O RH EM ORGANIZAÇÕES DO TERCEIRO SETOR

UNIVERSIDADE NOVE DE JULHO 

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU 

RAFAEL MONTENEGRO CRUZ 

faelmontenegro@hotmail.com

TERCEIRO SETOR: CONSTRUÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE UM DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

 São Paulo 

2012

RAFAEL MONTENEGRO CRUZ 

faelmontenegro@hotmail.com

TERCEIRO SETOR: CONSTRUÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE UM DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Artigo apresentado ao Programa de Pós-graduação do Centro Universitário Nove de Julho - UNINOVE como requisito para a obtenção do título de Especialista em Recursos Humanos 

Orientadora: Prof. Ms. Thaís Ettinger 

São Paulo

2012

RESUMO 

            Este artigo foi desenvolvido através de pesquisas bibliográficas que abordavam temas relacionados ao proposto – Terceiro Setor: construção e desenvolvimento de um departamento de Recursos Humanos.

            Com isso ficou exemplificado como as entidades do Terceiro Setor apresentam e desenvolvem seu capital humano, sendo mostradas também as dificuldades que estes tipos de organizações enfrentam para serem reconhecidas tanto pelo seu trabalho social, quanto no seu desenvolvimento interno.

            Um dos autores que tiveram mais influência neste artigo foi Lindolfo Galvão de Albuquerque, onde utilizei seu livro – Gestão de Pessoas: perspectivas e estratégias, para melhor programar e exemplificar a Gestão de Pessoas no Terceiro Setor.

            Existe ainda, o desenvolvimento e expansão das ONGs em conjunto de sua capacitação interna, para atenuar os aspectos negativos que a sociedade em si tem deste tipo de segmento.

Palavras-Chave: Terceiro Setor, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Desenvolvimento.

 

ABSTRACT

 

This article was developed throughout bibliographic researches approaching themes related to the proposed study – Third Sector: establishment and development of a human resources department.

Thus, we have been able to present significant examples of how Third Sector entities present and develop their human capital. It was also possible to show the difficulties these kinds of organizations face in order to be acknowledged, not only for the social work but also for their internal development.

One of the authors who most influenced this article was Lindolfo Galvão de Albuquerque and his book - Gestão de Pessoas: perspectivas e estratégias – was used to plan as well as exemplify better ways of People Management in the Third Sector.

The development and expansion of NGOs, along with their internal empowering in order to lessen the negative aspects the society itself has concerning such division, has also been approached.

Keywords: Third Sector, Management of Persons, Human Resources, Development.

1. 1.      INTRODUÇÃO

 

O presente artigo trata das questões dos Recursos Humanos em relação ao Terceiro Setor, onde serão mostrados os desafios para ter um departamento de Recursos Humanos bem estruturado.

Um doa maiores desafios teóricos e práticos da Administração consistem em que as pessoas incorporem os objetivos organizacionais, comprometendo-se a realizá-los com eficiência e eficácia (ALBUQUERQUE, 2009). E devido a isso e esta sociedade muito bem diversificada as empresas vem se tornando cada vez mais competitivas em busca de um melhor lugar no mercado atuante, visto desta forma existem organizações que além de pensar nesta competitividade, de uma outra forma pensam no bem estar de pessoas que não tem acesso a diversos itens como saúde, educação, direito civis, moradia, proteção ao meio ambiente e desenvolvimento humano.

Com isso o conceito sustentabilidade veio a tona e “se refere a uma organização ser capaz ou não de manter suas operações sem depender totalmente da doação de recursos por parte de pessoas físicas ou jurídicas” (ASHOA; MICKINSEY, 2001, p. 16). Embora seja analisada sobre está holística este conceito envolve também um conjunto de diversos fatores que reforçam a necessidade da profissionalização das organizações neste meio envolvidas.

O Terceiro setor se expandiu no Brasil na década de 90, mudando o conceito que até então era dominante pelo serviço social com base nas organizações do ramo filantrópico e de caridade. Com isto o aumento das ONG s no país vem crescendo cada dia mais, pois tem como base prestar serviços ao público (VOLTONI, 2004). Desde o surgimento deste tema, o RH vem buscando alternativas para a implantação de novas estratégias afim de uma melhoria na área de pessoas destas organizações.

Serão apresentadas neste artigo, alternativas viáveis para se introduzir um RH numa organização do Terceiro Setor, sabe-se que esta não é uma tarefa fácil, pois existem desafios administrativos que muitas vezes acabam por muitas vezes acabam por resumir este setor num único departamento, denominado por Departamento Pessoal.

