O PROCESSO DE SELEÇÃO: INTERNO E EXTERNO

 O processo de seleção ocupa o papel principal de qualidade empresarial e são os processos pelos quais os candidatos são submetidos a passar para as etapas posteriores, onde geralmente é utilizada a combinação de várias técnicas de seleção e procedimentos de acordo com as características dos candidatos, levando-se em conta também as preocupações e as dificuldades do cargo a ser ocupado. Chiavenato (2004, p. 131) Considera que: “Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos à pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para posição disponível, considerando as atuais condições de mercado”.

O processo de seleção se baseia em dados e informações sobre o cargo ou das competências desejadas pela organização, e o funcionário será escolhido de acordo com os critérios avaliativos e também as necessidades desejadas pela organização. Gil (2009, p. 92) entende que: “A seleção (...) assume importância fundamental, porque, é por meio dela que as pessoas ingressam na empresa.”

A seleção é o ponto chave onde os selecionadores das empresas procuram encontrar pessoas capacitadas para ocupar o cargo, destinado a ela pela empresa. Gil (2009, p. 98) acrescenta ainda que: Os métodos de seleção permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado (...) assim, um método de seleção pode ser valido quando é capaz de medir as características que realmente são importantes para o desempenho das atribuições do cargo que irá ocupar

Por isso, os conhecimentos utilizados no processo de seleção são importantes para o reconhecimento, ou seja, conhecer o comportamento e características dos funcionários em potencial. Chiavenato (2004, p.138) diz que: “as técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento”.

A seleção dos candidatos pode ser feita através de currículos, testes escritos, práticos, entrevistas e dinâmicas de grupo e dependendo do cargo que a empresa oferece até mesmo testes psicológicos, desde que sejam feitos por especialistas. Gil (2009, p. 98) entende que: “Os currículos são instrumentos úteis para obtenção de informações. Porém, na maioria dos casos, são insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato.”

Faz-se necessário observar no candidato alguns atributos que sejam equivalentes ao cargo. Gil (2009, p. 99) acredita que: “Para facilitar a decisão convém agrupar os currículos em três pilhas: prováveis, com possibilidade e sem possibilidade.” Pois assim, ficara melhor para identificar os critérios desejados para a possível contratação de pessoas para a organização, tornando a mais exata.

Os testes escritos são opcionais, e Gil (2009, p.99) ainda faz uma recomendação: “a utilização de testes escritos para o preenchimento de cargos para os quais se requer conhecimentos específicos.” Para facilitar assim a escolha de um candidato com capacidade de exercer o cargo requerido pelo a empresa. Gil (2009, p.100) comenta que: “Os testes práticos são adequados para a avaliação das habilidades dos candidatos.”

Por isso, se faz necessário não só o uso de currículos, mas também a realização de testes para avaliar e ter ainda mais resultados sobre a característica do candidato, verificando se suas habilidades se encaixam no emprego oferecido pela organização.

Outro fator importante no processo de seleção é a entrevista, que traz muitas vantagens para a organização, e Gil (2009, p. 101) avalia que a entrevista é:

“Reconhecida hoje como um dos mais úteis instrumentos de que se dispõe para a seleção de pessoal. Possibilita contato direto com o candidato, bem como a identificação de sua capacitação, para exercer o cargo que se deseja preencher”. A entrevista possibilita analisar o perfil do candidato, e verificar se suas capacidades se identificam com a da organização. Mas Gil (2010, p. 101) também vê algumas desvantagens, e argumenta: “A entrevista apresenta diversas limitações: Requer muito tempo para a aplicação, é dispendiosa do ponto de vista financeiro, dificulta o registro de informações e é muito afetada pela subjetividade do entrevistador”. Uma das principais dificuldades são as despesas que a empresa tem com relação a tempo e até mesmo gastos financeiros.

Outro método importante para o processo de seleção dentro da empresa é a dinâmica de grupo. Segundo Gil (2009, p. 109):

A dinâmica de grupo mostra-se bastante adequada para a avaliação de muitas características dos candidatos e consiste basicamente em colocar os candidatos  reunidos em grupo diante de situações em que terão de demonstrar sua forma de reação.

A dinâmica de grupo são os conjuntos de técnicas empregadas em programas de treinamento e seleção, e tem como principal objetivo conhecer melhor os participantes. Pode ser feita através de varias atividades e brincadeiras e até mesmo situações, a fim de avaliar a liderança, comunicação, espírito empreendedor, conhecimento profissional, cooperativismo, aptidões, personalidade, inteligência, e outros fatores.

Ao selecionar a organização verifica as características dos candidatos, antes de contrata-los, podendo assim, distinguir se esta preparada ou não para ocupar a determinada vaga. Antes de iniciar o processo de recrutamento e seleção, faz-se necessário, ouvir a opinião dos gerentes na hora de selecionar, pois são eles os responsáveis pelo treinamento e assistência do novo candidato. A seleção externa ocorre toda vez que os trabalhadores internos não apresentam as características para ocupar a vaga, ou quando a empresa necessite aumentar o numero de funcionários.

Outro fator importante é a seleção interna que é considerada o ponto de partida para quem almeja uma progressão de cargo.. É formada por pessoas dispostas a oferecer habilidades e conhecimentos aos interessados em melhorar o rendimento da empresa. Milkovich e Boudreau (2000, p. 295) afirmam que: “Sempre que as pessoas mudam de papel funcional para outro, isso requer seleção e recrutamento para um novo papel, e aquele que for excluído é afetado pela demissão”. Serve para despertar o interesse de aperfeiçoamento na área em que atua, e qualificação adequada para enfrentar posteriormente o mercado de trabalho.

Então primeiramente busca-se a possibilidade de seleção interna, através da analise e discussão com gerentes e lideres de setores específicos onde pretende-se preencher a vaga, caso isso não seja possível, opta-se pelo recrutamento e seleção externa.