fosse inserido cada vez mais num mercado alternativo de trabalho, fora do contexto escolar. O campo de trabalho do pedagogo atualmente é muito amplo e varia de acordo com as habilidades desenvolvidas em sua formação acadêmica.

          Atualmente o mercado de trabalho precisa do profissional em pedagogia, oferecendo-lhe várias opções de atuação como:

1. Educação Infantil; Ensino Fundamental;      Curso de Formação de Professores; Clínicas de Psicopedagogia;            Pesquisa Educacional; Escritórios de Assessoria Pedagógica e Educacional;         Rádio e Televisão Educativas;  Indústria de Artefatos e Brinquedos Educativos; Editoras de Livros Didáticos; Empresas Públicas e Privadas com atenção na área de Desenvolvimento e Treinamento de Pessoal; Na organização e articulação do Ensino Supletivo dentro das Empresas; Projetos Públicos de atendimento à criança e adolescentes em situação de risco; Hospitais, dando acompanhamento Pedagógico a crianças internadas; Equipes multidisciplinares de Organizações Não – Governamentais (ONGS); Coordenação de Creches.

            Vivemos num tempo e espaço onde todos estamos conectados, interligados ou, para usar um termo mais atual, globalizados. Tal fenômeno é responsável pela introdução de novas tecnologias no mundo do trabalho. Da mesma forma, a abertura das fronteiras dos países para a competitividade acirrada, provocou mudanças muito profundas na sociedade como um todo. Se no regime fordista a acumulação do capital era verticalizada e rígida, hoje, na era pós – fordista, a acumulação tornou-se flexível e por isso, as organizações têm que saber conviver com um mercado oscilante, vulnerável e imprevisível. Diante dessa realidade, surge um novo espaço a ser preenchido no mundo sistêmico, uma nova demanda, pois já não importa mais tanto a produção em série, homogênea e unilateral. Agora o produto tem de se adaptar às novas exigências de um mercado multicultural, multifacetado e geograficamente móvel.

Uma sociedade desenvolvida e complexa como a atual, não pode se valer de uma única forma de ensinar, por isso, o pensar e o repensar da educação apenas no contexto escolar, levou o pedagogo a buscar novos campos de atuação. São grandes os desafios que se apresentam para a educação brasileira e especialmente para a pedagogia, sobretudo no sentido de não perder sua identidade, cultura e peculiaridade, ao deixarem os espaços tradicionais da escola, para atuarem em outros espaços como as empresa. (OLIVEIRA, 2005, p. 19)

            A partir da Lei Nº 659/ 75, o pedagogo ganha espaço nas empresas, atuando na área de Desenvolvimento de Recursos Humanos especificamente em treinamento de pessoal. O pedagogo torna-se responsável pela preparação ‘            / formação de mão-de-obra, para atendimento das especificidades da organização elevando a qualidade e produtividade organizacionais. O curso de Pedagogia passa então por um processo de reestruturação com propostas divergentes de diretrizes curriculares, e também considerando as modificações ocorridas no processo produtivo, fez-se importante contemplar a possibilidade de atuação desses profissionais em outros setores do mundo do trabalho.

Na atual sociedade capitalista, os processos produtivos têm sofrido profundas transformações no que se refere ao modo como está organizada a produção, devido sobretudo ao avanço tecnológico, bem como a própria necessidade de manutenção do capitalismo. A qualificação profissional inserida nesse contexto de transformação, por um lado é alterada e ampliada, havendo maior valorização do componente intelectual em detrimento do manual. As exigências do mercado de trabalho apontam para uma maior qualificação e, para tanto, o pedagogo pode contribuir nesse processo da qualificação do trabalhador.

A etapa que estamos começando a atravessar caracteriza-se exatamente pela predominância dos componentes intelectuais da força de trabalho, em especial, daquela em processo de formação. Trata-se hoje, pelo menos nos setores mais dinâmicos da economia mundial, de explorar não mais a mão do trabalhador, mas seu cérebro (BRUNO, 1996).

            Todos esses aspectos nos levam a refletir a possibilidade de atuação do  pedagogo, até agora pouco explorado. A presença do pedagogo nos processos produtivos, o trabalho desse profissional aperfeiçoa a interação com o sujeito, a reflexão sobre a prática do trabalhado e a elaboração de programas instrucionais que priorizam a totalidade do processo de trabalho.   Para que o conhecimento aconteça por parte do sujeito, este profissional tem um papel fundamental que é o de oferecer subsídios de cunho teórico – prático para que, a partir da ação, o sujeito interfira na realidade. Nos processos produtivos o pedagogo não pretende ensinar a fazer o trabalho, mesmo porque ele não possui competência técnica para esse tipo de conteúdo específico e, ainda, essa concepção contradiz com a formação do sujeito criativo e ativo, pois os meios de representação não podem ser ensinados, assim como não se pode ensinar a forma. Ensinar e aprender significam ter compreendido e compreender.

            No início dos anos 80, quando começou a se abrir novos campos de atuação para o pedagogo, a meta principal era utilizar princípios pedagógicos para a reestruturação da formação profissional em empresas. Um mercado alternativo de trabalho, fora do contexto escolar, onde poderia contribuir com muita eficiência e competência, na medida em que ele próprio se concebe como um permanente aprendiz.  A pedagogia na empresa caracteriza-se como uma das possibilidades bastante recente de atuação/formação do pedagogo, especialmente no contexto brasileiro e tem seu surgimento vinculado à ideia da necessidade de formação e/ou preparação dos RH’s nas empresas.  

É interessante perceber que a atuação do pedagogo na empresa tem como pressuposto principal a filosofia e a política de recursos humanos adotadas pela organização. Daí o cuidado para não imaginar que o treinamento tem um fim em si mesmo, ou que a postura a adotar na empresa é a mesma a ser adotada em uma escola. (RIBEIRO, 2005, p. 9-10)

            Dessa forma, o pedagogo procura adequar-se aos novos paradigmas que se formam na sociedade deste século, possibilitando práticas educacionais emergentes, favorecendo uma educação libertadora voltada para situações concretas, dinâmicas e criativas, bem como a reflexão, a análise, a crítica e a busca de novas tecnologias, o que exige profissionais cada vez mais qualificados e preparados para atuarem no mundo competitivo do trabalho.

 3 PEDAGOGO EMPRESARIAL: EDUCAÇÃO, CARACTERÍSTICAS, PERFIL E FUNÇÃO

3.1 O que é Pedagogia Empresarial?

O desenfreado desenvolvimento científico e tecnológico das últimas     décadas tem marcado a sociedade contemporânea com profundas mudanças nas organizações, no modo de produção e nas relações humanas. Já passou a época em que o pedagogo ocupava-se somente da educação infantil. As novas tendências sociais e os novos rumos impostos por esta sociedade da tecnologia do conhecimento, influenciam diretamente a educação e o aprendizado contínuo, no qual os funcionários aprendem a trabalhar com novos processos e novas soluções. A Pedagogia Empresarial caracteriza-se como uma das possibilidades de atuação / formação do pedagogo bastante recente, especialmente no contexto brasileiro. Seu surgimento está vinculado à ideia da necessidade de formação e/ou preparação dos Recursos Humanos nas empresas. (RIBEIRO, 2003,  p. 09).

As novas estratégias de produção e organização abrem aos profissionais uma estrutura de tarefas modificadas, que não está mais marcada pela causalidade e pela linearidade, isto porque o novo processo de racionalização e organização empresarial faz surgir constantemente novos pontos de corte e ponto de costura, como consequência da busca por melhoramento da organização da produção. O mundo transforma-se a cada momento e o resultado mais visível desse processo é a obsolescência do conhecimento que impele-nos à atualização constante e contínua. O MEC evidenciou a intensidade do impacto desse novo formato social ao publicar as referências para formação de professores (NOVA ESCOLA, 2000).

            Ferreira (1985) afirma que “um dos propósitos da Pedagogia na Empresa é a de qualificar todo o pessoal da organização nas áreas administrativas, operacional, gerencial, elevando a qualidade e produtividade organizacionais”. Onde o profissional em pedagogia, a partir da publicação dessas referências, passa a ganhar espaços nas empresas, atuando na área de Recursos Humanos, especificamente em Treinamento de Pessoal – responsável pela preparação e formação de mão-de-obra para o atendimento das especificidades da organização.

No mundo do trabalho, surgem então as competências, que através das exigências de individualizações geradas no mundo vivido, são procuradas e cobradas principalmente junto às gerações mais jovens. Ao mesmo tempo, tais competências oferecem aos profissionais chances de formar, consolidar e transferir para outros setores da vida suas exigências subjetivas.

