O Assédio Moral no ambiente de trabalho

Roberto Ramalho é Relações Públicas, ex-presidente da Associação Brasileira de Relações Públicas (ABRP), seção Alagoas, jornalista, Advogado e Servidor Público Estadual.

Resumo: Como tema novo, avaliado por poucos estudiosos na matéria, procurarei neste pequeno, mas importantíssimo ensaio simplificar e mostrar para a sociedade civil e aos servidores públicos federais, estaduais e municipais e os trabalhadores da iniciativa privada o quanto eles vem sofrendo agressões, humilhações e palavras de baixo calão, atitudes imorais e repugnantes dos seus "chefes superiores", administradores, gerentes, imediatos, aos quais considero doentes, egoístas, desumanos, autoritários e principalmente fascistas.

Palavras Chave: Assédio, moral, autoritarismo, agressão, terror psicológico, humilhação, servidor público, trabalhadores, iniciativa privada, organizações, instituição, recursos humanos.

          Entende-se por assédio segundo o dicionário Aurélio da Língua Portuguesa, o ato de importunar um indivíduo molestando-o e hostilizando-o com insistência visando atingir objetivos próprios.
          Há dois tipos de assédio: o assédio sexual e o assédio moral.
          O assédio sexual é aquele em que alguém ocupante de cargo superior, homem ou mulher, tende por objetivo, molestar alguém que ocupa um cargo de subordinação a prática de atos sexuais. Porém, como o tema é assédio moral, deveremos tratar desse assunto posteriormente.
          Segundo Sônia A.C. Mascaro Nascimento
Consultora jurídico-trabalhista, em artigo publicado na internet, com a denominação de "Assédio moral no ambiente do trabalho", diz: "Já o assédio moral (mobbing, bullying, harcèlement moral ou, ainda, manipulação perversa, terrorismo psicológico) caracteriza-se por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções".
          Uma das maiores e preparadas estudiosas no exterior, a Psicóloga Francesa Marie Hirigoyen, já tendo publicado diversos livros sobre o assunto e internamente a médica do trabalho Margarida Barreto, tendo entrevistado entre 1996 e 2000, 2.100 pessoas dos sexos masculino e feminino resultando na sua Tese de Mestrado, mostra os vários danos causados ao trabalhador brasileiro no âmbito privado ligado principalmente ao setor industrial. Nesta sua tese, ela demonstra e descreve o assédio moral como uma forma cientificamente patológica da ação, atitude e agressões verbais, isto é, uma ação doentia dos chefes sobre os trabalhadores subalternos que, infelizmente, atualmente não têm a quem apelar, embora tenhamos Poder Judiciário para recorrer.
Na tabela abaixo, é descrita pela Drª Margarida Barreto, médica do trabalho em São Paulo, os principais males causados por essa prática imoral e abusiva.
Sintomas
Mulheres (%)    Homens (%)
Crises de choro    100    -
Dores generalizadas    80    80
Palpitações e tremores    80    40
Sentimento de inutilidade    72    40
Insônia ou sonolência excessiva    69,6    63,6
Depressão    60    70
Diminuição da libido    60    15
Sede de vingança    50    100
Aumento da pressão arterial    40    51,6
Dor de cabeça    40    33,2
Distúrbios digestivos    40    15
Tonturas    22,3    3,2
Idéia de suicídio    16,2    100
Falta de apetite    13,6    2,1
Falta de ar    10    30
Passa a beber    Cinco    63
Tentativa de suicídio    -    18,3

