O treinamento de pessoal como ferramenta para alavancagem da produtividade organizacional

O TREINAMENTO DE PESSOAL COMO FERRAMENTA PARA ALAVANCAGEM DA PRODUTIVIDADE ORGANIZACIONAL
Raimundo Rodrigues Araújo Filho¹, Rosane Aparecida Gomes Hansen¹, Beatris Pereira de Almeida¹ Flavio Augustus da Mota Pacheco²
1. Graduandos do 5º Período do Curso de Administração de Empresas – Faculdade Guaraí (autores);
2. Mestre em Administração pela FACECA, Coordenador do Curso de Administração de Empresas da Faculdade Guaraí e Professor da Faculdade Católica do Tocantins.
Resumo
Tendo em vista que a maior parte da vida se passa no trabalho, esse ambiente tem que estar propício à produtividade. Muitas pessoas trabalham desmotivadas em setores ou departamentos que não têm afinidade e, a maioria das vezes, a empresa ou o empresário se abstém deste tipo de informação, importando-se apenas com o recursos financeiros e se esquecendo do lado sentimental do funcionário em relação à qualidade de vida no trabalho. O presente estudo foi desenvolvido com o objetivo de identificar o comportamento dos colaboradores de uma empresa em Guaraí em relação ao clima e às perspectivas de trabalho. Um dos intuitos é apresentar informações de que o Treinamento pode ser uma ferramenta que auxilia no desenvolvimento do pessoal, corroborando para com a prática gerencial.
Palavras-chave: clima organizacional; treinamento; motivação; pessoas.
Introdução
Os seres humanos são recursos vivos e com enorme aptidão para o crescimento, pois desde seu nascimento até à morte, vivem em constante interação com seu meio ambiente, recebendo e exercendo influências em suas relações. Os seres humanos são os únicos capazes de auto-direção e desenvolvimento, pois são as pessoas que fazem as coisas acontecerem, que conduzem os negócios, produzem os produtos e prestam serviços de maneira excepcional.
Como as organizações precisam de pessoas espertas, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumirem riscos para serem bem sucedidas, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento. Em um mundo mutável e competitivo é fundamental que a Organização se prepare para os desafios da inovação e da concorrência.
Através da aprendizagem, as pessoas recriam a si mesmas. Segundo Chiavenato, (1999)nós nos tornamos capazes de fazer algo que nunca havíamos sido capazes de fazer antes, percebemos o mundo e nossa relação para com ele, estendemos a nossa capacidade de criar, de ser parte do processo gerativo da vida. Assim, o autor faz uma relação direta entre aprendizado e treinamento, citando treinamento como experiências organizadas de aprendizagem centradas na posição atual da organização. “O treinamento deve aumentar a possibilidade de o funcionário desempenhar melhor suas atuais responsabilidades” (CHIAVENATO, 1999, p. 323).
O treinamento deve simplesmente tentar orientar essas experiências de aprendizagem num sentido positivo e benéfico e suplementá-las e reforçá-las com atividade planejada, a fim de que os indivíduos em todos os níveis da empresa possam desenvolver mais rápido seus
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conhecimentos e aquelas atitudes e habilidades que beneficiarão a eles mesmos e à sua empresa.
Segundo Boog (1999), um treinamento deve ser composto por levantamento das necessidades (diagnóstico), planejamento, execução e avaliação.
1. Levantamento das necessidades: permite definir com clareza o problema a ser tratado, a necessidade a ser satisfeita, o objetivo a ser atingido por meio do treinamento.
2. Planejamento: permite-nos esclarecer, operacionalizar os objetivos e tomar as decisões estratégicas sobre em que treinar, quem treinar, como treinar, onde treinar, quando treinar e como avaliar o processo.
3. Execução: é onde implementa-se o que foi previamente programado e acontece a ação do treinamento propriamente dito.
4. Avaliação: constitui o último passo do processo de treinamento. É o momento em que se verifica se os objetivos finais foram alcançados. • • • • • • •
Um pressuposto básico para o levantamento das necessidades é o de conhecer a estrutura da organização, o que acrescenta muito à análise dos fatos; porém, é através da atuação das pessoas que ganha seu maior dinamismo e passa a ter um sentido integrado.
A pesquisa de necessidades deve abranger a organização, os indivíduos e o ambiente, devendo ser contínua e permanente. A partir da detecção de um problema, uma deficiência, deve-se planejar a pesquisa buscando suas possíveis causas.
O levantamento de necessidades de treinamento é uma forma de diagnóstico e, como tal, deve basear-se em observações relevantes. Muitas dessas informações devem ser cuidadosamente coligidas e agrupadas sistematicamente, enquanto que outras estão disponíveis às mãos de certos administradores de linha. Como acontece com o treinamento, a determinação das necessidades de treinamento é uma responsabilidade de linha e uma função de staff (CHIAVENATO, 2006. 225).
Cabe ao administrador de linha a responsabilidade pela percepção dos problemas provocados pela carência de treinamento. Cabem a ele todas as decisões referentes ao treinamento, mesmo que utilize ou não os serviços de assessoria prestados por especialistas em treinamento.
Segundo Chiavenato (1979), estas são algumas técnicas para determinação das necessidades de treinamento dentro de uma empresa: [...]