Baseada na teoria construtivista, a Pedagogia Empresarial busca aguçar no indivíduo o seu senso de observação, criatividade, ousadia, eficiência e eficácia, para extrair do nada alguma coisa, cuja utilidade passa a integrar o seu rol de soluções. Pois o saber observar, agir e transformar resgata a capacidade de rir e brincar, tão necessária ao bem estar físico, emocional e intelectual, com reflexos imediatos na sua atuação e no seu meio cultural. Nesta perspectiva, a Pedagogia Empresarial se ocupa basicamente com os conhecimentos, as competências, as habilidades e as atitudes diagnosticadas como indispensáveis/necessárias à melhoria da produtividade. Para tal, implanta programas de qualificação / requalificação profissional, produz e define o conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de levantamentos de necessidades de treinamento, desenvolve e adequa metodologias da informação e da comunicação às práticas de treinamento. (RIBEIRO, 2003, p. 10)

A Pedagogia Empresarial, aos poucos, vem se caracterizando como uma possível área de atuação no campo empresarial, sendo ainda novo no Brasil. Tem como fonte de delineamento a ideia da necessidade de preparação e qualificação de pessoas dentro da empresa, onde o mercado atual não comporta mais um profissional que não tenha iniciativa, ou só execute o que o patrão manda, e que não saiba trabalhar em equipe. Tem como foco a mediação e a articulação de ações educacionais dentro do contexto empresarial, utilizando-se desta forma, das ideias de Malvezzi (1996), o qual sugere “gerenciar processos em contextos de mudanças exige novas posturas e valores organizacionais, entende-se que tais características são fundamentais para que as empresas possam se manter no mercado”.

Ribeiro (2005) declara: o pedagogo empresarial precisa de uma formação filosófica, humanística e técnica sólida, a fim de desenvolver a capacidade de atuação junto aos recursos humanos da empresa. Via de regra, sua formação inclui disciplinas como: Didática Aplicada ao Treinamento, Jogos e Simulações Empresariais, Administração do Conhecimento, Ética nas Organizações, Comportamento Humano nas Organizações, Cultura e Mudanças nas Organizações, Educação e Dinâmica de Grupos, Relações Interpessoais nas Organizações, Desenvolvimento Organizacional e Avaliação do Desempenho.

Isto significa que as inovações pedagógicas ligadas ao conceito de qualificação - chave ou competência profissional para a ação ocorreu decisivamente nesta sociedade do conhecimento e da informação, marcada pelos efeitos da globalização. Os processos sociais de modernização geram mudanças de paradigma, ou até mesmo uma ampliação do conhecimento, que se refletiu na inflexível sociedade taylorizada, com rígida divisão do trabalho e da hierarquia. Assim sendo, as mudanças no mundo do trabalho exigem não apenas uma maior qualificação dos profissionais, mas também uma condição do conteúdo e de suas capacidades. As futuras exigências de qualificação para o trabalho são cada vez menos prognosticáveis e o objetivo de uma formação para o futuro não deve estar fundamentada na aquisição de determinadas habilidades, mas sim, na capacidade de adaptação a situações não prognosticáveis.

Essas atividades permitem a atuação em escolas e empresas em funções de natureza técnico-pedagógica e administrativa, a proposições de objetivos e metas a serem alcançados a partir de diagnósticos da realidade institucional; propor e coordenar atualização de profissionais em empresas e órgãos ligados à área educacional; coordenar serviços em campo das relações interpessoais; planejar, controlar e avaliar o desempenho profissional de seus subordinados; assessorar empresas no entendimento de assuntos pedagógicos atuais (RIBEIRO, 2003, p.11).

Atualmente, presente e futuro se mesclam em inúmeros setores da existência humana, por existir uma distância muita pequena entre suas característica, o que obriga os profissionais de gestão de conhecimento, como os pedagogos empresariais, a permanecerem alertas e conscientes de suas atribuições profissionais e pessoais, como a fomentação de aprendizagem contínua, auto avaliação, estudo seletivo e aplicabilidade de conhecimentos. A inexorabilidade da reestruturação socioeconômica obriga as escolas a desenvolverem competências nos alunos para atender às exigências do mercado de trabalho, e obriga  as organizações a reestruturem-se e transformar o ambiente de trabalho num ambiente de aprendizagem, contribuindo para a construção de pessoas que se antecipem aos acontecimentos, sejam atualizadas e saibam aprender a aprender. Verifica-se hoje, uma ação pedagógica múltipla na sociedade. O pedagógico perpassa toda sociedade, extrapolando o âmbito escolar formal, abrangendo esferas mais amplas da educação formal e não informal (LIBÂNEO, 2002, p. 28)

Esta visão de educação além dos muros da escola, isto é, não restrito ao âmbito escolar é reforçado por Marchezan (2002), que ressalta “a educação acontece em qualquer local de convívio permanente entre pessoas”, pois este contexto pressupõe que sempre haverá condições de aprendizado.

3.2 A transmissão da educação na empresa

Pelo trabalho, o homem atua sobre o mundo, transformando-o. Cada geração assimila a herança cultural dos antepassados ao mesmo tempo em que estabelece projetos de mudanças (ARANHA, 2005, p. 17).

Fala-se hoje de sociedade do conhecimento. A rigor, seria mais congruente falar de sociedade intensiva de conhecimento, para diferenciar de outras fases naturalmente banhadas de conhecimento, porque esta é marca própria de toda sociedade humana desde sempre e o que diferencia esta sociedade é o mercado globalizado competitivo e inovador. O processo histórico da educação brasileira tem se embasado numa educação burguesa voltada para o modo de produção capitalista.

A partir do século XIX, com a revolução industrial, os meios de produção se desenvolveram de forma muito rápida e como consequência desta, muitos países sofreram durante um longo tempo por não estarem preparados economicamente e culturalmente, para terem uma mão-de-obra dita qualificada. Neste contexto, a educação assume grande relevância, pois uma economia baseada na automação e orientada no sentido de alcançar a qualidade/eficácia e eficiência máxima dentro do mercado globalizado necessita de uma mão-de-obra crítica e criativa, com aptidão para o trabalho em equipe e capacidade cognitiva para executar tarefas variadas, assimilar novos conhecimentos, e assim, acompanhar a velocidade com que se proliferam as novas ferramentas tecnológicas.

As universidades corporativas surgiram dentro das empresas justamente para aperfeiçoar os conhecimentos dos funcionários em decorrências das mudanças que o mundo globalizado impõe, é preciso que o funcionário esteja sempre se atualizando para que a empresa obtenha maior sucesso, pois se você não estiver o tempo todo fazendo, produzindo, ficará para trás. Antes, na revolução industrial, já se via que a produção era medida através do tempo. Com a modernidade muitas pessoas produzem mais e em menos tempo.

            As empresas precisam de mão-de-obra cada vez mais qualificada para a inovação contínua e para o crescimento da produtividade e da qualidade. As pessoas precisam ter competências concretas, dominando aqueles conhecimentos e técnicas que são específicos do seu trabalho, com iniciativa, criatividade e capacidade empreendedora. Estas terão que trazer para si a responsabilidade da coordenação do aprendizado e da educação de seus profissionais também para suprir deficiências da educação formal. A visão, os valores estratégicos e os conhecimentos adquiridos pelos profissionais que nela atuam precisam ser difundidos na organização. Para isso, faz-se necessário conhecer o perfil intelectual dos profissionais e criar desenvolvimento e melhoria contínua desse conhecimento para maximizar a criatividade das pessoas.

O grande aprendizado será a integração dos profissionais em várias equipes simultaneamente e, só o domínio do conhecimento permite esta mobilidade. Os profissionais precisam desenvolver a capacidade de se fazerem compreender no trabalho em equipe e terão que assumir a responsabilidade de direcionar sua contribuição para os resultados a serem alcançados; a integração deve permitir aos membros da equipe compreender o conhecimento que cada um detém. DRUCKER (1997, p. 64-68)

Até algumas décadas atrás, as organizações mecanicistas exigiam uns comportamentos burocráticos, repetitivos e reprodutivos das pessoas, o foco se concentrava na eficiência, fazer as coisas exatamente de acordo com as regras, métodos e procedimentos da organização, as pessoas não podiam pensar, deviam apenas executar e seguir as ordens dadas. Hoje, as organizações orgânicas estão impondo um novo e diferente padrão de comportamento das pessoas – um comportamento criativo e inovador. Já não basta a eficiência, nem a repetição continuada na execução das tarefas. Se o mundo mudou, as empresas também estão mudando na mesma direção e cada vez mais rápido. Por isso, a educação é primordial para que sejam exercidas a criatividade e a inovação.

Desta maneira, é possível ao profissional exercer seu próprio conhecimento especializado no cargo que ocupa e ao mesmo tempo aprender uns com os outros compartilhando experiências, ideias e informações no sentido de buscar novas dinâmicas do trabalho. Para que isso se efetive, as relações interpessoais fazem-se importante e precisam estar baseados na confiança mútua, isso também é um aprendizado, pois significa desenvolver a habilidade de transformar conflitos em oportunidades de desenvolvimento e crescimento tanto pessoal como de equipe.

