O ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE TRABALHO.

O ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE TRABALHO.

 

                                                             Gabriela de Campos Sena[1]

1. Introdução.

            O objetivo do artigo é elaborar um estudo sobre o assédio moral, mostrando sua relação com as diversas práticas ocorridas no ambiente de trabalho, como maus-tratos, humilhações, ofensas, perseguições, difamações, constrangimentos, violência psicológica e demais formas degradantes de tratamento aplicadas aos trabalhadores.

            É importante ressaltar-se que não é fácil discorrer sobre o assunto, visto que no Brasil, a doutrina acerca do assunto é muito restrita, o que, indubitavelmente, torna-se difícil um estudo com mais profundidade.

            Assédio moral, em regra, são os maus-tratos sofridos pelos indivíduos nas organizações advindos de um raciocínio maléfico na relação de poder que existe nos locais de trabalho que se manifesta das relações autoritárias à sombra dos mais diversos meios de perseguição entre superior hierárquico e subordinados, ou até mesmo entre colegas de serviço de mesma hierarquia funcional, algo que configura como um fato destrutivo de uma convivência pacífica, ordeira, produtiva e equilibrada dos indivíduos no ambiente de trabalho.

            A importância do estudo acerca do assédio moral se fundamenta pela valorização do ser humano, no contexto organizacional, procurando distinguir os motivos pelos quais tais práticas reacionais continuam na atualidade. Propõe-se, outrossim, a reaver o valor do bem-estar do trabalhador da mesma forma que elemento principal na relação de trabalho e configurar o local tranqüilo e harmônico como indispensável ao bom desempenho do trabalho. Tendo em vista que, a importância do assunto tem natureza vincular ao esclarecimento do que seja, realmente, assédio moral para chefatura e subordinados, com implicações na produtividade, nos resultados da operação, na reputação da imagem social da empresa.

            No entanto, o dito assédio moral é algo que tem pouco tempo de existência no universo do trabalho, não obstante que, humilhações, maus-tratos, ofensas, perseguições, difamações, constrangimentos, violência psicológica etc.   O motivo guiador do interesse em estudar o assédio moral foi de esclarecer a violência psicológica sofrida continuadamente aos indivíduos no ambiente de trabalho, ocorrida nas relações interpessoais no local de trabalho, muitas vezes ocorridas de forma repetitiva, sendo que, em muitos casos, a situação de tal violência é suportada devido ao medo de perder o emprego, quiçá, também, pelo fato de ocupar uma boa posição na empresa, algo que não é fácil conseguir de uma hora para outra, não se justificando a saída da empresa após tanta luta e dedicação, tal sorte que suporta a violência para não ficar desempregado.

            O assédio moral, sem obstáculo de estudo nas áreas da psicologia e sociologia do trabalho, essencialmente, é um assunto de assaz interesse na área jurídica, visto que, significa uma agressão moral ou psicológica no ambiente de trabalho, envolvendo comportamentos antiéticos por meio de escrita, palavras, gestos, dentre outros, e atitudes que levam a exposição do empregado a situações constrangedoras, humilhantes, ofensivas, de maneira continuada, com o objetivo de conduzir a vítima a circunstâncias intoleráveis, para que, afinal, não mais consiga permanecer no ambiente de trabalho da organização.

            O assédio moral no trabalho, nos últimos cinco anos, manifesta-se como uma grande preocupação social. Embora pessoas afetadas, que sofriam em silêncio, resolveram denunciar tais práticas abusivas das quais são vítimas. Com isso, os trabalhadores não suportam mais tais práticas que venham ofender a sua dignidade, reclamam para que sejam respeitados.  Sob o prisma jurídico, não resta objeção de que o assédio moral demonstra atentado quanto aos deveres contratuais, transgredindo os princípios de boa-fé, ou seja, não respeitando ou discriminando, sendo que essa transgressão causa grandes conseqüências para o empregado, pois é notório que com tal transgressão ofende a dignidade da pessoa humana, além do mais causa sérios problemas de saúde à vítima, ocasionando, às vezes, ao ponto de chegar ao término de sua vida.

Pois, como será discorrido no trabalho, o assédio moral tem várias formas de se manifestar, como humilhações, ofensas, constrangimentos, agressões, sejam elas, verbais ou escritas, negar à vítima serviços, deixando-a isolada, às vezes, no ambiente de trabalho ou até mesmo dos demais colegas de trabalho.

            No ambiente de trabalho, a hostilidade pode ocorrer tanto através de um chefe, o que configura o assédio moral vertical; ou por um colega de serviço que esteja na mesma hierarquia funcional, configurando-se o assédio moral horizontal.

            Não se pode esquecer que o assédio moral, além de envolver flagrante transgressão das obrigações contratuais, demonstra-se como ato ilegítimo transgressor quanto aos direitos da pessoa humana do empregado, sendo que ofende a pessoa no que diz respeito a suas qualidades profissionais, ainda que afeta a sua auto-estima, dentre outros, produzindo uma sensação de incapacidade, algo que repercute, sem sombra de dúvida, no seu convívio social, e, sobretudo, familiar, o que pode levá-lo a uma depressão.

            O assédio moral trata-se de uma violência silenciosa, continuada, que, ao passar do tempo, deixa transparecer suas conseqüências que, não são poucas, muito menos, benéficas, decorrendo de tal forma uma desestabilização da vítima, afetando de tal modo a vida da vítima.

            Além do mais, o fato assédio moral não se encontra inserto no ordenamento jurídico, seja penal, seja trabalhista; enquanto que na Europa, o tema se encontra assaz propagado e, o mais importante, introduzido no ordenamento jurídico de vários países, e outros que ainda não o tem inserido procuram elaborar projetos de lei com o objetivo de implantá-lo como mecanismo de proteção de suas vítimas.

2 HISTÓRIA E CONCEITUAÇÃO

 

 

2.1 História

            O assédio moral existe desde os primórdios só que de formas diferentes das, hodiernamente, praticadas nos ambientes de trabalho. Sendo visto como um terror psicológico, atingindo as suas vítimas física e mentalmente, podendo ocasionar até morte, dependendo do grau que ele possa atingir. 

         O assédio moral existe desde o princípio da vida, seja familiar, seja social, mas que, na sociedade contemporânea, ganha nova perspectiva, em função da novel visão que é imposta à proteção dos direitos da personalidade do ser humano. No entanto, tal fenômeno só foi definido como a pior forma de estresse social, no ambiente de trabalho, a partir da última década do século XX é que foi considerado como destruidor do ambiente de trabalho; sendo conhecido em todos os campos – familiar, escolar, relacionamento, no ambiente de trabalho, sem exceção –, em todos os povos, no entanto, cada um com as suas particularidades e valores devidos. 

Mesmo com tal grau de violência que hoje alcança a humanidade sempre conviveu de modo silencioso, com esse fenômeno, e pelo que demonstra muito pouco foi debatido na antigüidade, quiçá tolhido, por ser tão destrutivo das relações sociais, essencialmente no que diz respeito ao ambiente de trabalho.