Visto esta dificuldade, será apresentada uma análise das ONGs e suas respectivas entidades, explorando e mostrando como o Recursos Humanos atua de forma presente e não  tão presente, onde se tem na maioria das vezes apenas o Departamento Pessoal, assim exemplificando melhor as estratégias utilizadas para a melhoria continua de seus colaboradores e a adaptação a este tipo de cenário.

 

1. 2.      DESENVOLVIMENTO TEÓRICO

 

Com a chegada do Terceiro Setor no Brasil (década de 90), começou-se a preocupação com o lado mais, social e humano, onde se iniciou a estruturação de organizações denominadas ONGs (Organizações Não Governamentais), pois não dependem diretamente do auxilio direto dos governos para realizar suas atividades em prol de uma sociedade melhor. Desde então este é um mercado que vem crescendo e se estruturando cada vez mais devido a própria cultura que a sociedade de um modo geral vem exigindo e enfrentando.

 

 

2.1  O que é o Terceiro Setor

 

O Terceiro Setor no Brasil, não é uma realidade nova e nem pouco importante, ainda que seja bem precária e muito recente a consciência que atribui as abordagens tradicionais que identificam exclusivamente a filantropia. Empresas, igrejas, entidades das mais diversas atividades vem investindo seu capital nos últimos anos, em iniciativas cujo o impacto social seja bem visível. (COELHO, 2002).

Este termo passou a ser incorporado pelas agências internacionais responsáveis pela implementação com projetos de promoção do desenvolvimento com maior ênfase após a Eco-92 (que buscou conciliar meios para o desenvolvimento sócio-economico com a conservação e proteção dos ecossistemas da Terra, consagrando o conceito de desenvolvimento sustentável), ganhando mais importância e assumindo um novo cenário neste tipo de mercado. (SCHERER-WARREN, 1999).

Catherine Mcdonald aponta a existência de alguns fatores no âmbito público que podem prejudicar o desenvolvimento de uma relação accountable entre governo e terceiro setor:

 

• ·         O legado histórico: A prática governamental recorrente de repassar verbas sem maiores comprometimentos, oriunda da falta de vontade de política de estabelecer instrumentos de controles.

 

Com este ponto citado, podemos observar que na grande maior parte das vezes, o Governo não atua como deveria atuar efetivamente com estas entidades, gerando assim este desconforto devido a sua falta de responsabilidade, podendo gerar indicies negativos para estas organizações.

A criação e expansão das ONGs devem ser vistas como um fenômeno social e histórico. No processo de expansão essas referências marcam seus estilos de ações, canais e estratégias utilizadas, projetos propostos e concluídos com sucesso. Este tipo de atividade também vem facilitando as conexões internacionais e a inserção local, bem como vem assumindo um papel extremamente importante, intermediando as instituições globais e as organizações de base no intuito de colaborar com os esforços de “promoção de transformação social”. (MATOS, 2005).

 

 

2.2  O desenvolvimento das ONGs

 

O crescimento verificado nos anos 90, veio acompanhado com alterações significativas, cujo as origens se encontram nos termos de financiamento pelo setor público e por órgãos internacionais como a ONU (Organizações das Nações Unidas) e a UNICEF (Fundo das Nações Unidas para a Infância) por exemplo. Estes órgãos estão cada vez mais presentes em parcerias no desenvolvimento e crescimento de projetos nas ONGs, cujo o resultado passam ser mensurados e avaliados.

As ONGs possuem um papel relevante na construção de noções de cidadania, de direitos civis e sociais, além do seu papel histórico nas lutas sociais pelos valores e crenças afim de apresentar uma realidade mais condizente com uma sociedade mais exigente.

Esta busca de transformação na percepção e na concepção de mundo. As ONGs e os movimentos sociais, se considerados pela vertente “militante” representam e vem representando um momento muito importante em favor das conquistas sociais. Para Maria da Gloria Gohn, militantes eram as ONGs que “na conquista de diversos direitos, lutaram pela igualdade com justiça social (...).”

Já no plano político, as ONGs que dependem da parceria com os governos vêm tendo uma participação mais efetiva, pois órgãos anteriormente administrados diretamente pelo poder público, passaram a ser administrados por ONGs. Este é outro conceito que também vem sendo cada vez mais utilizado, pois a sociedade vem tendo uma maior consciência sobre a importância deste lado social.

Com isso podemos observar e afirmas que as ONGs exercem influências sobre o Estado e também sobre o setor privado, embora eles possam e matem suas relações diretas ou indiretamente.