            Para a maioria das organizações está claro que se os profissionais que compõe o seu quadro ficarem parados no aprendizado, a empresa ficará parada em seus resultados. Todos se esforçam para haver aprendizagem contínua de novas habilidades e novos modos de fazer as tarefas cotidianas de maneira a agregar valor inteligente aos produtos da empresa. Deixam explícitos, às equipes, que se elas não estiverem aprendendo, elas estão comprometendo seu desempenho, bem como a competitividade da empresa. Há em alguns casos em que a aprendizagem está vinculada a metas organizacionais.

            Há necessidade de aprendizagem contínua :

Precisamos adotar uma postura do não parar mais de aprender e, principalmente, de forma generalista, pois a tecnologia está nos mostrando que a cada dia poderemos assumir mais funções pela facilidade das informações disponíveis em todos os setores da vida. (SAVIANE, 1997, p.29)

            A qualificação profissional de trabalhadores é fundamental para seu desempenho profissional. A ausência de um processo de educação continuada faz com que o profissional se ressente muito da formação e qualificação, porque o trabalho se torna burocratizado, no pior sentido da palavra. A prática de trabalho fica repetitiva e automática e não se consegue avaliar o resultado do que é feito, além de não serem incorporados novos conhecimentos. Luck (1991) declara sobre a educação para o desenvolvimento integral, preconizada pela Lei 5692/71 que “só é possível ver o educando como um ser integral, cujos componentes cognitivos, psicomotores e afetivos devem ser desenvolvidos equilibrada e harmoniosamente”.

            A aprendizagem deve fazer parte do dia-a-dia das organizações, e é um fenômeno sistêmico, porque permanece na organização mesmo que as pessoas saiam. Uma das premissas básicas é a de que as organizações aprendem enquanto produzem. Aprender é uma tarefa, tanto quanto produzir e entregar bens e serviços, isso não significa que as organizações devam sacrificar a velocidade e a qualidade de sua atividade produtiva para aprender. Significa sim, que os sistemas de produção devem ser vistos como sistemas de aprendizagem.

As organizações, portanto, precisam de forma consciente, transformar-se em organizações de aprendizagem, lugar onde a mudança é uma oportunidade, onde as pessoas crescem enquanto trabalham. Sendo que cada pequena tarefa deve ser tratada como uma oportunidade de aprendizagem. HANDY (1996, p. 162)

           Sabe-se que a capacidade de pensamento das empresas aumentou com os avanços tecnológicos e, da informática. Mas para que isso realmente venha a significar avanços de qualidade e produtividade para a empresa, seus profissionais também devem avançar no conhecimento em ritmo mais acelerado. O estudo, a pesquisa e a aprendizagem não podem parar jamais.

[...] as pessoas aprendem no dia-a-dia, ao longo do tempo. Ele define [...] as organizações que aprendem como aquela nas quais as pessoas, aprimoram continuamente suas capacidades para criar o futuro que realmente gostariam de ver surgir. Com relação à tecnologia da informação ele reconhece que [...] uma pessoa pode até receber mais informações graças à tecnologia, se não possuir as capacidades necessárias para aproveitá-las não adianta. A pessoa consegue aprender algo mais quando já sabe muito a respeito de um assunto. Ele enfatiza: [...] as organizações só aprendem por meios de indivíduos que aprendem. A aprendizagem individual não garante a aprendizagem organizacional. Entretanto, sem ela, a aprendizagem não ocorre. (SENGE,1999, p. 167)

 

            A aprendizagem envolve movimento e novas conexões mentais, o que torna as pessoas capazes de fazer coisas que nunca foram capazes de fazer antes, ampliando a capacidade criativa. Aprender significa expandir a capacidade de produzir os resultados que se deseja na vida.

            Para que a empresa se torne uma organização voltada para o aprendizado, ela precisa aprender a aprender. O processo de aprendizagem organizacional envolve conscientização, compreensão, ação, análise e engajamento em tarefas coletivas, ou seja, cria uma consciência compartilhada da necessidade de aprender, desenvolver uma compreensão comum do que precisa ser feito, inicia ações alinhadas com a estratégia corporativa para melhorar o desempenho e conduzir análises conjuntas, tirando conclusões. Assim o conhecimento é gerado pelas pessoas que devem aplicá-lo.

            Na concepção de Wick (1997, p. 128) “o aprendizado é fundamental para o crescimento e o progresso. [...] o traço subjacente a todas as teorias atuais sobre a forma de melhorar a empresa [...] é o alicerce sem o qual nenhuma tentativa de melhorar se sustenta”.

3.3 O Perfil do pedagogo empresarial

            A base do perfil do Pedagogo é a Ciência da Educação, portanto a Pedagogia dá uma visão ampla das diferentes possibilidades da Educação na sociedade contemporânea, pois capacita o educador-professor instrumentalizando-o, o qual desenvolve habilidades e competências implementando uma prática pedagógica eficaz em qualquer organização em que ele vier atuar.

O Pedagogo é um profissional da educação que entra na vida profissional com condições de trabalhar em qualquer campo que houver necessidade de organizar oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento de habilidades. Portanto, pode atuar profissionalmente na organização de sistemas, unidades, projetos e experiências educacionais escolares e não escolares, ou seja, ele pode atuar na articulação de projetos pedagógicos não importando em quais espaços ele venha a se desenvolver.           A comissão de Especialistas de Ensino de Pedagogia designada pela Portaria SESU / MEC 146/03/98, em seu texto final de 06/05/99, apresenta a Proposta de Diretrizes Curriculares para o curso de Pedagogia onde delineia o perfil comum do Pedagogo como o profissional habilitado a atuar no ensino, na organização e gestão de sistemas, unidades e projetos educacionais e na produção e difusão do conhecimento, em diversas áreas da educação, tendo a docência como base obrigatória de sua formação e identidade profissional.

            Alguns cursos de graduação em Pedagogia deixam claro que seu objetivo maior é de formar profissionais empreendedores, criativos, que saibam pensar reflexivamente e que sejam questionadores, uma vez que cada vez mais as empresas estão abrindo as portas para os Pedagogos e a área de atuação tem sido a de Recursos Humanos.

Considera-se interessante para a realidade da empresa que o Pedagogo em sua formação, desenvolva as seguintes capacidades:

            -  entender a cultura da empresa e saber intervir nela; - compreender a dinâmica da realidade empresarial das diferentes áreas do conhecimento para implementar programas de educação continuada;- identificar os processos de aprendizagem que se desenvolve na prática concreta da empresa;- compreender de forma ampla e consistente os fenômenos e as práticas educativas que se dão no espaço da organização;- compreender o processo de construção do conhecimento no indivíduo em seu contexto de trabalho;- estabelecer diálogo de troca com as demais áreas de conhecimento presentes na empresa;- desenvolver metodologias e materiais pedagógicos adequados à utilização das tecnologias da informação e comunicação da prática educativa;- articular atividades de aprendizagem planejamento, executando e avaliando as mesmas;- elaborar projetos de aprendizagem orientados pelos valores expressos pela empresa, assim como, pela missão e visão da mesma;- trabalhar as questões comportamentais e relacionais que se manifestam nos locais de trabalhos.

O novo perfil exigido pela sociedade é de uma formação pautada no desenvolvimento de competências e habilidades e não mais de um domínio puramente teórico ou prático de um determinado conhecimento e/ ou função. No que diz respeito à Pedagogia Empresarial, umas das metas principais das organizações diz respeito ao desenvolvimento de competência e habilidade, sobretudo àquela relacionada à capacidade de resolução de situação – problema (PERRENOUD, 2002)

Nessa perspectiva, cabe destacar a relevância que o desenvolvimento de competências e o exercício destas têm no âmbito das organizações, pois se refere à capacidade de adequar/ transformar conhecimentos e tecnologias. Considerando-se que, por outro lado, competência remete a ideia de pessoalidade, é necessário que o pedagogo empresarial compreenda que no contexto organizacional, os conhecimentos demandados ou construídos, refletem os significados construídos pelas pessoas que compõe a organização.

3.4 As funções do pedagogo empresarial

A presença do pedagogo na empresa ocorreu em um momento de expansão do capital para atender as novas necessidades sociais. Esta profissional começou a ser chamado para atuar na empresa no final da década de 60, início de 70. Esse período foi muito influenciado pela tecnocracia, sendo que o papel da educação era contribuir para a aceleração do desenvolvimento econômico e do progresso social. Os princípios da racionalidade, eficiência e produtividade foram transportados da economia para a educação, de modo conciliatório com a política desenvolvimentista. A concepção de educação que predominava, trazia consigo a ideologia desenvolvimentista, fundamentada nos princípios do Capital Humano, muito presente no cenário nacional, econômico e capitalista.