            Não é irrelevante, mas sim propício, mencionar que desde a escravatura que o ser humano já suportava as agressões diante à sua dignidade e personalidade, de outro modo, personalidade não era inerente ao escravo que era considerado como coisa.

            O assédio moral é uma transgressão, seja física, seja mental, que se encontra espalhado por todos os campos, como – escolar, familiar, ambiente de trabalho, relacionamento, dentre tantos outros, afinal, entre todos os povos, entretanto, cada um com as suas características que são típicas de cada povo, principalmente, da cultura.

            Pois essa caracterização depende e muito da cultura de cada país, da convivência das pessoas no seio social e como disse anteriormente de acordo com a cultura e o contexto de cada um, com isso, podendo chegar às mais variadas denominações possíveis, a saber: mobbing (Suécia, Inglaterra), psicoterror ou acoso moral (Espanha), harcèlement moral (França), ljime (Japão), bulling ou harassment (Estados Unidos da América) e assédio moral (Brasil), de acordo com Marie-France Hirigoyen (2002) e Margarida Barreto (2002).

            Segundo consta dos anais sobre o assunto, os primeiros estudos realizados acerca da agressividade no ambiente de trabalho, sob o prisma organizacional, são conferidos ao médico alemão e pesquisador na área de psicologia do trabalho, Heinz Leymann, que fez publicações na Suécia, o que o qualifica como sendo o responsável pela inserção da expressão assédio moral, na devida qualificação do vernáculo, no mundo trabalhista em meados dos anos 80 do século XX.

            É necessário ressaltar-se que foi a partir dos primeiros estudos realizados pelo médico Heinz Leymann que começaram a surgir as primeiras estatísticas sobre tal fenômeno no trabalho na Europa.

            Indubitavelmente, o médico Heinz Leymann foi o grande precursor no que diz respeito ao estudo sobre assédio moral. Seus estudos serviram para difundir o assunto na Europa e, fundamentalmente, na França, na qual se encontra de suma importância, o curso de Vitimologia desde 1994 e que concede ao estudante universitário o diploma em tal área.

            Como Heinz Leymann foi o grande responsável pelos primeiros estudos sobre o assédio moral, já a psiquiatra, psicanalista e psicoterapeuta de família, Marie-France Hirigoyen foi uma das primeiras a realizar um trabalho sobre o assunto, em 1988, na França, sob o título Le harcèlement moral: la violence perverse au quotidien.

            Após o lançamento do livro – Assédio moral: a violência perversa do cotidiano –, perante os inúmeros relatos de assédio moral, elaborou questionário de pesquisa sobre o tema e encaminhou-o para 350 vítimas de diversos países, obtendo 193 respostas aproveitáveis, cuja análise permitiu chegar a alguns indicadores, como a seguir:

a)       70% são mulheres, 30% homens;

b)      a faixa etária entre 46 e 55 anos possui o maior número de pessoas atingidas com o percentual de 43%;

c)       o ataque proveniente da hierarquia responde por 58% dos casos; praticado por diversas pessoas 29% dos casos; por colegas da mesma hierarquia 12% dos casos; e por subordinado 1% dos casos;

d)      4% das pessoas tiveram interrupção do trabalho por afastamento para tratamento de saúde;

e)       em 36% dos casos, o assédio moral é seguido da saída do empregado da organização;

f)        o assédio moral ocorre em maior incidência nos empregados lotados em área de gestão, contabilidade e funções administrativas, com 26% dos casos (Hirigoyen, 2002).

            Nos dias de hoje, já se considera nos ambientes de trabalho, o assédio moral como a pior forma de estresse que acomete a sociedade, sendo que somente na última década do século XX é que foi considerado como um mecanismo de destruição do ambiente de trabalho.

            Tão grande foi a sua importância no mundo do trabalho, de modo geral, que o seu emprego ultrapassou a barreira organizacional e passou a ser empregado em varias áreas do conhecimento humano.

            Quando e como surgiu a expressão assédio moral no Brasil, segundo dados do I Seminário Internacional sobre Assédio Moral no Trabalho foi:

O termo assédio moral é a nomenclatura adotada no Brasil e surge, oficialmente, no campo do Direito administrativo municipal em 28 de agosto de 1999, por meio do Projeto de Lei n. 425/1999, de autoria de Arselino Tatto, apresentado à Câmara Municipal de São Paulo e transformadoem Lei Municipalde n. 13.288, 10 de janeiro de 2002; dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática desse comportamento entre o funcionalismo da administração pública municipal direta (BARRETO, 2002).

                        Não obstante, a competência do projeto de lei do município de São Paulo, de 28 de agosto de 1999, o que pode ser constatado é que a primeira lei municipal brasileira acerca do assédio moral foi aprovada pela Câmara Municipal de Iracemápolis, no Estado de São Paulo em 24 de abril de 2000, sob o n. 1.163/2000, o que será discorrido quando for tratar-se da legislação a respeito do assunto.

2.2 Conceituação

É a exposição de trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

O assédio moral se caracteriza por comportamentos abusivos e humilhantes (gestos, palavras, ações) que prejudicam a integridade física e psíquica da vítima e que ocorrem de maneira repetitiva e prolongada transformando negativamente o ambiente de trabalho. As agressões se dão tanto por parte de colegas do mesmo nível hierárquico (mesmo cargo ou função) quanto por parte de superiores hierárquicos (chefes).

Para caracterizar o assédio moral é mister que as agressões e humilhações sejam repetidas e freqüentes. Situações de agressões, humilhações e ofensas que ocorram uma única vez não são consideradas assédio moral.

            Existem vários conceitos de assédio moral, entre eles o de Heinz Leymann, médico alemão e pesquisador na área de psicologia do trabalho; Marie-France Hirigoyen, pesquisadora francesa, psiquiatra, psicanalista; Margarida Barreto, médica do trabalho, professora universitária e escritora.

            Segundo o médico alemão Heinz Leymann,

O assédio moral é a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega desenvolve contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura (LEYMANN, 1984).

            Segundo a psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen,

O assédio moral é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho (HIRIGOYEN, 2005).

Segundo a médica brasileira Margarida Barreto,

O assédio moral é revelado por atos e comportamentos agressivos, que visam à desqualificação, a desmoralização profissional, a desestabilização emocional e moral do(s) assediado(s), tornando o ambiente de trabalho desagradável, insuportável e hostil (BARRETO, 2000).