2.3  O RH no Terceiro Setor

 

A profissionalização das organizações do Terceiro Setor, tem colocado em pauta o caráter de militância e adesão aos valores das organizações, fatores que eram nos últimos anos, suficientes para manter um grupo de funcionários comprometidos e engajados em suas atividades, seja ela remunerada ou voluntária. Como estes elementos vinham trazendo resultados, as preocupações com o desenvolvimento profissional eram constantemente deixadas em segundo plano. Porém, esta fórmula parece não funcionar mais frente aos desafios que o setor vem enfrentando. A profissionalização do setor, esta totalmente vinculada com o aumento da eficiência e eficácia de suas ONGs, voltada para o desenvolvimento de novas competências (ALBUQUERQUE, 2005).

Segundo Albuquerque (2005, apud LEITE, 2008) já é constatado que a política e gestão sistematizados para administrar os recursos humanos que pregam, refletindo uma cultura organizacional para a qual o trabalho não representa nenhum valor significativo. Com isso pode-se observar que as novas práticas de remuneração e recompensas vem sendo valorizadas através de métodos mais modernos.

Mesmo com a percepção deste novo conceito muitas organizações deste segmento consideram ainda inviável este cenário utilizando argumentos que são dados como escassez de recursos financeiros, excessiva sofisticação das técnicas modernas, menor exigência de um perfil de competências profissionais bem delineados, estes são os principais pontos que mascaram quem negligência a importância da gestão de pessoas.

Alerta-se também que a superação desses desafios não consiste simplesmente na adoção de técnicas e métodos modernos gerados para a especificidade do contexto empresarial das ONGs. Há ainda a adaptação de quaisquer ferramentas que venham a ser utilizadas neste tipo de segmento, afim de modelar os instrumentos inovadores, adequados a natureza das ONGs e que assegure que não se perca as características importantes no padrões de relações com o trabalho do Terceiro Setor.

O Terceiro Setor brasileiro apresenta certas particularidades que veem da cultura de nosso país, em decorrência como ele foi constituído, das estratégias de atuação, de suas características e sues desafios. Assim, esses diferentes contextos e culturas fazem com que exista a necessidade de adaptação, no qual o brasileiro detêm dentro de si esta característica. Algumas destas características começaram a ser estudas por especialistas deste segmento,bem como por dirigentes de organizações pertencentes ao Setor, entretanto, ainda não há um conhecimento formal sobre o assunto, mas sabe-se que com este dinamismo muitas vezes em decorrência de um certo receio, o amadorismo surge, então como característica inerentes a  gestão dessas organizações, o que decorre da resistência deste novos modelos mais estruturados, fazendo com que se tenha o seu estilo próprio de gestão. De acordo com Tenório (1997), se por um lado tal informalidade, sem normas e procedimentos escritos, torna essas organizações mais ágeis, por outro dificulta a gestão, pois as funções e responsabilidades de seus membros não são claramente definidas. Isso acaba gerando uma maior lentidão na execução das atividades e processos, pois não fica definido e estruturado “quem deve fazer” ou “o que deve ser feito”. Com isso o risco do retrabalho fica mais evidente ou ainda que determinadas atividades deixem de ser executadas.

 

 

2.4  Desenvolvendo pessoas em ONGs

 

Mesmo partindo do principio das organizações do Terceiro Setor, existe um consenso de que o desenvolvimento profissional das pessoas deve ser incentivado através da valorização e reconhecimento das contribuições individuais, em linha com uma clara sinalização de necessidade de aperfeiçoamento. Este seria o modelo ideal e perfeito para que as ONGs possam manter um corpo mais efetivo, motivado e engajado em suas atividades, mas este reconhecimento implica em dar suporte para o desenvolvimento de atividades, abrir novas oportunidades, demonstrar confiança e dar novos desafios, pois, quando os colaboradores recebem um novo desafio junto com incentivo, mobilizam-se para concluírem da melhor maneira possível.

Seguindo por essa linha as ONGs que possuem uma administração voltada para as pessoas que ali desenvolvem e desempenham um papel crucial para o crescimento desta organização, cabe à área de pessoas pesquisar e divulgar cursos, especialmente aqueles gratuitos, pois nem sempre a entidade tem recursos financeiros para custear a participação de seus colaboradores em atividades pagas. (ALBUQUERQUE, 2005).

 

“Se existe um ponto em comum nas organizações da sociedade civil ou no Terceiro Setor é o de colocar no centro do cenário: social, as pessoas. Se a política se estrutura cada vez mais ao redor do poder e a economia em relação ao lucro, o espaço comum do Terceiro Setor são as necessidades humanas, uma certa utopia com relação ao social”. (THOMPSON, 2000 pag. 47).