            Na década de 70, observou-se uma crescente automação do processo de trabalho de novas tecnologias. No entanto, a classe trabalhadora se encontrava  totalmente despreparada para o estágio de desenvolvimento industrial. O mercado de trabalho começou então a reclamar a profissionalização dos trabalhadores para acompanhar as mutações que estavam ocorrendo no mundo do trabalho, decorrentes de transformações tecnológicas. A escola encontrava-se despreparada para oferecer contribuições na profissionalização dos trabalhadores para que atendessem as perspectivas de desenvolvimento industrial. Sendo assim, buscaram-se outros mecanismos situados fora da escola normal para formar o trabalhador competente necessário àquele momento. A formação profissional passou a ter seu âmbito cada vez mais definido no local de trabalho ou através de treinamentos intensivos, coordenados por instituições ou pela própria empresa.

            No momento de sua chegada, o pedagogo encontrou uma empresa com características tayloristas – fordistas, como trabalhadores com pouca escolaridade. O seu papel então se voltou quase exclusivamente para a área de treinamento. Ele era a pessoa que fazia o levantamento das necessidades, planejava, ministrava os treinamentos, avaliava, e ainda conduzia alguns processos de escolarização que ocorriam dentro da organização.

            As metamorfoses do mercado de trabalho, as inovações tecnológicas, os novos perfis de trabalhador repercutiram muito na prática do Pedagogo na empresa. Um fator significativo foi a suspensão da Lei 6297/75, em 12 de abril de 1990, eliminando o apoio financeiro do governo às empresas, o que enfraqueceu o processo de treinamento nas organizações, e como consequência muitos centros de treinamento foram desativados. As empresas que tinham um número grande de Pedagogos passaram a ficar somente com um Psicólogo e um Pedagogo. Ele, que antes se envolvia em todo processo de treinamento, passa a ser o articulador, o que contrata e avalia o processo de treinamento, mas foram as mudanças nas formas de organização do trabalho, que exigiram desse profissional uma mudança no seu perfil e prática.

O modelo flexível, atual paradigma do setor produtivo, exige um novo perfil de trabalhador, no qual as capacidades subjetivas do indivíduo são essenciais. Este modelo apresenta outra lógica de utilização da força de trabalho: divisão menos acentuada do trabalho, integração mais pronunciada de funções.  As exigências intelectuais são maiores e distintas das que predominavam durante o modelo taylorista-fordista. Em função da prática produtiva, da automação e flexibilização, há uma apelação para o saber fazer, principalmente para a capacidade de dominar vários segmentos de uma linha produtiva, sendo a palavra de ordem polivalência da mão-de-obra: maior versatilidade na ocupação do posto de trabalho, formação geral ampliada, formação técnica, envolvimento com a qualidade e atenuação de barreiras entre diferentes categorias de trabalhadores (PALAGANA & BIANCHETTI, 1995).

            No momento em que a capacidade manual não é mais imprescindível, a capacidade cognitiva e emocional são fatores de desenvolvimento e produtividade, a empresa reivindica a “mente e o coração” do indivíduo, e essa captura exige uma ação pedagógica muito contundente, com vista no controle do trabalhador e do processo de trabalho, onde a formação de uma subjetividade moldável, competitiva é o principal requisito para tornar eficiente e eficaz o processo de extração da mais-valia. Este modelo evoca uma construção ideológica com objetivo de adequar produtividade e competitividade à lógica de produção e reprodução do sistema.

            No quadro da empresa atual, sob o modelo da Qualidade Total, da flexibilização, o Pedagogo tem um espaço, um espaço predominantemente “pedagógico”, onde ele tem condições de cooperar nesse novo espaço, procurando desenvolver a qualidade social e humana das pessoas em serviço. As empresas estão sempre visando a produtividade, o lucro e a eficiência. Em consequência das mudanças que estão ocorrendo na sociedade, novos paradigmas estão surgindo e colocando em dúvida as estruturas já estabelecidas.

 

o agir estratégico prevalece sobre o agir comunicativo, pois os fins teológicos se identificam mais com a gestão de números, embora a gestão de pessoas habilitadas para agilizar o processo de produção tem sido o grito de esperança para garantir a sobrevivência das organizações.” (CALDEIRA, 2002,  p. 153)

 

            Para que isso se torne realidade, as organizações empresariais precisam da cooperação de seus funcionários. Estes devem estar em condições de desempenhar suas funções com competência e qualidade, pois os clientes estão cada vez mais exigentes em relação aos produtos que consomem, adquirem. Neste sentido as empresas devem estar sempre proporcionando atualização – formação continuada – aos seus funcionários, na busca permanente da qualidade de seus serviços. É necessário também que se trabalhe em equipes e não mais de forma individual, onde este tipo de trabalho resgata valores morais, tais como: sinceridade, lealdade e humildade.

No momento atual o trabalho em equipe é um dos grandes desafios apresentados às empresas, fazendo com que alguns conceitos e práticas sejam redimensionados. No momento que se trabalha em grupos – equipe – desenvolvem novas atitudes, tais como: a autonomia, a cooperação, a participação, o diálogo. Essas atitudes exigem nova postura, novos conhecimentos, ou seja, a formação continuada na empresa. Diante desse novo contexto, o pedagogo passa a ter umas funções especiais, primordiais a desempenhar: passa a ser o motivador, o articulador, o mediador entre as diferentes instâncias do sistema organizacional, visando o desenvolvimento de novas competências com o intuito de atender as demandas do mercado, mas também – e talvez a principal função – atua no crescimento pessoal/ profissional dos funcionários. Esse crescimento acontece através da aquisição de novos conhecimentos que lhes são proporcionados no próprio local de trabalho. O Pedagogo deve interagir, ouvir e interpretar as necessidades dos componentes desse espaço onde acontece o trabalho em equipe.

            No momento em que se busca a realização pessoal de todos os integrantes do quadro de funcionários de uma empresa, não visando unicamente a produtividade, o lucro e a eficiência na busca de bons resultados financeiros, mas no sentido de melhorar a satisfação de todos os envolvidos neste processo, ou seja, chefes, funcionários e clientes, realiza-se a qualidade social. Nesta nova perspectiva, o Pedagogo encontra-se diante de um novo desafio: a concretização da qualidade social dentro da empresa.  Para Ribeiro; Müssnich; Ludwig (2000, p. 18 -19): “o pedagogo deve buscar a interação do indivíduo consigo mesmo, a visão do todo, a percepção da vida, do ser humano com todas suas complexidades e sua colocação dentro da sociedade”.

            O Pedagogo é o agente educacional da empresa, sua função é a concretização da educação dentro dos interesses empresariais de cada momento específico. Sendo assim, é dentro do contexto da empresa flexível, dos programas de controle do processo de trabalho, do modelo das competências que este se estabelece na empresa como um profissional que agrega valores, educa e forma o trabalhador dentro das perspectivas empresariais atuais.

            Geralmente os pedagogos são responsáveis pelo Programa de Integração de novos funcionários, ou seja, eles têm a responsabilidade de veicular, nos primeiros momentos do empregado novo na empresa, todas as informações que precisam saber sobre a Organização e sobre a atividade que irá desenvolver. O momento da integração é fundamental para a empresa porque é nesse momento que, além de se transmitirem informações sobre a instituição, informações técnicas, burocráticas, passam-se a ideologia da Organização, a cultura, a missão, os valores e as expectativas com relação ao trabalhador que está entrando na Organização. Ou seja, o Pedagogo começa a exercer poder e influência a partir do primeiro momento em que o trabalhador coloca os pés na empresa, é ele que “mostra a cara” da empresa, também acompanha todo o desenvolvimento profissional do funcionário, acompanhando o desempenho, viabilizando cursos internos e externos, técnicos ou comportamentais, palestras, cursos de idiomas e acompanha o processo de avaliação de desempenho desse profissional. Sendo assim, a proximidade e o acesso a todos os funcionários de vê ser constante, o que dá condição a esse profissional, exercer um papel significativo no desenvolvimento dos empregados.

O Pedagogo que atua na empresa precisa ter sensibilidade suficiente para perceber quais estratégias podem ser usadas e em que circunstâncias, para que não se desperdice tempo demais aplicando numerosos métodos e com isso se perca de vista os propósitos tanto da formação quanto da própria empresa. Pela ótica da empresa parece que o Pedagogo detém um saber que lhe é interessante. E esse saber está ligado ao conhecimento do processo de aprendizagem, das técnicas, de recursos, de formas para que o processo de aprendizagem dentro da organização se dê da melhor forma possível. Hoje é imprescindível para as organizações o controle do processo de conhecimento. A organização precisa encontrar métodos para que esse processo seja eficiente, pois desse processo depende seu sucesso ou fracasso.