3. ESPÉCIES E SUJEITOS

3.1 Espécies de assédio moral

            De acordo com o desenvolvimento assaz célere nas organizações, às vezes, torna-se difícil o controle total dentro destas em contrapartida com aquele, quiçá por inoperância da gerência, ou mesmo por inabilidade de relacionamento dos superiores com os subalternos, faz com que surjam essas espécies de assédio moral, que são: vertical descendente (do superior em relação aos subordinados), horizontal (de um ou mais colegas em relação a outro colega de serviço) e vertical ascendente (de um ou mais subordinados em relação ao superior hierárquico), a discorrer sobre cada uma delas:

 

3.1.1 Vertical descendente

            Veja-se em relação à própria expressão, é de notar-se que parte de cima para baixo, ou seja, dos superiores (presidente, diretor, chefe, gerente, assessor, supervisor) para os subordinados. Nessa espécie encontra-se o tipo mais comum dos casos de assédio moral, visto que, devido à relação existente entre superior e subordinado, sendo que um manda e o outro obedece, mesmo que, às vezes, seja uma ordem ilegal, mas na condição de subordinado e sabendo que “manda quem pode, obedece quem tem juízo”, cumpre-a sem questionar sua legalidade, precisamente com receio ou medo de ser prejudicado ou perseguido por seu superior em questionar determinada ordem. Muitos dos superiores usam desse privilegio que tem, exatamente para intimidar os subordinados quanto às suas decisões.

            A característica desse tipo de assédio moral ocorre exatamente por relações autoritárias, em alguns casos até desumanas, predominando as transgressões, os métodos de manipulação dos subordinados, principalmente, através do medo, característica marcante diante da insegurança em relação ao posto de trabalho, e, sobretudo, acerca da competitividade.

            No caso do assédio moral praticado por superior hierárquico, via de regra, tem por objetivo excluir do ambiente de trabalho o empregado que por algum motivo represente uma ameaça ao superior, no que diz respeito ao seu cargo ou desempenho do mesmo, assim o empregado que não se adaptar à organização, ou que por algum outro motivo não se enquadre no propósito da organização não é benquisto na mesma. Um dos melhores exemplos para tal situação é o caso de mulher grávida, devido, principalmente, a seu longo período de afastamento em virtude de licença à gestante.

            Percebe-se que esse é o clássico assédio moral, isto é, a ocorrência do superior hierárquico para o subordinado.

            Mas ele também pode ser praticado em virtude de conter gastos e levar à dispensa forçada.

3.1.2 Horizontal

            É fundamental destacar que nesse caso não ocorre a subordinação hierárquica, sendo que a ocorrência do assédio moral se dá entre colegas da mesma posição hierárquica. Sua manifestação ocorre por meio de grosserias, piadas, gestos obscenos, isolamento, menosprezo, brincadeiras desagradáveis etc. advindos em alguns casos de conflitos entre colegas, caracterizando assim, por motivos pessoais (dificuldades de relacionamento, profissionais, discriminação racial), competitividade entre colegas para obter algum benefício em desfavor do outro.

            Importante salientar nessa espécie de assédio moral é no tocante à competitividade, em que o superior para cumprir metas, incentiva a competição entre os subordinados, o que pode gerar entre estes, práticas desleais e desumanas para alcançar seus objetivos, prejudicando o relacionamento entre si.

           

3.1.3 Vertical ascendente

            Das três espécies, indubitavelmente, é a mais difícil de acontecer, sendo que se inicia na base da pirâmide para o vértice da mesma. Esta espécie ocorre quando a prática parte de um ou mais subalternos em relação ao superior hierárquico, porquanto sucede devido a uma ordem abusiva; práticas autoritárias de mando; ou até mesmo, por motivo de competitividade entre inferior e superior levando ao confronto do subordinado com o superior hierárquico.

Muitas das vezes, o assédio moral na espécie vertical ascendente aparece em virtude, também, de recusa por parte do subordinado em ter resistência a cumprir determinada ordem, às vezes, pelo fato de achá-la abusiva, ou ainda, no caso, de ser considerada autoritária. Mas, para muitos o descumprimento de tal ordem é descumprida pelo fato de o superior ser uma pessoa indesejada, malquista por seus subordinados.

            Como a prática ocorre de baixo para cima, nem sempre acontece da forma que é relatada pela suposta vítima (o hierárquico), visto que esta detém o poder de mando e com isso pode desvirtuar os fatos que ocorreram, narrando-os da melhor forma que lhe convier, ou até mesmo, pressionando o suposto agressor (o subordinado) a concordar com aquilo que aquela for narrar em relação ao acontecido, porque se este discordar, faz ameaças como transferência de setor, demissão por justa causa (neste caso, invertendo o ocorrido a seu favor), dentre outras circunstâncias.

                          

3.2 Sujeitos do assédio moral

            A qualificação do sujeito na prática do assédio moral decorre da posição que cada um ocupa quando de sua ocorrência. Assim, a conduta humilhante pode ser praticada tanto pelo empregador (o principal praticante) ou pelo superior hierárquico como, também, por meio de colegas de trabalho, isto é, a prática do assédio moral horizontal, ou ainda, menos comum, pode ocorrer a prática por um subordinado a um superior hierárquico, isto é, a prática do assédio moral vertical ascendente.

Os sujeitos, na prática do assédio moral, podem ser classificados em três tipos: o agressor, os espectadores e a vítima, a seguir cada um deles:

           

3.2.1 O agressor

            É aquele que pode ser caracterizado como o que agride a vítima, ou seja, o sujeito ativo. Esta agressão pode ocorrer de diversas maneiras, sendo cada uma com as suas características específicas. Pois ela pode ocorrer com o simples isolamento da vítima dos demais colegas, ou pode usar métodos para menosprezar a vítima, deixando-a, com isso, constrangida e desinteressada para o desenvolvimento de suas tarefas ocupacionais, ou ainda, utilizar da posição que ocupa para intimidar a vítima.

            No entanto, esse tipo de agressor é caracterizado pelo empregador ou superior hierárquico, por deter o poder de direção ou de mando, se utilizam deste poder para atingir seus objetivos sem titubear. Pode ser caracterizado como o típico assédio moral (vertical descendente).

            No tocante aos tipos de sujeitos do assédio moral, pode-se asseverar que o empregador é o principal agente causador do assédio moral, pois seu poder engloba além da direção – o poder de organização, através do qual impõe normas e disciplinas; o poder de controle, por meio do qual controla as atividades e determina condições de trabalho; e, ainda, o poder disciplinar, pelo centro do qual confere ao transgressor a sanção disciplinar que vai desde uma mera advertência a uma demissão.

            Segundo pesquisa de campo realizada pela psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, o resultado indica que,

58% (cinqüenta e oito por cento) dos casos de assédio moral são provenientes da hierarquia;

29% (vinte e nove por cento) de diversas pessoas, como chefes e colegas de serviço;

12% (doze por cento) de colegas; e

1% (um por cento) de subordinado (HIRIGOYEN, 2005, p. 111).

                                                

            Com relação a esse tipo de sujeito, como dito acima, pode assegurar que, com ele, acontece a maior incidência de assédio moral.