 

Este ponto citado por Thompson deixa evidente a preocupação das organizações do Terceiro Setor com as pessoas de um modo geral, com isso podemos afirmar que mesmo não tendo capital o suficiente para poder aprimorar e melhorar continuamente o seu corpo de colaboradores, eles tem a preocupação com as pessoas, seja ela no âmbito profissional, cultural e social.

 

 

2.5  A expansão das ONGs com a capacitação interna

 

A expansão e desenvolvimento das ONGs, associações da sociedade civil e os movimentos sociais vem sendo analisados de um ponto de vista da construção da cidadania democrática e das novas e futuras relações entre Estado/Sociedade, como o aumento da produção de bens e serviços sociais. Nesta visão, vem se intensificando cada vez mais a transferência de bens e serviços, anteriormente de responsabilidade do Estado. (VIEIRA, 2001).

Este segmento que se diferencia do setor privado que geralmente é voltado apenas para a economia de mercado, baseados apenas na produtividade e lucratividade, o Terceiro Setor não tem características de substituir o esforço humano (mão de obra) por máquinas, empregando assim mais pessoas num clima de relações humanas mais solidário.

Apesar deste ambiente mais solidário, existem divergências que acabam por impactar na motivação dos colaboradores e voluntários deste tipo de organização e para que se tenha mão de obra motivada, mesmo sabendo que este segmento acaba divergindo suas estratégias administrativas, existem quatro grandes categorias que acabam por orientar e acabam servindo como uma bússola para as organizações do Terceiro Setor, esta quatro grandes categorias existentes que foram criadas por Mucchielli (1981) são: concepções inatistas, concepções situacionistas, concepções empiristas e concepções interacionistas.

Concepções inatistas: são as que entendem que existe no individuo características fundamentais, constitutivas da “natureza humana”, que determinam o comportamento. Mucchielli (1981), entende que diversos autores desenvolveram suas proposições teóricas dentro desta corrente, como Platão e Descartes, na Filosofia, e Freud (ao propor a teoria pulsional, Pierón, Murray e Maslow, na Psicologia.

Concepções situacionistas: são as que entendem que “a origem dos comportamentos é exterior ao individuo”, que seria determinado a agir pela influência dos elementos que atuam sobre ele.

Concepções empiristas: são as que se baseiam na concepção “lockiana” de que o homem nasce como uma “tabua rasa”, em que as experiências da vida vão tomando um rumo e um resultado condicionado de acordo com o seu passado.

Concepções interacionistas: são as que mostram que a motivação não tem origem nem exclusivamente interna (intrínseca), nem exclusivamente externa (extrínseca). Mucchielli cita Kurt Lewin como um dos pioneiros desta concepção e destaca Joseph Nuttin como um dos autores que mais aprofundou esta abordagem.

Com isso a motivação é um dos pontos que mais devem ser aprimorados e desenvolvidos nas organizações do terceiro setor, visto a dificuldade deste segmento em implantar fatores motivacionais para o seus colaboradores se manterem com perspectivas de crescimento e até mesmo seguridade em seu emprego.

Mesmo assim existem outros desafios que acabam impactando na gestão administrativa e de recursos humanos, devido ao contexto e as particularidades de cada entidade. Diferentes dimensões culturais, a possibilidade de estarem em áreas de risco ou conflito político e o desenvolvimento de diversas tarefas, estes aspectos podem e são na maioria das vezes muito relevantes para determinar a forma do gerenciamento. (LEWIS, 2003). Pode-se dizer ainda, que a gestão das ONGs diverge à de outros setores além de se diferenciar também, em função da área de atuação de cada entidade. Esta grande diversificação de culturas que acabam por intervir e afetar o desempenho e desenvolvimento das pessoas que ali estão para impor um papel muitas vezes crucial nas organizações do Terceiro Setor.

 

 

1. 3.      METODOLOGIA

 

Foi utilizado para este artigo cientifico diversos autores como referência para expor e exemplificar de uma forma sucinta, dinâmica e direta os aspectos e influência do Recursos Humanos nas Organizações Não Governamentais (ONGs), também conhecidas por estarem em um cenário denominado Terceiro Setor.

Foi feito um amplo estudo sobre a Gestão de Pessoas e seus principais aspectos para gerir e organizar o principal capital das entidades do Terceiro Setor que são as pessoas que ali estão para exercer suas atividades seja ela, voluntária ou remunerada, mas todas que este tipo de organização necessita sempre de fazer pelo bem do próximo e pelo bem da organização.