Segundo definição da psicóloga francesa Marie Hirigoyen, assédio moral é toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou integridade física ou psíquica de uma pessoa pondo em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho, a qual considero uma maneira insidiosa, covarde, hostil e criminosa, utilizado por àqueles que não tendo a capacidade de e para liderar e comandar seres humanos pessoalmente ou em equipe, nem tampouco de se comunicar, terminam perseguindo, prejudicando e destruindo pessoas, lares e famílias.
    As principais práticas de assédio moral são muitas, a saber. Porem, as mais importantes são as seguintes:
1.    Humilhar com palavras, gestos ou atitudes partindo do superior para o subordinado;
2.    Escalar funcionário para trabalho básico ou designar funcionário inexperiente para trabalho complexo;
3.    Ignorar o funcionário não dando trabalho algum ou delegar somente tarefas irrelevantes;
4.    Estabelecer prazos inatingíveis para a finalização do(s) trabalho(s);
5.    Sonegar informações importantes para a realização do trabalho para que o trabalhador não possa concluí-lo;
6.    Apoderar-se de idéias de subordinados ou de colegas do mesmo nível hierárquico, do qual considero uma das piores práticas, por faltar tudo em termos de ética profissional.
Essas práticas abusivas só podem ser realizadas por canalhas, desajustados, psicopatas e cafajestes, não havendo outra punição senão a exoneração e um processo por perdas e danos morais.
          De acordo com a Dra. Margarida Barreto, médica do trabalho, "o assédio ou violência moral acontece dentro do local de trabalho, ao longo da jornada, de forma repetitiva contra o trabalhador, colocando-o numa situação constrangedora, vexatória por parte do superior hierárquico, é uma relação marcada pelo Poder. Caracteriza-se por relações desumanas, antiéticas. O outro não é considerado igual em direitos. O objetivo principal do agressor é desqualificar o outro, enquanto profissional e como pessoa. O agressor escolhe sua vítima, a isola do grupo, e a partir do isolamento, a pessoa passa a ser ignorada pelo agressor, passando a hostilizá-la. A partir deste momento, a vítima começa um processo de desestabilização emocional, até que chega um momento que a doença acontece".
          Ainda, segundo Margarida Barreto, "o assédio moral não só desencadeia como agrava doenças existentes _ dores generalizadas, hipertensão, distúrbios digestivos e dos sons, tendências depressivas __, podendo levar até a morte (suicídio ou tentativa de suicídio). O assédio moral é um risco invisível no ambiente de trabalho, porém concreto."
Como assevera Manuel Moron "O autoritário, o que procura controlar tudo, que centraliza tudo, está mostrando que tem problemas de gerenciamento pessoal. O autoritário precisa controlar externamente, porque não tem confiança em si mesmo, não sabe comunicar-se, não se dá valor nem dá valor aos outros. O autoritário é uma pessoa mal-resolvida, frágil, que oculta sua fraqueza externando poder ou utilizando mecanismos externos de poder. Quanto mais autoritária é uma pessoa, mas está expondo sua fragilidade fundamental. O autoritário não consegue comunicar-se, só impor-se pela força externa, pelo medo, pela coação". (1)
Um dos maiores psicólogos e pedagogos brasileiros, Flávio de Toledo, especialista e estudioso em consultoria organizacional e gestão de recursos humanos em seu conceituado livro "Comportamento Humano nas Organizações – O Homem Rumo ao Século XXI -, Editora Atlas, São Paulo, 1995, no capítulo referente sobre "Concepções sobre o trabalho, já afirmava categoricamente já naquela época:
    "No tocante ao ambiente interno, observa-se que as organizações tendem, genericamente, a reforçar os modelos de funcionamento centrados na figura da chefia, em que prevalece o poder burocrático em detrimento da delegação de autoridade na relação das tarefas. Dessa forma, o clima organizacional atua de maneira a dificultar o processamento das atividades, implicando retrabalho e desperdícios financeiros, motivacionais e funcionais (2)".
O pior de tudo isso nessa afirmação de especialistas em Recursos Humanos como Roberto Kanaane, é se levarmos em conta a falta de visão dos políticos quando nomeiam pessoas desqualificadas para exercerem cargos de confiança com mandatos de chefia nos órgãos do governo federal, estadual e municipal.
          Muitos dos apadrinhados nomeados por políticos antiéticos e muitos dos quais sem nenhum escrúpulo, terminam no exercício de suas funções de confiança praticando toda sorte de abusos e agressões e atitudes verbais e até através das vias de fato perseguindo funcionários efetivos e principalmente comissionados que de tudo fazem para aplicar o melhor dos seus conhecimentos e experiências vividas dentro e para a administração pública e acabam por seus novos conceitos e idéias de funcionamento no trabalho em grupo, exonerados sem menos serem ouvidos por autoridades que lhes ouçam e dêem respaldo, por não ser dos seus interesses.
    Nesse contexto, o que irá valer e prevalecer não será somente a palavra do chefe ou chefete, mas, sim, respaldando um modelo de funcionamento que gere respeito mútuo aos trabalhadores subordinados, jamais obstaculando e dificultando o processamento da atividade que visa o bem público e o respeito à sociedade civil, e especialmente aqueles que escolham políticos para nomearem pessoas que correspondam aos interesses do eleitorado, isto é, do cidadão brasileiro.
    Ainda de acordo com Kanaane. "as organizações, particularmente os membros que exercem posições de poder – presidente, diretor, assessor, gerente – adotam posturas utilitaristas e manipulatórias diante do trabalho, evidenciadas a partir da relação de dominação e medo, o que gera insegurança(...)"(3).