            É oportuna a colocação de Wagner D. Giglio que,

Nas grandes empresas, essas delegações se multiplicam, desde escalões mais elevados até os chefes e subchefes de pequenas seções, formando o que se convencionou associar à figura da pirâmide, que tem por base os trabalhadores não-especializados e por ápice o empresário. Tal sistema não poderia subsistir se, a par das funções de planejador, carecessem os detentores desses cargos da faculdade de ordenar e exigir obediência às ordens. Daí a necessidade de uma hierarquia interna, dentro da qual o empregado menos graduado se subordina aos empregados colocados superiormente na escala (GIGLIO, 1995, p. 295).

            Mas além do sujeito agressor caracterizado pelo empregador ou superior hierárquico pode ocorrer também a agressão por meio de colegas de serviço. Ocorre quando um colega se serviço agride outro colega (assédio moral horizontal). Pois que a convivência em grupo, nem sempre ocorre em perfeita harmonia, visto que nem todos têm o mesmo pensamento, o mesmo comportamento; existem diferenças entre eles, o que faz com que ocorram desavenças.

            O fato dessas desavenças ocorre, às vezes, pelo fato da inveja, competitividade, rivalidade, ou não adequação ao meio em que convive.

3.2.2 Os espectadores

           

            Quando se caracteriza como tipo de sujeito do assédio moral, levam-se em conta, as pessoas, colegas, superiores, dentre outros, pois, de uma forma ou de outra colaboram, de forma direta ou indireta, na prática de tal violência, mesmo que seja por influência.

Quanto ao sujeito espectador, pode-se dividi-lo em ativo e passivo. Aquele é o que de uma forma ou de outra concorda com o agressor; já este, é o que ouve, mas não se manifesta, teria a prática de uma espécie de confissão ficta. Este espectador não se confronta com a vítima, mas contribui com o verdadeiro agressor em relação ao menosprezo à mesma.

3.2.3 A vítima

            A vítima ou sujeito passivo do assédio moral pode ser caracterizado como aquele colega de serviço que, reiteradamente, sofre agressões com o objetivo de humilhá-lo, hostilizá-lo, isolá-lo dos demais colegas de serviço, com perda na satisfação do trabalho, sem contar com os danos causados à saúde da vítima. O que pode levá-la a sérios danos ao serviço, como afastamento, desinteresse, incapacidade, depressão e, quando atinge circunstâncias insuportáveis, levando até ao suicídio.

            O assédio moral pode ter início de várias maneiras, mas uma das formas marcante dessa violência ocorre quando, a vítima se opõe a uma ordem autoritária da chefatura ou não se ajusta a uma determinada mudança na organização, ou ainda, quando resiste em cumprir determinada ordem que demonstre excesso de poder do superior; essa desobediência é estritamente propensa para representar a prática de desvalorização da vítima, configurando a prática do assédio moral.

            Quanto à prática do assédio, considerando aspectos discriminatórios, as mulheres são as grandes vítimas, algo que, dependendo de seu desenvolvimento, pode atingir o assédio sexual. 

            A prática do assédio moral no Brasil atinge 70% (setenta por cento) dos casos são contra as mulheres e 30% (trinta por cento) contra os homens, visto que estes são mais resistentes e menos tendentes a buscar auxílio externo.

            Segundo pesquisa de campo realizada pela psicóloga brasileira Margarida Maria Silveira Barreto, o resultado indica que,

Em 2.072 (dois mil e setenta e dois) trabalhadores entrevistados, 42% (quarenta e dois por cento) (870) foram vítimas de humilhações no local do serviço, sendo 494 (quatrocentos e noventa e quatro) mulheres e 370 (trezentos e setenta) homens (BARRETO, 2000, p. 127).

            Algumas características das vítimas do assédio moral, segundo um levantamento realizado por Marie-France Hirigoyen, de acordo com as faixas etárias,

                                       Nenhum caso antes de 25 anos;

                                       8% (oito por cento) entre 26 e 35 anos;

                                       29% (vinte e nove por cento) entre 36 e 45 anos;

43% (quarenta e três por cento) entre 46 e 55 anos (sendo 21% entre 45 e 50 anos e 24% entre 51 e 55 anos);

19% (dezenove por cento) com mais de 56 anos (HIRIGOYEN, 2005, p. 95).

            Observe-se que os dados apresentados indicam uma idade média de 48 anos, o que comprova a predominância da prática do assédio moral está entre as pessoas com mais de 50 anos, considerados menos produtivos e com menos facilidade de adaptação.

            Há determinados tipos de trabalhadores que se tornam presas fáceis à prática do assédio moral, principalmente quanto à sua personalidade ou atividade em grupo de trabalho como: aquele que tem resistência a certa padronização, às vezes, por falta de desenvoltura, procura impor o seu ponto de vista em detrimento dos interesses do superior; e, também, as pessoas que não se adaptam quanto às diferenças dos outros e, com isso, criam dificuldades para se relacionar com os demais.

            A vítima ou sujeito passivo sofre com certas perseguições praticadas pelo agressor ou sujeito ativo com o objetivo de desestruturar a saúde física e mental, com o intuito de afastá-la do local de trabalho. Pois, com isso, o agressor pode levar a vítima a sentir desinteressada pelo trabalho praticando falha que até então não praticava, principalmente quando se trata de trabalhador dedicado, ocasionando uma instabilidade na vítima e, por conseqüência, no local de trabalho, de modo reflexivo. Todo esse desgaste emocional causado pelo agressor à vítima pode levar aquele a atingir os seus objetivos em relação a esta.

           

                       

4. PRÁTICAS DE ASSÉDIO MORAL

            Quanto às práticas de assedio moral, é mister salientar que a organização do trabalho no final do século XX e começo do XXI sofreu grandes mudanças em razão da enorme revolução tecnológica, que é conhecida também como a terceira revolução industrial, o que ocasionou uma grande introdução da robótica e uma gigantesca informatização, com isso tudo levou a busca cada vez mais da produtividade com menor emprego de mão de obra humana, conduzindo cada vez mais a desemprego maior e constante e, todavia, aumentando, de forma alarmante, o emprego informal, além de proporcionar uma flexibilização das condições de trabalho e um ajuste à novel realidade econômica para se adequar às novas exigências da organização do trabalho.

            Com essa nova organização das empresas, cada vez mais perseguindo a lucratividade, termina por reduzir o número de trabalhadores aumentado o ritmo da produção, exigindo assim do trabalhador uma atuação intensa aos interesses da empresa, adotando na hierarquia posturas autoritárias e manipuladoras por meio da dominação, gerando no ambiente de trabalho insegurança, esgotamento e insatisfação que são impedidos de se manifestarem no mesmo.

            Essa novel organização rigorosa e uma gestão perversa na organização do trabalho levam ao assédio moral, haja vista que de forma deliberada degradam o ambiente de trabalho, porquanto introduzem no ambiente de trabalho normas abusivas por meio do exercício do poder de direção do superior hierárquico, sem contar com as atitudes humilhantes impostas aos trabalhadores que se tornam indesejáveis ou aqueles que não conseguem adaptar às normas determinadas pela direção organizacional, ou ainda, aqueles que não possuem o perfil desejado pela organização.