O empregado, precisa estar apto para aprender a lidar com as novas tecnologias, a nova versão do “software”, novo modelo organizacional, e principalmente, ter uma estrutura emocional que lhe dê condições de suportar as incertezas, as exigências por metas e resultados, as novas formas de relações, a instabilidade e o risco. O Pedagogo também é visto pela empresa como um dos profissionais de Recursos Humanos mais aptos para lidar com esse processo. Formar os trabalhadores polivalentes, flexíveis, dinâmicos, criativos, que se envolva com os projetos da empresa, que dê resultados, esse é o grande desafio para o modelo empresarial: é um novo desafio para o próprio trabalhador que, no limite, é visto como um colaborador. E, nesse sentido, a participação, o interesse e o envolvimento sinalizam o aumento da produção e constituem fatores importantes para a manutenção do emprego e ascensão na carreira (MORAES, 1999).

            São esses objetivos que fazem da área de Recursos Humanos das Organizações a área mais estratégica, porque está para o desenvolvimento das pessoas, para o preparo de trabalhadores motivados, envolvidos e qualificados. Esse é, na visão da administração moderna, o maior patrimônio de uma organização, visão esta que se fundamenta nos princípios da teoria do capital humano, que em uma nova roupagem credita à educação a solução de problemas econômicos e sociais.  Tal profissional desempenha várias funções que estão em constante movimento, sendo influenciadas por diversos fatores, como desenvolvimento tecnológico, a competitividade e as exigências de mercado. Hoje, as palavras-de-ordem dentro das organizações são: mudança e gestão do conhecimento. Nesse contexto, o papel do pedagogo é fundamental, pois gerir o conhecimento é uma tarefa, antes de tudo, de modificação de valores organizacionais.       O mesmo também lidera projetos inovadores, atua como conselheiros de carreira de gerentes e executivos (coaching), representa a empresa em negociação, aporta novas tecnologias e processos, avalia desempenho, treina funcionários, entre outras funções. No entanto, os campos que apresentam maior potencial de crescimento, são os que exigem assessoria metodológica (didática, tecnologia e recursos instrucionais), planejamento e administração educacional.

            Dentro da empresa, o pedagogo enfrenta o desafio de contrabalançar os efeitos negativos da especialização profissional. A atenção deste ao processo de influenciar e sugestionar positivamente as pessoas ‘em todos os aspectos da sua personalidade’ vai proporcionar o desenvolvimento da produtividade pessoal em todas as atividades. Este também deve saber que o homem é um microcosmo, um ser complexo e ter consciência de que seu desenvolvimento integral amplia a faculdade de produzir. Portanto, deve demonstrar ‘com seu trabalho prático’, os efeitos benéficos da adoção das atividades educativas mais variadas.

4 PRÁTICA DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL: O TREINAMENTO EM QUESTÃO

 4.1História do Treinamento nas Empresas

            A Revolução Industrial, marco da Teoria Clássica, deu início ao crescimento do trabalho especializado. Segundo Malvezzi (1994) “o treinamento começou a ser sistematizado, visando à diminuição de erros na produção e à ampliação da capacidade humana para realizar outras tarefas”.

Outra questão: A Psicologia Industrial por sua vez, propiciou a criação dos ‘perfis profissiográficos’, uma espécie de descrição dos perfis requeridos para cada função. Com base nestes perfis, as empresas elaboraram durante muitos anos os seus programas de treinamento. Basicamente, a defasagem entre o perfil e o indivíduo indicava a necessidade de treinamento (MALVEZZI, 1994).

            Apesar da praticidade deste método, este é bastante limitado. Idem (1994) “ a capacitação profissional constitui-se menos no desenvolvimento do indivíduo como sujeito, mas muito mais no desenvolvimento de traços previstos nos perfis”. Por esta ótica, o treinamento era uma atividade regulatória que contribuía para o controle do desempenho pessoal e interpessoal, a partir da modelagem do perfil.

A Teoria de Relações Humanas busca atenuar esta questão. O trabalho de HAWHOME demonstrou que o trabalhador é um membro de grupo e que seu desempenho não é produto de suas capacidades físicas, mas está claramente correlacionado à sua capacidade social, ou seja, o trabalhador reage como membro de um grupo. Já as Teorias dos Sistemas foram colocadas como modelo para a análise do comportamento organizacional por KATZ e KAHN em 1970. Neste enfoque, o treinamento passou a ser entendido como um evento sistêmico, assim como as demais atividades empresariais. É nesta época que a capacitação profissional foi desdobrada em dois processos distintos: o treinamento e o desenvolvimento, este último, focado na ampliação de potencialidades, tendo em vista, ocupar cargos de maiores responsabilidades e poder.

Somente a partir dos anos 70 é que aconteceram mudanças radicais. Com a substituição dos controles sobre o processo (controles externos) pelos controles sobre os resultados (controles internos dos sujeitos), a capacitação não pôde mais se basear nos perfis, pois os cargos não eram mais estáveis. Malvezzi (1994), salienta: a eficiência dos negócios passou a depender mais da contínua atualização e aprendizagem do que da autoridade gerencial e, assim, o foco da capacitação nas empresas passou a ser os programas de formação e atualização e, o desenvolvimento das pessoas para enfrentar esta realidade dinâmica. Nesta época, pode-se verificar que houve um volume expressivo de investimentos em formação profissional, visando a resultados de médios e longos prazos.

Devido a esta demora em obter os resultados oriundos da capacitação, o treinamento passou a ser uma atividade de alto risco para as empresas. Isto se deve ao fato de que é difícil manter na empresa pessoas mais competentes. Este desafio é bastante atual, tanto que uma das grandes preocupações é como ‘reter os talentos internos’. Ainda vive-se uma fase de transição, pois se percebe que muitas empresas ainda não adotaram um novo paradigma de gestão. As empresas holísticas exigem que o trabalhador crie soluções, que realmente utilize seu cérebro. Para isto, elas propiciam mais autonomia ao trabalhador, que por sua vez, depende mais ainda de suas condições subjetivas, como autoestima e identidade profissional.

            Como tendência de capacitação profissional Malvezzi (1994), destaca a popularização do treinamento on the job (no próprio local de trabalho) e programas de treinamentos mais voltados para pessoas como um todo. O autor reconhece que a qualidade do trabalho depende do significado que o indivíduo atribui ao conteúdo do mesmo e para seu projeto de vida. Assim, o processo de capacitação de um indivíduo tem por missão ensiná-lo a pensar, a reelaborar constantemente seus significados e a aprender a fazer autocrítica. Portanto, o desenvolvimento profissional ganhou mais importância.

4.2 O treinamento como processo de aprendizagem na empresa

O treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas alterações com os colegas ou supervisor (CHIAVENATO, 1999).

Há algum tempo atrás, acreditava-se que a educação fazia parte de algumas agências institucionais como: a família e a escola; agia-se na prática como se a empresa e a sociedade em geral não fossem atingidas diretamente pelo processo da educação; esperavam que o sujeito, ao sair da escola, estivesse pronto para atuar no mercado de trabalho e que assim ele deveria devolver à sociedade o que esta investiu nele, através da sua produção, da sua qualificação profissional. Vale ressaltar que, teoricamente o sujeito deseja dar tal retorno, porém, o que conseguimos assumir é que ninguém que seja humano pode considerar-se pronto; estamos sempre nos “desequilibrando” diante de uma situação nova, necessitamos acomodar novos esquemas para assimilarmos e internalizarmos novas estruturas para prosseguirmos nosso caminho de aprendizagem.

            Atualmente, ouvimos que as maiorias das empresas investem em capacitação profissional de seus funcionários. Por quê? Aqui nos cabe uma reflexão: “O que será que pode estar acontecendo aos funcionários – sujeitos das empresas? Será que eles não sabem como agir profissionalmente com seus colegas, chefes e diretores?”. As empresas são fundamentalmente constituídas de inteligência, algo que apenas as pessoas possuem, e o capital somente será bem aplicado quando for inteligentemente investido e administrado. Para tanto, a administração de recursos humanos torna-se prioritária em relação à administração do capital ou a qualquer outro recurso empresarial, como máquinas, equipamentos, instalações, clientes, e etc. As empresas bem sucedidas se deram conta disso e voltaram-se para seus funcionários como os elementos alavancadores de resultados dentro da organização, descobrindo que todo investimento em pessoas quando bem feito, provoca retorno garantidos à empresa (CHIAVENATO, 1996).

O que queremos pontuar é que precisamos exercitar – o que é meu e o que é do outro! Fazer unicamente atribuições externas (minha empresa não investe em mim, por isso não sou bom funcionário), não resolve o problema. Em contrapartida, fazer atribuições exclusivamente internas (sou péssimo funcionário e não sei como melhorar) paralisa ainda mais o movimento de atividade que é o movimento interno, de busca, de pesquisa que faz parte do ser humano.

            Chiavenato (1996) lembra que “o investimento gradativo no aperfeiçoamento e treinamento de pessoal é o principal desafio de Recursos Humanos (RH)”. Portanto, o treinamento é um processo que auxilia o funcionário a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento, ação, habilidades, conhecimentos e atitudes. O treinamento também pode ser visto como um instrumento administrativo de vital importância para o aumento da produtividade do trabalho, e também como um fator de autossatisfação, constituindo-se um agente motivador comprovado, que abrange uma somatória de atividades que vão desde a aquisição de habilidades motriz até o desenvolvimento de um conhecimento técnico complexo, incluindo também a assimilação de novas atitudes, bem como, modificações de comportamentos em função de problemas sociais amplos.