Para o próximo artigo será explorado de uma forma mais agressiva, com a participação efetiva de organizações e/ou entidades deste meio, onde será possível evidenciar todas as efetivas estratégias que algumas entidades utilizam para estruturar o seu departamento de Recursos Humanos.

 

 

1. 4.      CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

No cenário atual, podemos identificar o papel fundamental das ONGs em nossa sociedade, pois exercem diversas tarefas nas quais órgãos privados e governamentais não executariam com a eficiência destas organizações do Terceiro Setor.

Este fato se dá pela estruturação que estas entidades vêm tendo e se aperfeiçoando desde a década de 80; hoje após três décadas de seu surgimento na América Latina, suas atividades cobrem diversos campos no contexto social, no desenvolvimento rural, no controle de políticas públicas e até mesmo na participação de convenções internacionais, que mostra a importância deste tipo de organização para a sociedade. (HADDAD, 2002).

Na gestão das ONGs, entendemos que o importante é fazer com que seus colaboradores se associem a realidade pessoal e profissional para se atingir objetivos comuns. Onde, na maioria das vezes é aplicado conceitos de diferentes campos do conhecimento, propondo princípios, novas ferramentas de trabalho e formas de agir, bem como a análise do sucesso ou fracasso de outras instituições, para assim garantir o desenvolvimento e a sobrevivência das Organizações Não Governamentais.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. 5.      REFERÊNCIAS

 

ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão; LEITE, Nildes Pitombo, organizadores. Gestão de Pessoas: perspectivas e estratégias. São Paulo: Editora Atlas, 2009.

 

COELHO, Simone de Castro Tavares; Terceiro Setor: um estudo comparado entre Brasil e Estados Unidos, 2. ed. – São Paulo: Editora Senac, 2002.

 

GOHN, Maria da Gloria; Teoria dos movimentos sociais. Petropolis/RJ: Editora Vozes, 1998.

 

HADDAD, S. (org). ONG e universidades: desafios para a cooperação na América Latina. Abong; Editora Fundação Peirópolis, São Paulo, 2002.

 

LEITE, F. P.; ALBUQUERQUE, L.G.; Gestão do comportamento organizacional e gestão de pessoas: um estudo observacional. In: XI SEMEAD – Seminários de Administração. São Paulo: FEA-USP, 2008.

 

LEWIS, David; Theorizing the organization and management of non-governmental development organizations: towards a composite approach. Public Management Review. v. 5, Issue 3 p. 325 – 344. London: Centre for Civil Society, 2003.

 

MATOS, Maria Izilda Santos de; Terceiro Setor e gênero: trajetória e perspectivas – São Paulo: Cultura Acadêmica. Instituto Presbiteriano Mackenzie, 2005.

 

MCDONALD, Catherine; “governament funded nonprofits and accountability”, em Nonprofit Management & Leadership. San Francisco: 8(1), 1997.

 

MUCCHIELLI, Alex; Les motivations. Paris: PUF, 1981.

 

SCHERER-WARREN, Ilse; Cidadania sem fronteiras: ações coletivas na era da globalização. São Paulo: Editora Hucitec, 1999.

 

THOMPSON, Andrés A.; Do compromisso a eficiência? Os caminhos do terceiro setor na América Latina. In: IOSCHPE, Evelyn Berg. Terceiro Setor: desenvolvimento social sustentado. 2. ed. São Paulo: Editora Paz e Terra, 2000.

 

VIEIRA, Liszt; Os argonautas da cidadania: a sociedade civil e globalização. Rio de Janeiro: Editora Record, 2001.

 

VOLTONI, Ricardo; Terceiro Setor: planejamento e gestão, 2. ed. – São Paulo: Editora Senac, 2004.

 

http://www.fafich.ufmg.br/~memorandum/a18/sampaio01.pdf, acessado em 18/06/2012 às 20h57.

 

www.scielo.br/pdf/csc/v9n4/27v9n4.pdf, acessado em 30/06/2012 às 8h23.

 

http://books.google.com.br/books?hl=ptBR&lr=&id=S1Vr3scF8W0C&oi=fnd&pg=PA7&dq=o+papel+das+ongs+no+brasil&ots=iruXeVvKpK&sig=QkwLmLBJ_yiavkj5PRa7C5J0mzk#v=onepage&q=o%20papel%20das%20ongs%20no%20brasil&f=false, acessado em 30/06/2012 às 8h57.