            É óbvio que existem incontestes sistemas desumanos que favorecem a instalação da prática do assédio moral. No entanto, não se pode desconsiderar que a prática de uma situação de assédio moral não pode ser interpretada fora da história de cada um de seus personagens, dos mais variados sistemas de pensamento que modelaram sua percepção de mundo, mesmo que elementos pessoais (educação, meio social etc.) devam ser inseridos num contexto profissional para que lhe dê sentido.

            O comportamento de uma pessoa em relação à sua reação a um determinado ambiente hostil é, sem dúvida, em função da sua história, mas também do histórico da empresa onde trabalha, no caso, da sociedade na qual vive e das pequenas sociedades que o rodeiam.

            Mas, no entanto, é preciso salientar que o indivíduo mesmo com tantos determinismos que se encontram interligados, ele deve continuar tendo, mesmo apesar das adversidades, a sua liberdade de agir ou reagir.

           

           

4.1 Formas de manifestação

            Existem inúmeras formas de manifestação do assédio moral com o intuito de constranger, humilhar, vexar, inferiorizar, violentar, coagir, sujeitar, rebaixar a vítima, que podem ir desde comportamentos e atitudes concretas da mesma forma que tratar com rigor excessivo, imputar tarefas inúteis, degradantes ou que estejam superiores à capacidade intelectual ou física da pessoa, como, às vezes, rebaixando de função, invasão da privacidade e intimidade, alardeando questões pessoais sujeitando o empregado a situações constrangedoras como revistas pessoais e controles exagerados, impelindo injúrias, calúnias, críticas, humilhações, ironias e discriminações de forma reiterada em público, agressão verbal ou física, dentre outras e, até, impedir a vítima de comunicação no intuito de isolá-la e expulsá-la da organização do trabalho.

A forma abusiva e antiética, do assédio moral, degrada o ambiente de trabalho, afeta a saúde, dignidade e auto-estima do empregado, que se manifesta por meio de condutas comissivas ou omissivas; no entanto, quem pratica o assédio moral disfarça a agressão psicológica de forma tênue, dissimulando a intenção maldosa.

           

4.2 Classificação

4.2.1 Afetação à dignidade humana

          Segundo o artigo 5º, incisos V e X da Constituição da República de 1988, prevê o respeito à dignidade humana, à cidadania, à imagem e ao patrimônio do obreiro, inclusive com indenização por danos morais. Assim sendo, o mais importante efeito jurídico é a possibilidade de gerar a reparação dos danos patrimoniais e morais pelas ofensas de ordem como – perda do emprego, despesas médicas –, e na esfera da honra, da boa fama, do auto-respeito e da saúde psíquica e física, da auto-estima.

Muitas são as atitudes hostis praticadas pelos assediantes no convívio do ambiente de trabalho, visto que a maioria delas é suportada pelos empregados em face da necessidade de manter o emprego ou por medo de represália.

            No âmbito do ambiente de trabalho, a seguir são algumas dessas atitudes hostis, de acordo com a sua especificidade.

            Deterioração proposital das condições de trabalho tem por objetivo eliminar a vítima do ambiente de trabalho, quem pratica o assédio moral faz-lhe críticas, repreensões, além de comportamentos que prejudicam a auto-estima e dignidade da vítima, chegando ao ponto de se considerar incompetente e, às vezes, culpada, diante da forma com que o assediante age, algumas dessas práticas:

• retirar da vítima a autonomia;
• não lhe transmitir mais informações úteis para a realização de tarefas;
• contestar sistematicamente todas as suas decisões;
• criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada;
• privá-lo do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador etc.;
• retirar o trabalho que normalmente lhe compete;
• dar-lhe permanentemente novas tarefas;
• atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores às suas competências;
• atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores às suas competências;
• pressioná-la para que não faça valer seus direitos (férias, horários, prêmios);
• agir de modo a impedir que obtenha promoção;
• atribuir à vítima, contra a vontade dela, trabalhos perigosos;
• atribuir à vítima tarefas incompatíveis com sua saúde;
• causar danos em seu local de trabalho;
• dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar;
• não levar em conta recomendações de ordem médica indicadas pelo médico do trabalho;
• induzir a vítima ao erro (HIRIGOYEN, 2005, p. 108).

            No que diz respeito a atentado contra a dignidade do trabalhador, pode ser considerado toda prática de conduta, gesto, atitude, palavra ou escrito no intuito de vexá-lo, se traduz em atentando perante a dignidade do trabalhador, embora, para alguns doutrinadores, esses comportamentos tenham incorporado à categoria de condutas assediantes como:

• insinuações hostis, gestos de desprezo (suspiros, risos, conversinhas, olhares desdenhosos etc.), comentários irônicos ou sarcásticos para desqualificar a vítima;
• rumores a respeito da honra e boa fama da vítima;
• desqualificação diante dos colegas, superiores ou subordinados;
• utilização constante de termos ou gestos obscenos ou degradantes;
• atos vexatórios relacionados à esfera privada do trabalhador, consistentes na discriminação sexual, de raça, língua e religião;
• críticas ou brincadeiras sobre deficiência física ou de seu aspecto físico;
• atribuição de tarefas humilhantes;
• transformação do contrato atividade em contrato de inatividade, como por exemplo, deixar a vítima em pé e apenas olhando os colegas trabalharem; abuso dos meios de controle das atividades, revista pessoal, pertences do trabalhador etc. (HIRIGOYEN, 2005, p. 109).

4.2.1.1 Isolamento

            No que se refere ao isolamento no ambiente de trabalho é uma prática sutil de praticar o assédio moral, visto que não se diz respeito a uma prática declarada de ataque, justificando o comportamento do isolamento do empregado, que quase sempre é o mesmo – é para evitar a conversa e produzir mais no serviço –, mas isso não é verdade, o que se caracteriza com esse isolamento é, sem dúvida, a prática do assédio moral, e se demonstra por meio de certas atitudes hostis como:

• a vítima é interrompida constantemente;
• superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima;
• a comunicação com ela é unicamente por escrito;
• recusam todo contato com ela, mesmo o visual;
• é posta separada dos outros;
• ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros;
• proíbem os colegas de lhe falar;
• já não a deixam falar com ninguém;
  • a direção recusa qualquer pedido de entrevista (HIRIGOYEN, 2005, p. 108-109).

4.2.1.2 Violência verbal ou física

           

            Outro tipo de atentado caracterizado contra a vítima no ambiente de trabalho é a violência verbal, física (ameaças de violência física, empurrões, assédio sexual, este que, às vezes, prossegue além do local de trabalho, utilizando-se de telefones, cartas anônimas ou, até mesmo, por meio de recados através de colegas). Essa prática de violência surge, quase sempre, quando já se encontra configurado o assédio moral de forma clara e visível para todos, quando atinge esse estágio, dificilmente as denúncias por parte da vítima são atendidas, chega, às vezes, ao ponto de dizer que a vítima está paranóica; ocorre também das testemunhas terem conhecimento dos fatos, mas fingem o que está acontecendo, por medo ou por serem ameaçadas. Algumas dessas práticas são:

• ameaças de violência física;;
• agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, é empurrada, fecham-lhe a porta na cara;
• falam com ela aos gritos; invadem sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas;
• seguem-na na rua, é espionada diante do domicílio;
• fazem estragos em seu automóvel;
• é assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas);
  • não levam em conta seus problemas de saúde (HIRIGOYEN, 2005, p. 109).