            O treinamento ou ‘coaching ’, vai ajudar a definir metas, treinar competências e identificar o que falta para que o profissional atinja seus objetivos. Já se passou o tempo em que profissionais eram vistos quase que exclusivamente por sua capacidade técnica.  Dia-a-dia as empresas vêm percebendo a importância da inteligência emocional de cada um de seus membros. Os aspectos comportamentais são essenciais para o sucesso das organizações modernas. As organizações são formadas por pessoas e as pessoas dependem das organizações e as organizações dependem das pessoas. Dentro desta interdependência e do novo paradigma de competitividade em mercados globais, o treinamento e o aprendizado são imprescindíveis para o aproveitamento das oportunidades pessoais e organizacionais e para a neutralização das ameaças ambientais.

            Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento de pessoal refletem as mudanças econômicas, tecnológicas e sociais do mercado, onde a empresa atua, exigindo a efetivação de planos de formação profissional que sejam flexíveis, dinâmicos e atualizados. Atualmente o treinamento vem sendo utilizado pelas empresas com o objetivo geral de desenvolver pessoas, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliação daquelas já existentes, uma vez que as pressões sócio-culturais, tecnológicas, econômicas e políticas, direcionam as organizações contemporâneas a se adaptarem às exigências que o mercado impõe, focando mais intensamente seu capital humano.

            Nesta sociedade da tecnologia e do conhecimento, as empresas precisam enxergar, com maior nitidez, a importância e a seriedade do treinamento. Precisam sair da visão de treinamento como ‘adestramento’, ou seja, somente ensinar a pessoa como fazer o trabalho, sem se preocupar com o porquê e o para quê fazer. E isso é só um começo. Na verdade, precisam internalizar outros conceitos que já fazem parte da dinâmica do mercado: educação continuada, ou ‘learning organization’, gestão do conhecimento, universidade corporativa, educação à distância e “on-line”, etc.

            Atualmente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e cada vez mais valiosos. Também é o responsável pelo capital intelectual das organizações.   Para que a empresa obtenha sucesso é importante investir em treinamento e desenvolvimento - T&D de seus funcionários, fator primordial dentro de uma empresa.

Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Embora seus métodos sejam similares para afetar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo é diferente. O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D), constituem processos de aprendizagem (CHIAVENATO, 1999,  p. 295)     

 

            As transformações ocorridas na sociedade da tecnologia e do conhecimento nos fazem ver que a empresa, para obter sucesso não basta somente treinar seus funcionários e sim, fazer com que o treinamento seja eficiente e eficaz, com isso atingindo resultados para satisfazer suas necessidades. É extremamente necessário que as empresas estejam em constante aprendizagem, pois as novas tecnologias, a concorrência cada vez mais acirrada com a criação de novos produtos cada vez mais complexos exigem inovações constantes.

É através das atividades de treinamento que a empresa viabiliza a obtenção dos seus propósitos. Tanto a educação como o treinamento constitui-se como processo inter complementar (nunca excludentes), cujos objetivos, buscam muito mais do que acumular técnicas ou conhecimentos, mas acima de tudo, promover mudanças de atitudes mais amplas (que ultrapassam os limites do ambiente de trabalho (RIBEIRO, 2005).

            Assim, com uma frequência cada vez maior, as corporações desenvolvem programas de formação, treinamento e desenvolvimento de pessoas, a ponto de muitas decidirem pela instalação, não apenas de locais de treinamentos, mas até mesmo de centros educacionais e universidades corporativas.

            Chiavenato assim descreve o desenvolvimento:

Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informações para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo dar-lhes a formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem (CHIAVENATO, 2000 – p. 294).

 

            A aprendizagem e o treinamento nas empresas são os diferenciais de competitividade. Por esse motivo o investimento no conhecimento contínuo e coletivo do capital intelectual das empresas tende ao crescimento progressivo. Esse conceito administrativo assemelha-se integralmente, ao novo conceito educacional de escola e da sua função social; formar cidadãos autônomos, onde a escola não é um lugar de simples transmissão do conhecimento e sim, segundo a Revista Nova Escola (2000) “o espaço das relações humanas moldadas deve ser usado para aprimorar valores e atitudes, além de capacitar o indivíduo na busca de informação, onde quer que elas estejam, para usá-las no seu cotidiano”.

Ao questionar qualquer executivo sobre qual o principal fator que pode levar uma empresa ao sucesso, a resposta será única: gente.  Desde o início dos anos 90, as organizações passaram a perceber e a valorizar o capital humano como seu principal recurso, capaz de garantir a perenidade de uma campanha em tempos de competição acirrada e mudanças constantes.

O grande dilema do processo de treinamento empresarial é que de um lado existe a necessidade de se especializar o funcionário, montando seu perfil em função dos moldes de conduta previstos pela empresa, o que de certa forma corresponde a um processo de instrumentalização do homem; de outro lado, existe o dever de não aprisionar a criatura humana a regras e padrões pré-determinados, não só por um problema de consciência moral, mas pelas consequências desastrosas que podem advir para a própria empresa, decorrentes da produção de um protótipo de robô, morto em termos de criatividade e imaginação, incapaz de propor novos processos ou de transpor fronteiras tradicionais na busca de novas propostas (MACIAN, 1987).

Portanto, para essa autora, nunca deve ser ignorada a dimensão pessoal nos planos de treinamentos, garantindo ao indivíduo sua condição de criatura humana, capaz de atuar conscientemente como um agente de mudança do cenário produtivo.

Atualmente, os profissionais, de uma maneira geral, precisam adotar uma postura de permanentes aprendizes precisam aprender a aprender, tanto nas atividades cotidianas da empresa, como em momentos formais organizados pelo setor de Recursos Humanos (RH). O pedagogo é o profissional que sabe organizar, implementar e dinamizar programas de aprendizagem, articulados com as necessidades específicas de cada profissional. Desta forma, o pedagogo empresarial de posse de um saber pedagógico baseado em várias teorias, tem o cuidado de treinar com educação para o desenvolvimento intelectual e não para o treinamento do adestramento.

4.3 Planejamento na empresa: seus públicos e seus métodos

Os setores produtivos vêm sofrendo profundas transformações no âmbito da organização do trabalho, devido à própria necessidade de manutenção do capitalismo e sobretudo aos avanços tecnológicos que são condições essenciais para as empresas sobreviverem e competirem no mercado de trabalho. Levando em consideração esses fatores e, também a substituição do trabalho parcelado pelo trabalho em equipe, tudo indica que a necessidade do mercado não se encontra no profissional que apenas executa tarefas, entretanto, naquele que preconize soluções e inove.

Uma grande aplicação de Ford na indústria automobilística foi a utilização da esteira rolante que aliada as operações parceladas, as quais existiam desde a manufatura, contribuiu significante na desqualificação do trabalhador, seja por não exigir e inibir qualquer capacidade de pensar, como também por conceber o trabalhador como extensão da máquina “ aquele trabalhador antes necessário no processo de montagem era eliminado. Em seu lugar surgia num novo homem, cuja função era repetir indefinidamente movimentos padronizados, desprovido de qualquer conhecimento profissional, que para Ford nada têm de desagradável( VARGAS, 1987, p. 24).

O acelerado avanço tecnológico nas últimas décadas, provém das necessidades competitivas e das próprias lutas operárias por melhores condições de trabalho. A tecnologia e o avanço informacional tornam-se condições essenciais para a sobrevivência das empresas, uma vez que elas trazem vantagens significativas à produção, integrando as modificações na organização de um trabalho menos hierarquizado e voltado para a integração tanto da máquina como dos trabalhadores.

            Além da flexibilização nas relações de trabalho, as empresas, para garantir a competitividade no mercado global, como demonstra Market (1999, p. 149) “têm implementado modelos de produção que permitem maior flexibilização na produção de bens, baseado na demanda pelos clientes”. Com toda esta evolução e a aplicação constante do conhecimento nas organizações, quem não se desenvolve no trabalho fica pouco competitivo, e a empresa também. A organização na verdade, tem uma demanda de conhecimento muito grande e tende a atender vários públicos dessa matéria – prima, o funcionário, para ser mais eficientes; os fornecedores, para manter a qualidade no produto final; e também seus clientes.

Dessa forma, o profissional da educação atua na área de Recursos Humanos direcionando seus conhecimentos para os colaboradores da empresa com o objetivo da melhoria de resultados coletivos, desenvolve projetos educacionais, seleciona e planeja cursos de aperfeiçoamento e capacitação, representa a empresa em negociações, convenções, simpósios, realiza palestras, aponta novas tecnologias, pesquisa a utilização e implantação de novos processos, avalia desempenho e desenvolve projetos para o treinamento dos funcionários.