    Segundo ainda o autor "tal dominação, na maioria das vezes se manifesta de forma coercitiva, atuando diretamente sobre os respectivos níveis hierárquicos e faz prevalecer o poder burocrático, com influências na conduta dos trabalhadores. A relação de dominação tende a ser uma constante no ambiente organizacional, acentuando mais a distância entre os níveis hierárquicos. Deve-se considerar, ainda, que o trabalho nas organizações é realizado num ambiente de poder e influência; detentores de poder, em vários graus, interagem com a autoridade. A tarefa do administrador é interpretar estas realidades corretamente e dispor de suficiente poder para influenciar a consecução dos objetivos organizacionais" (4).
    E arremata de forma sublime no parágrafo seguinte:
"As organizações – (nesse sentido considero esta interpretação tanto para as de natureza públicas como privadas) – necessitam adotar posturas mais flexíveis com relação às concepções sobre poder e influência, o que implica a adoção de estratégias compatíveis com envolvimento e o engajamento dos trabalhadores, possibilitando a valorização do potencial humano (5).
    Essa valorização do potencial do ser humano já era defendida por Flavio de Toledo, um dos mais destacados estudiosos do comportamento humano e relações de trabalho em seu livro "Recursos Humanos, Crise e Mudanças, Editora Atlas, São Paulo, 2ª Edição, 1988:
    "Melhor qualidade de vida expressa não apenas em condições materiais (TER), mas especialmente nos países desenvolvidos economicamente, expressa em busca de melhores condições de (SER). A busca do ser mais expressa na busca de maior autonomia, autocontrole, participação, condições de auto-desenvolvimento, enfim, condições de maior auto-realização" (6).
     O mesmo autor já observava e comentava sobre a falência de duas modalidades de gestões administrativas burocráticas, as Administrações Científicas e a Tecnocrática, relacionadas abaixo:
    "Nesses mesmos últimos vinte anos observamos duas falências, ambas portadoras de grande expressão autoritária. Uma delas foi à falência da Administração Científica como fórmula suficiente e justa para argumentação e direção do trabalho nas organizações, seja no mundo capitalista, seja no mundo socialista. A segunda falência foi a da Tecnocracia (sucessora, em termos políticos, da Administração Científica) como estilo da direção das sociedades. Nesse período ficou claro que o não-reconhecimento, por parte da Administração Científica e da Tecnocracia, da singularidade do ser humano e a falta de respeito desses dois movimentos para com a necessidade de respeitar a vocação de busca de responsabilidade e liberdade para condução de seus projetos, que é característica fundamental do ser humano, fizeram com que surgisse a busca de soluções democráticas e humanistas no trato das organizações humanas: uma democracia não limitada e uma forma de governo, apenas, mas uma democracia que represente a fórmula justa e eficaz de operacionalizar-se a participação do ser humano na condução de seus projetos coletivos em geral" (7).
    Contudo, Roberto Kanaane e Flávio de Toledo condenam a falta e total ausência de democracia e liberdade necessárias e fundamentais dentro de uma organização privada ou pública, em geral, onde ainda se praticam esses modelos de administração arcaicos, atrasados e autoritários, no Brasil e particularmente no âmbito da esfera pública em todos os níveis, no seio da atividade político-partidária, ainda continuam prevalecendo à nomeação de pessoas sem nenhum preparo desqualificadas para exercerem cargos de comando, principalmente àqueles relacionados à natureza de cargos de confiança e comissionados. Essas "pessoas", não estão preparadas para viver e conviver com outros seres humanos. Continua, assim, prevalecendo no âmbito administrativo formas autoritárias, autocráticas, e por não dizer fascistas, enquanto persistirem em nomearem para os mencionados cargos indivíduos sem qualificação em termos humanísticos e até por assim dizer e afirmar sem experiência alguma administrativa e conhecimento do local onde irá executar suas tarefas.
    Essa chaga maldita, essa patologia crônica, que é o assédio moral, deve a todo custo e de todas as formas e maneiras ser extirpado das repartições públicas e privadas, ou seja, nas esferas públicas e privadas, acabando definitivamente com as figuras típicas e doentias, portanto, patológicas dos chefes autoritários a fim de que possamos construir um novo ambiente de trabalho, onde as pessoas possam se relacionar com respeito mútuo, harmonia, paz, solidariedade e principalmente trabalho e participação em equipe e delegação de poderes, poderes esses assentados no desenvolvimento do bem-estar coletivo.
    Afirma Kanaane:
    "Os executivos, de maneira geral, necessitam rever o desempenho de suas funções, abrindo espaços para ampliar o relacionamento interpessoal com as respectivas equipes de trabalho, e desta forma aflorar o potencial humano, expresso comumente no relacionamento profissional" (8).
    Esse é o exemplo da grande malvadeza que os servidores superiores praticam contra seus servidores subordinados, inclusive, repito, roubando-lhes e furtando-lhes suas idéias e criações que são capazes de revolucionar uma repartição ou órgão público e quem termina ganhando a fama é o criminoso assediador imoral.

Bibliografia

1. Moron. José Manuel. Mudanças na comunicação pessoal: gerenciamento integrado da comunicação pessoal, social e tecnológica. São Paulo: ed. Paulinas, 1998. p 117.
2. Kanaane, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações – O Homem rumo ao Século XXI, São Paulo, Editora Atlas, 1995, p.20.
3 Kanaane, Roberto. Op. Cit. P 21.
4 Kannane, Roberto. Op. Cit. p 21.
5 Kanaane, Roberto. Op Cit. p. 21
6 Toledo, Flávio de. Recursos Humanos – Crise e Mudanças – São Paulo, Editora Atlas, 1988, p. 19.
7. Toledo, Flávio de. Recursos Humanos – Crise e Mudanças – São Paulo, Editora Atlas, 1988, p. 19.
8. Kanaane, Roberto. Op. Cit. p. 69

Pesquisa realizada na Internet.

Sônia A.C. Mascaro Nascimento. O assédio moral no ambiente do trabalho. Acessado em www.jusnavegandi.com.br em 02 de Setembro de 2007.

Margarida Barreto. Tese de Mestrado em Psicologia Social. Acessado na Internet em www.assediomoral.org em 02 de Setembro de 2007.