            Um dos métodos mais utilizados para a prática do assédio moral é por meio da humilhação que, pois esta constitui um risco invisível, entretanto concreto nas relações de trabalho e à saúde dos trabalhadores, revelando uma das formas mais poderosas de violência sutil nas relações organizacionais. Humilhação é tudo aquilo que afronta, é um abatimento, uma submissão. O trabalhador humilhado ou constrangido pode passar a vivenciar depressão, angústia, distúrbio do sono, conflitos internos e sentimentos confusos que reafirmam o sentimento de fracasso e inutilidade. Faz-se mister lembrar aqui que a manifestação dos sentimentos e emoções nas situações de humilhação e constrangimentos são diferentes para cada ser humano. As pessoas que passam por humilhação podem passar a conviver com depressão, palpitações, tremores, distúrbios do sono, hipertensão, alteração da libido e pensamentos ou tentativas de suicídios que configuram um cotidiano sofrido. Este sofrimento imposto nas relações de trabalho é que revela o adoecer, pois o que adoece as pessoas é viver uma vida que não desejam, mas escolheram e não suportam.

 O empregador, no exercício do poder de direção e organização que exerce, não está impedido de exercer o controle e vigilância das atividades laborais por meios audivisuais ou telemáticos, porém está vedado de invadir a privacidade do trabalhador e desrespeitar a dignidade e a intimidade.

4.2.1.3 Prática reiterada e sistemática da conduta

            É de fundamental relevância salientar que para se configurar a prática do assédio moral é mister que a conduta degradante e humilhante se caracterize, não pode se apresentar como fato isolado, entretanto, o comportamento, palavras, gestos dirigidos contra o assediado e que tem por objetivo desestabilizá-lo, atingindo sua dignidade, devem ser praticados de maneira reiterada  e sistemática, isto é, com uma determinada freqüência.

            Portanto, dependendo da prática, não caracteriza assédio moral um embate temporal no ambiente de trabalho, muito menos uma agressão pontual, seja ela iniciada por um superior ou um colega de serviço, pois o que ocorre aí é um conflito de interesses de forma contraposta entre as partes.

            É necessário, para configurar a prática do assédio moral, que o ataque ocorra pelo menos uma vez por semana e com uma freqüência mínima de seis meses de duração, tempo necessário para que a manifestação da sintomalogia do assédio moral seja desenvolvida.

            No que se refere à duração média do assédio moral, a psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen demonstra os seguintes dados estatísticos:

• assédio superior a seis meses: 3,5%;
• assédio de seis meses a um ano: 11%
• assédio de um a três anos: 45%; e
• assédio superior a três anos: 40,5% (HIRIGOYEN, 2005, p. 51).

            Mas para caracterizar a habitualidade não é preciso que ocorra diariamente, nem a cada três ou quatro dias; o que interessa é a regularidade e a repetição sistemática da conduta, capaz a degradar o ambiente de trabalho e provocar danos à vítima.

            Sem o requisito da freqüência ou reiteração da conduta, não se pode configurar a prática do assédio moral, pois para que este gere seqüelas e danos à vítima, obrigatoriamente, ocorre por fases: visto que o conflito direcionado, inicia-se propriamente o assédio moral, com suas primeiras manifestações de sintomas, o que pode intensificando em erros e abusos da administração, culminando com o agravamento da saúde da vítima e, podendo levá-la até a exclusão do ambiente de trabalho.

4.2.1.4 Estragos causados às condições de trabalho

 

            É indispensável ponderar que, uma situação de assédio moral equivale a uma situação estressante para a vítima e quanto mais intenso for esse episódio, mais grave será a conseqüência em relação à saúde da vítima, porquanto causa um desgaste progressivo, o que leva a comprometer a vida do trabalhador, no que diz respeito à auto-estima e valorização referentes às relações afetivas e sociais na família.

            Sendo que essas conseqüências variam de acordo com cada pessoa, dependendo da capacidade de resistência de cada um, pois possuem pessoas que têm resistência mais do que outras, tem como suportar a prática do assédio moral por mais tempo; outras não, pois são mais sensíveis e podem desenvolver sintomas como o estresse e a depressão quando assediadas por período curto de tempo.

            A consciência do agente no que se refere à prática da conduta que caracteriza o assédio moral deve ser consciente, isto é, sendo uma espécie do ato ilícito, deve ser intencional ou previsível seu efeito danoso acerca do ambiente de trabalho e sobre a integridade psicofísica da vítima.

4.3 Assédio discriminatório

            Analisadas todas as práticas de assédio moral, vê-se que todas elas são discriminatórias, no entanto, cabe ao trabalhador o respeito à sua dignidade, como foi citado no tópico referente ao tema, esse respeito se estende quando se trata de acesso ou manutenção no emprego, pois é certo que quando um empregador pratica uma agressão ou uma perseguição atinge a dignidade e os direitos de  personalidade dele (vida, igualdade, intimidade, honra etc.) com o propósito discriminatório, sendo que a atitude discriminatória  é o meio mais eficaz encontrado para excluir a vítima da organização do trabalho.

            Mas é claro que, não é sempre que o agente ativo irá deixar manifestar o intento discriminatório, utilizará meios para disfarçar as atitudes hostis e discriminatórias, podendo expor algumas atitudes evidentes ou não, como:

• discriminação em razão do sexo, raça, cor, religião, idade e estado civil;
• discriminação em relação ao empregado que apresenta alguma característica ou atributo pessoal ou discriminação em relação àquele que não consegue produzir a ponto de atingir metas preestabelecidas;
• discriminação de cargo e salário em razão do sexo e/ou idade;
• discriminação da mulher gestante (as grávidas ficam impedidas de sentar; quando retornam da licença gestante ficam sem função ou são obrigadas a desempenhar função inferior ou acima de seus conhecimentos, com claro objetivo de forçar o pedido de demissão), casada, com filhos menores, além da discriminação quanto à preferência para cursos de aperfeiçoamento, que são destinados para homens com exclusão das mulheres;
• discriminação do empregado sindicalizado ou líder sindical ou daquele que tem garantida qualquer tipo de estabilidade;
• discriminação do empregado deficiente físico;
• discriminação do empregado acidentado ou adoecido – nesse caso, o assédio moral é agravado, pois o empregado pode ter ficado adoecido em razão do assédio, e, uma vez adoecido, acaba sendo presa fácil para novas atitudes assediantes –, que são isolados ou colocados para olhar os colegas trabalharem; tem salários diminuídos ou são rebaixados de função, quando não são demitidos durante ou logo após o término do período de estabilidade; sofre controle das idas ao médico etc.