Nessa era de competição cada vez mais acirrada, na qual as empresas, para sua sobrevivência e principalmente seu crescimento, precisam buscar formas de diferenciais no mercado em que atuam, os diferenciais conseguidos com o desenvolvimento de produtos, com os avanços tecnológicos e com o aprimoramento dos processos, são superados rapidamente. É, basicamente, uma questão de disponibilidade financeira. Nesse contexto, não há dúvida de que a preparação das pessoas e a alavancagem das competências diferenciadoras é a única fonte duradoura de geração de vantagem competitiva. São as pessoas que estão à frente e por trás das máquinas, dos processos e dos produtos. E é para as pessoas, que máquinas, processos e produtos são desenvolvidos.

As transformações decorrentes da globalização trouxeram um novo nível de competição mundial para as organizações produtivas e prestadoras de serviços, impondo-lhes novos padrões de qualidade e produtividade. Diante desse cenário, era necessário implantar não apenas mudanças tecnológicas, mas principalmente novas formas de organização de trabalho, na busca de uma empresa, mais flexível e integrada, que elevasse a produtividade e fizesse frente a um ambiente marcado pela imprevisibilidade e complexidade de mercado.  Assim, impactos decorrentes da busca por produtividade e da crescente competitividade, estimulam as empresas a se modificar estruturalmente.

O planejamento na empresa deverá adequar-se às novas necessidades da organização, que inclui flexibilidade e adaptação as constantes e rápidas mudanças de mercado. Essa tarefa deve analisar o ambiente externo, o ambiente interno e as habilidades comportamentais dos funcionários, desenvolvendo estratégias para o comprometimento dos trabalhadores com os objetivos organizacionais, utilizando sua efetiva participação como catalisador das mudanças necessárias ao alcance de um estágio mais avançado nas organizações.

Essa tem sido a preocupação permanente – em primeiro lugar “o que” e “aquém” treinar. Depois vem a definição do método – “como” e “quando”. Ninguém discorda da necessidade de melhorar as competências das pessoas, mas quem são essas pessoas? O que pensam? Como se sentem? Quais são seus limites? Em que, exatamente, precisam ser treinadas e desenvolvidas? Devem conhecer a estratégia do negócio, seus objetivos e as pessoas envolvidas, especialmente, os líderes. Essa postura é decisiva para a construção de programas adequados às pessoas, às necessidades efetivas, aos objetivos e, consequentemente, ao crescimento profissional e a melhoria de performance.

 A mudança constante de aprendizagem nas empresas mudam tanto as funções quanto os aspectos didáticos – metodológicos na institucionalização da aprendizagem, na medida em que, a tarefa de formação nas empresas assume um caráter antecipativo e contínuo entorno da qualidade, o trabalho de manutenção da qualificação profissional é acompanhado da tarefa de preparar, apoiar e dirigir processos de mudanças RIBEIRO (2005).

            A ênfase na ideia de formação e desenvolvimento de recursos humanos como fator indispensável à melhoria organizacional encontra sua materialidade na política de recursos humanos adotada pela organização. Nesse sentido, integra o processo de planejamento de qualquer organização, implicam em momento de reflexão e análise criteriosa da missão e objetivos organizacionais que envolvem os vários segmentos / atores que a compõe, com vista à tomada de decisão sobre encaminhamento a curto, médio e longo prazo. O pedagogo deve então estimular a atitude de aprendizagem dentro de um conceito de desenvolvimento como processo – o desenvolvimento contínuo. Na prática, altera o status quo e sofre séria resistência de profissionais tradicionais que se arvoram em donos da verdade.

            O conceito de preparação de pessoas deve quebrar por coerência ou necessidade os muros ou limites internos das organizações. É fundamental a coerência com o conceito de que as organizações são sistemas abertos que interagem permanentemente com o mundo externo. Cabe ratificar que as áreas de recursos humanos, sobretudo no contexto da sociedade e organizações contemporâneas, constituem-se na área mais importante e imprescindível na estrutura de qualquer organização. Planejá-la e implantá-la não é algo tão simples, especialmente quando se trata de operacionalizar programas que atendem tanto aos interesses organizacionais quanto aos aspectos de melhoria de desempenho profissional e pessoal. Em outras palavras, é preciso um bom diagnóstico ou levantamento das reais necessidades, atuais e futuras. É preciso conhecer a natureza da empresa, os costumes da organização, o nível do grupo, os padrões educacionais e o tempo a ser gasto com treinamento efetivo, organizar os programas e preparar as pessoas envolvidas, os recursos, os instrumentos, as instalações e os contatos externos, quando necessários.

            As empresas costumam ter orçamentos financeiros previstos para as suas diversas áreas. E esses assuntos são analisados com muita atuação pela área responsável pelo planejamento.

            A empresa não está interessada na escolha deste ou daquele método. Uma vez que é responsabilidade da área de recursos humanos escolher métodos. E posições e medidas tomadas após esse exame, terão melhores condições de ação coordenada e eficaz. Quanto maior e melhor for o entendimento das funções e condições de funcionamento das partes do sistema e de como interagem, maiores serão as probabilidades de tirar vantagens de seus esforços na obtenção de resultados.

            O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários. Sendo assim, as empresas deverão se tornar verdadeiros “educandários”, onde o gerente será o educador, e os seus funcionários serão os educandos. Trazendo à tona o verdadeiro sentido da educação, que é de desenvolver a capacidade física, intelectual e moral do ser humano, levando este a se integrar e interagir com o meio que o cerca, podendo refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa reflexão tomar uma decisão e rumo a seguir. É lógico que esta postura não será alcançada de uma hora para outra nas organizações, cabe aos profissionais de recursos humanos e verdadeiros agentes de mudança, fazer desse princípio uma realidade imprescindível para o sucesso da empresa.

            4.4 O pedagogo e o treinamento como práxis de produtividade na empresa

Integrada na missão do Recurso Humano (RH) moderno, também chamado de estratégico, o pedagogo pode contribuir para o sucesso de uma empresa. Os líderes em qualquer nível são responsáveis pelo sucesso e o fracasso da organização. E a melhor forma de liderar é ensinar. Se criarmos uma organização com valor daquela que aprende, onde as pessoas exercem o papel de donos de seu processo, todos assumirão o papel de líderes. Por dominar essa metodologia, a pedagogia transforma-se no combustível desse processo. É daí que vamos obter maior eficácia do aumento de produtividade.

Todas as políticas de recursos humanos, inclusive as de treinamento, estão subordinadas à filosofia empresarial e devem ser dotadas da necessária flexibilidade, adaptando-se aos objetivos organizacionais. Enquanto a filosofia da empresa é duradoura e estável, as políticas de recursos humanos são mais mutáveis e dependem dentre outros fatores, das reações do mercado, da influência do Estado e das estabilidades políticas, econômicas e sociais do país. Estes e outros aspectos relacionados ao plano estratégico da empresa constituem um quadro de referência para o levantamento e fixação de metas e necessidades de recursos humanos, particularmente de treinamento e desenvolvimento de pessoal. (CARVALHO & NASCIMENTO, 1997, p. 25)

Gil (2001), afirma que “a preocupação com programas de capacitação das pessoas para o exercício de suas atividades, vem desde o início do século XX, graças a influência da escola clássica de administração”.  O objetivo expresso desses programas era o de preparar os indivíduos para atingir o mais alto grau de produtividade possível, uma vez que o homem na visão taylorista trabalhava essencialmente em troca de dinheiro, sem qualquer identificação com a organização, o treinamento apenas considerava nessa época, os aspectos mecânicos do trabalho. Com o surgimento da Escola das Relações Humanas, os programas de treinamentos continuaram a buscar melhor capacitação das pessoas, e também passaram a incluir objetivos voltados ao treinamento interpessoal e sua integração a organização.

Os reflexos mutatórios na escola explicitam a exigência urgente do mercado de trabalho que não busca mais o trabalhador mecanizado, mero executor de tarefas, personificado na figura robotizada do personagem do filme ‘Tempos Modernos,’ de Charles Chaplin. O ambiente organizacional contemporâneo, requer o trabalhador pensante, criativo, pró-ativo, analítico, com habilidades para resolução de problemas e tomada de decisões, capacidade de trabalho em equipe e um total contato com a rapidez de transformação e a flexibilização dos tempos atuais.