            Segundo o princípio da igualdade ou da não-discriminação, como mandamento constitucional, é comum a todas as disciplinas jurídicas, entretanto é de muita relevância para o ordenamento jurídico-trabalhista, integrando, inclusive, a igualdade formal entre as partes contratantes, tratando-se de proteção jurídica para compensar a inferioridade econômica do empregado em face da supremacia do capital, pondo o empregador em posição superior.

            Não se pode esquecer de que o princípio da igualdade não é ilimitado; sendo quimera o estabelecimento da igualdade material entre empregado e empregador.

            O autor português Guilherme Machado Dray bem elucida a questão ao afirmar que

Discriminar no âmbito da formação de um contrato individual de trabalho consistirá, no mesmo sentido, na distinção, exclusão ou preferência feita por uma entidade empregadora em detrimento ou em favor de algum trabalhador, em função de um dos indicados fatores de diferenciação e desde que dela resulte a destruição ou o desvirtuamento do princípio geral da igualdade de oportunidades no acesso ao emprego. Neste caso, porém, nos termos da Convenção 111 da OIT, admite-se uma excepção à aplicação do princípio da igualdade, sempre que a distinção operada decorra das próprias exigências inerentes à tarefa ou trabalho a executar. O apelo ao motivo subjacente à distinção operada e manifesto. A idéia de proibição do arbítrio surge, assim, implicitamente afirmada (DRAY, 1999, p. 254).

            Segundo o artigo 5º da Constituição da República de 1988 estabelece em seu caput que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de natureza (...)”; garantido, assim, a igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulher, em seu inciso I, proibição de diferença de salários, exercício funcional e de critério admissional por razão de sexo, cor, idade, ou estado civil, inciso XXX; e a proibição de discriminação em relação ao deficiente físico, inciso XXXI.

4.4 Como prevenir

A principal prevenção quanto à prática do assédio moral é, indubitavelmente, a não aceitação dela, mesmo que seja necessário denunciar tal prática à hierarquia da organização ou aos órgãos públicos competentes para tal solução.

É importante mencionar que não pode deixar de agir com antecedência, obrigando, no entanto, as empresas e os poderes públicos a colocar em prática políticas de prevenção eficazes.

Sendo que para reagir não é necessário que haja a prática com grande número de vítimas, o que deve existir é conscientização, por parte de quem sofre, para denunciar tal prática degradante.

A prevenção é fundamental para evitar danos à saúde da vítima futuramente, pois os efeitos do assédio moral são devastadores sobre a saúde psíquica e física das pessoas. Com o objetivo de evitar que chegue a esse ponto, é importante intervir precocemente, quando ainda se está simplesmente falando de um problema e não, de forma constatada, de uma agressão. Porquanto se trata então de uma prevenção, e não da solução de um problema. Visto que uma prevenção com eficácia deve agir nos mais diferentes fatores, sendo em nível de pessoal quanto nos administrativos e, também, nos contextos que protegem a ocorrência do assédio moral. No entanto, não existe uma única solução, é necessário atuar acerca de todos os elementos do sistema.

No que diz respeito a tal prevenção, é necessário que esta faça parte de uma política geral de prevenção de riscos profissionais, porque a saúde no ambiente de trabalho, inclusive a saúde psíquica, é um direito fundamental dos empregados.

No momento em que recorre às origens de alguma conduta sobre assédio moral dentro de certo contexto profissional, encontra-se um conjunto de irregularidades e desvios de pessoas, no entanto a organização tem sempre a sua parcela de culpa no tocante a tal prática.

O que as pessoas devem fazer diante da prática do assédio moral é ter um comportamento não submisso à chefatura e à organização. Deve expor a prática perante a organização e aos colegas para que todos saibam do acontecimento e que com a divulgação da prática seja eliminada tal conduta e, com isso, impeça futuras práticas em relação a quem está denunciando e aos demais.

Sendo que um dos problemas do assédio moral é, sem dúvida, antes de tudo, o limite e a regra. Pois os chefes com maior graduação devem determinar a ordem, quando detectado comportamento inadequado, aplicar punições quando for necessário, porque cabe a eles determinar regras, dispondo do que é permitido ou não no ambiente de trabalho.

Salienta-se que o primeiro passo da prevenção é, incontestavelmente, educação para que as pessoas ajam corretamente no ambiente de trabalho com seus colegas. Sendo que, para que isso seja alcançado é necessário que a empresa introduza normas de comportamento para seu pessoal. Na realidade, o que a empresa deve estabelecer para seu pessoal é limite de comportamento, com isso prevenindo cada um para as conseqüências de seus atos praticados. Levando-se em conta que a estrutura seja suficientemente sólida para suportar as reações e enfrentar os conflitos que não deixam de ocorrer, tendo em vista que num ambiente de trabalho existem pessoas diferenciadas tanto no comportamento quanto na compreensão de ordens advindas de superiores.

Como todo trabalhador que se considere assediado por um superior ou colega deve se proceder:

• aborde com polidez e firmeza a pessoa que pratica o assédio. Faça-a conhecer seu sentimento e respeito da atitude dela. Peça-lhe educadamente para cessar o comportamento, que ofende, coloca você pouco à vontade ou intimida. Em caso de necessidade, leve uma testemunha junto com você para a discussão;
• tome notas. Descreva o que ocorreu, indique a data e faça um resumo da conversa com a pessoa que assedia você. Descreva as reações dela à conversa. Guarde as anotações;
• se o assédio continuar ou se você tem medo de um confronto com essa pessoa, procure seu superior ou seu diretor. Explique a eles verbalmente ou por escrito o problema;
• se não for possível para você falar com tais pessoas ou se a queixa for justamente contra elas, dirija a queixa ao escalão superior ou a um outro responsável;
• se o problema continuar sem solução ou se você tiver medo de represálias, recorra ao chefe de Recursos Humanos;
• todas as queixas devem ser tratadas de maneira confidencial. Uma investigação apropriada será então realizada, e a empresa não fornecerá nenhuma informação a terceiros ou a qualquer outra pessoa que não faça parte do grupo de investigadores;
• se a investigação revelar que a queixa tem procedência, medidas disciplinares serão adotadas para fazer cessar imediatamente o assédio e evitar que torne a se repetir;
• você será informado dos resultados dessa investigação (HIRIGOYEN, 2005, p. 115).

5. AS CONSEQÜÊNCIAS DO ASSEDIO MORAL

 

            As conseqüências em relação à prática do assédio moral são várias e se manifestam de acordo com a capacidade que cada pessoa tem em resistir ou ceder a semelhante conduta.