O pedagogo empresarial define e detalha os passos a serem seguidos no desenvolvimento do trabalho, explicitando as etapas a serem alcançadas, os instrumentos e as estratégias a serem utilizadas. Este planejamento impõe uma disciplina e organização do trabalho não apenas no que diz respeito aos procedimentos a serem adotados, mas também, em termos da organização do tempo, da sequência de roteiros e cumprimentos de prazos, o treinamento é vital para a produtividade da empresa. Onde, no meio organizacional, sobretudo em termos das atividades de treinamentos, torna-se essencial o desenvolvimento da criatividade para que a rotina não acabe por prejudicar a efetividade dos programas. Tanto os instrutores quantos os que planejam as atividades devem estar atentos à necessidade de inovação e ao desejo de diversificação de metodologia e estratégias de treinamento, fazendo com que o trabalhador adquira qualificação, mas nunca no sentido automático, e sim como um processo consciente de participação ativa na organização do trabalho e com o apoio de uma práxis pedagógica emancipatória.

Os profissionais com maior autonomia favorecem a cooperação entre categorias profissionais no interior da empresa, já que necessitam discutir, trocar idéias sobre o trabalho para estabelecer diretrizes conjuntas, para aplicar na produção. Essa cooperação entendida enquanto trocas de conhecimentos teórico e prático, dá-se no estreitamento entre o pedagogo empresarial e os demais quadros de profissionais, e ambos têm de dialogar entre si, trocar experiência da prática do trabalho subsidiada de conhecimentos teóricos das atividades que realizam.

As novas formas de organização do trabalho parecem requerer o trabalhador com potencial mais criativo e participativo, já que as equipes de trabalho propõem inovações, soluções aos problemas que surgem e a tendência é se assumirem cada vez mais responsabilidades que requerem certo desenvolvimento intelectual, sendo assim o trabalhador criativo deve nutrir-se contínua e ferozmente de sensações e noções para implementá-las na produção para o sucesso na empresa. O profissional em pedagogia empresarial, ao incentivar os trabalhadores com treinamento no contexto organizacional, habilita-os a interação dinamicamente com os processos pessoais e econômico-produtivos, sem desfazerem-se de suas qualidades e personalidades instigando-os a desenvolverem seus talentos natos e adquirir outros.

Este “caminhar” acelera no grupo a socialização necessária ao trabalho de equipe, resgatando ou construindo as estratégias dos princípios, meios e fins para se atingir as metas pessoais e empresariais. O que a organização não pode esquecer, nem negar, é que a aquisição e construção de referenciais variados e consistentes são garantias de boas articulações intelectuais, compreensão global da realidade, criatividade e iniciativa, o que implica produção com maior qualidade.

É fundamental que se tenha claramente definido: por que, para que, quem e em quanto tempo precisamos treinar. Para isso, é necessário identificar o que está provocando resultados indesejados no desempenho ou nos comportamentos. Em outras palavras, um programa de treinamento só é pensado a partir do momento em que você constata a necessidade das pessoas serem capacitadas, com relação a determinados objetivos.

O treinamento como práxis de produtividade na empresa nesta sociedade da tecnologia e do conhecimento é o diferencial de competitividade, qualidade e lucratividade. Vivemos numa época em que o ser humano é um elemento essencial que deve ser valorizado pelo que faz e pelo que é. É muito comum ouvirmos considerações de autores, pessoas, empresários e de empresas, dizendo que as pessoas são o principal ativo da organização. Sabemos que são as pessoas que tornam as organizações vivas; aliás, ao definirmos organização como sendo um conjunto de materiais e pessoas que têm o propósito em comum, verificamos a importância do ser humano nas empresas, pois sem eles os objetivos não seriam atingidos. Os materiais podem existir e terem uma função importante, mas se não houver pessoas para trabalhar com esses materiais, de nada adiantará. Com treinamento, incentivo e condições, elas criam excelentes trabalhos, e com criatividade elas podem criar seus meios de trabalhar, isso é a chamada evolução rumo à produtividade.

Vergana e Abreu (1992) são unânimes em dizer que “com o avanço tecnológico marcado pela microeletrônica e pela informática, superando o modelo tecnológico da revolução industrial, constata-se uma nova lógica nos modos de produção”. Essa nova lógica implica uma relação capital – trabalho, onde o trabalho está representado pelo trabalhador do conhecimento e, como tal, exigirá uma mudança na visão empresarial, em que o foco esteja centrado no indivíduo – o consumidor, o trabalhador.

Com a evolução das teorias e as formas de administrar, o ser humano passou a ter uma importância maior, principalmente nas décadas de 20, 30 e 40, com o chamado movimento das Relações Humanas e com as teorias de Recursos Humanos, cujos estudiosos e autores começaram a ter mais atenção nos papéis, influências e impactos das pessoas e dos grupos nas organizações, assim como das políticas sobre eles, como motivação, liderança, supervisão, etc. Até chegarmos à consideração de que o ser humano é um recurso fundamental. Com o avanço tecnológico que se processa desde o antigo sistema industrial, o treinamento, cada vez mais, tem contribuído no processo de especialização do operário.

 Além disso, o treinamento vem contribuir com um dos objetivos da empresa, que é fazer com que o trabalhador vista a camisa da empresa e se identifique mais facilmente com seu meio de atuação funcional de qualidade e produtividade. Porém, para que o trabalhador tenha um bom desempenho não basta apenas que ele seja bem treinado, devem ser motivados, valorizados e se sentirem capazes de fazer isso, ou seja, de verem o sentido do seu trabalho. O treinamento representa fator de auto – satisfação, constituindo-se em um agente motivador significativo e oportunizar, também, uma continuidade à educação no que diz respeito ao preparo para exercer melhor a função profissional.

            Ferreira (1985) afirma que “um dos propósitos da pedagogia na empresa é a de qualificar todo o pessoal da organização nas áreas administrativas, operacional, gerencial, elevando a qualidade e produtividade organizacional”.  O pedagogo passa a ganhar espaços nas empresas enquanto alguém que atua na área de Desenvolvimento de Recursos Humanos - DRH, especificamente em treinamento de pessoal responsável pela preparação / formação de mão-de-obra para o atendimento das especificidades da organização.

PALAVRAS FINAIS

Atualmente, as organizações em todo país abrem as portas para profissionais de educação atuarem nos setores de Recursos Humanos (RH), na perspectiva de obter mudanças. A realização desta pesquisa permitiu constatar que o pedagogo tem um espaço bem definido nas organizações e que elas precisam estar mergulhadas num processo de aprendizagem constante.

Segundo os teóricos pesquisados, no atual cenário, diante das profundas modificações que estão passando, as organizações vêm investindo intensamente em treinamento e educação, pois se sabe que uma empresa jamais se torna definitivamente educada, treinada e qualificada, a mesma tem que estar sempre aprendendo e ensinando num processo de educação continuada. Neste sentido, o pedagogo é o articulador e mediador do processo de aprendizagem empresarial continuada, buscando a qualificação e capacitação permanente dos recursos humanos. Contudo, ter o ser humano como o foco no processo de aprendizagem nas organizações, é que deve ser sempre o paradigma orientador na busca de adequação da corrente pedagógica e do suporte aos desafios postos pelas mudanças constantes da sociedade.

            Gerenciar processo de mudança exige novas posturas e novos valores organizacionais, fundamentais para empresas que pretendem manter-se ativas e competitivas no mercado. Os profissionais que atuam em uma empresa devem ser acompanhados e se for verificada uma necessidade de alguma aprendizagem específica para ajudá-lo a fazer melhor o seu trabalho, e para fazer acontecer, a empresa deve dar-lhes condições necessárias. E quem vai exercer esta função na área de Treinamento e Desenvolvimento (T & D), com certeza, vai ser o pedagogo empresarial .

Diante desse processo de mudança, surge a possibilidade de inclusão do pedagogo no meio empresarial, já que o processo requer pessoas habilitadas para desenvolverem objetivos, conteúdos e métodos bem elaborados e planejadas.

Acreditamos que os objetivos deste estudo foram alcançados, pois pontuamos os principais indicadores do tema em questão, considerando as transformações constantes que vivenciamos, visando adaptá-las  as transformações sociais e por último resgatar o sentido coletivo e participativo do fazer educativo dentro das organizações empresariais.

Sabemos que as dificuldades estão nos planejamentos estratégicos, no cenário econômico e na própria aceitação dos dirigentes em mudar, em olhar sua equipe de modo valorativo, chamando todos à participação e comprometimento, com metas e resultados. Investir em tecnologias, cursos, treinamentos, seminários, capacitação ao longo do processo, para acompanhar a dinâmica da gestão dos empreendimentos são fatores preponderantes para os resultados que esperamos alcançar.

Concluímos que a educação é o diferencial do momento e por  isso cresce a importância do papel do pedagogo, seja no âmbito escolar, seja nas organizações, pois decidir o que e como ensinar, significa decidir que valores vão ser absorvidos pelo indivíduo e que tipo de pessoa quer formar.

Apesar de a pesquisa ter se voltado somente para elementos teóricos, isto não a invalida. Esperamos ainda contribuir com pessoas interessadas em conhecer e/ou ampliar seus conhecimentos sobre a pedagogia empresarial.

            “O passado é um hoje que já acabou e o futuro é um hoje que ainda vai chegar.”

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