5.1 No âmbito do assediado

            Para a área médica, os efeitos para o organismo de uma pessoa submetida ao assédio moral no ambiente de trabalho não estão limitados ao aspecto psíquico somente, visto que apoderam do corpo físico, fazendo com que todo o organismo sofra das agressões acometidas. Os distúrbios podem recair sobre o aparelho digestivo, podendo ocasionar bulimia, problemas gástricos, úlcera. No que se refere ao aparelho respiratório o mais freqüente é quanto à falta de ar e a sensação de estar sendo sufocado. Já acerca das articulações podem ocorrer dores musculares, sensação de fraqueza nas pernas, sudação, dores lombares, problemas de coluna. A respeito da conseqüência quanto ao cérebro nota-se a ânsia, depressão, insônia, perda de memória e dificuldade de concentração. Em relação ao coração o problema pode alcançar desde uma simples palpitação a um infarto do miocárdio. E ainda, pode ocorrer enfraquecimento do sistema imunológico diminuindo as resistências do corpo a vários tipos de infecções.

            Essas conseqüências podem se manifestar de várias maneiras, como: depressão, estresse e ansiedade, estresse pós-traumatismo, distúrbios psicossomáticos, desilusão, vergonha, humilhação, perda de sentido dentre outras.

            Outro aspecto relevante quanto à conseqüência do assédio moral é no que se refere ao emocional da vítima, pois pode causar danos a ela tanto na órbita familiar quanto na social, o que pode acarretar uma crise de relacionamento, sendo importante salientar que a identificação da pessoa se dá por meio do trabalho. Pois devido a esses danos causados à vítima faz-se com que ela tenha uma baixa de auto-estima e, conseqüentemente, reflexos em sua vida familiar e social.

            Segundo dados levantados por Marie-France Hirigoyen, os reflexos causados pelos efeitos do assédio moral levam com que as vítimas busquem apoio ou socorro de vários tipos, como os externos à empresa da qual são vítimas, por exemplo:                           

• em 35% dos casos, foi  solicitada ajuda a um advogado, que só pôde ser útil em 18% dos casos;
• em 32% dos casos, houve a procura de fiscalização do trabalho, que somente teve êxito em 10% dos casos;
• 65% dos consultados falaram com  médico generalista, que os ajudou em 42% dos casos;
• enfim, 52% das respostas foram de pessoas que recorreram a um psiquiatra, o que serviu de ajuda em 42% dos casos. (HIRIGOYEN, 2005, p. 114).

           

            Quanto aos fatores de agravamento do assédio moral, tratando-se da gravidade das conseqüências acerca das vítimas, torna-se muito relativo, devido ao fato de dependência de cada uma que existe entre os personagens e a quantidade de pessoas envolvidas na prática do assédio moral, como bem assegura Hirigoyen:

• o impacto dos procedimentos será mais forte se partir de um grupo aliado contra uma só pessoa do que se vier de um único indivíduo;
• o assédio de um superior hierárquico é mais grave do que o de um colega, pois a vítima tem o sentimento, na maioria justificado, de que existem menos recursos possíveis dos casos e que existe muitas vezes uma chantagem implícita na ação;
• as conseqüências sobre a saúde a longo prazo são mais graves quando se trata do assédio moral propriamente dito, tendo em vista uma pessoa isolada, do que quando se trata de ato por injuria, em que todo um grupo é vítima de um mesmo superior mal-intencionado. Neste caso, as vítimas podem se unir para se queixar e se defender coletivamente;
• a gravidade das conseqüências sobre a saúde depende da duração do assédio; intensidade da agressão; vulnerabilidade da vítima. (Entende-se por vulnerabilidade a fragilidade da pessoa devido a ataques anteriores ou falta de apoio familiar e/ou de amigos, ou uma baixa auto-estima anterior à agressão) (HIRIGOYEN, 2005, p. 119).

            Em se tratando de conseqüências sociais e econômicas, em 36% dos casos, o assédio moral é seguido da saída da pessoa que sofre o assédio, como:

• em 20% dos casos, a pessoa é despedida por falha;
• em 9% dos casos, a demissão é negociada;
• em 7% dos casos, a pessoa pede demissão;
• em 1% dos casos, a pessoa é colocada em pré-aposentadoria (HIRIGOYEN. 2005, p. 121).

            Analisando estes dados supracitados, podemos concluir que em torno de 30% das pessoas acometidas por doenças de longa duração, inválidas ou desempregadas por incapacidade médica, encontramos aproximadamente 66% de casos de pessoas efetivamente banidas do mundo do trabalho, pelo menos, temporariamente. Pela expressão da quantidade é que deve justificar a utilização de medidas preventivas.

                       

5.2 – No âmbito do assediante

            Sobre as conseqüências do assédio moral, no que diz respeito ao assediante, é necessário ressaltar que nem sempre o empregado subordinado será a vítima, pois bem, pode ocorrer que o assediante seja um colega de serviço (assédio moral horizontal), ou pode ocorrer em relação ao superior (assédio vertical ascendente).

            Por conseqüência, toda vez que o assediante (assédio horizontal) pratica ato, palavra ou gesto caracterizador do assédio moral poderá quase sempre ser enquadrado numa prática de mau comportamento; assim, críticas e contestações imotivadas direcionadas ao colega de serviço na intenção de desmerecê-lo, maus-tratos, afrontas verbais, brincadeiras de mau gosto e degradantes, afinal, qualquer tipo de comportamento que não seja ofensivo diretamente à honra do colega de serviço será enquadrado como mau procedimento.

            Quanto aos meios utilizados pelo agressor (assédio ascendente), pode se valer de várias atitudes, comportamentos, palavras ou gestos para cometer o assédio moral contra superior ou contra o colega de serviço, que atente contra a honra ou a boa fama dos mesmos; proferir palavras de baixo calão contra o superior ou colega, negar-se, freqüentemente, a cumprimentá-los ou ignorá-los, chamar tanto o superior como o colega de serviço de burro, idiota, bajulador, bobo, apelido que humilha e degrada; espalhar assuntos pessoais no ambiente de trabalho sobre aqueles, no que diz respeito a características familiares ou pessoais.

            No que se refere ao assédio moral praticado por empregado também representa um grande mal para a organização do trabalho, porque não apenas torna instáveis as relações humanas dentro da organização, mas também gera prejuízos para o ambiente de trabalho, sendo que é uma prática constrangedora, humilhante, desqualificadora, ferindo com isso a auto-estima, enfim, afeta a qualidade de vida de todos no ambiente de trabalho, condicionando este às más condições psicológicas de trabalho.

5.3 Conseqüências penais

            Ainda que se trate de conduta ilícita, o assédio moral, não encontra regulamentação própria no Direito Penal, Civil ou do Trabalho, mesmo assim, gera conseqüência trabalhista, civil, até mesmo penal, pois, mesmo que não haja tipo penal específico, para essa figura lesiva e antijurídica, poderá a conduta do sujeito ativo denegrir bens jurídicos protegidos pelo ordenamento jurídico penal. Sendo que mesmo não prevista tal conduta como tipo penal específico, pode ela ser introduzida como a prevista para os crimes contra a honra, segundo o Código Penal brasileiro no Capítulo V, em seus artigos 139 (Difamação) e 140 (Injúria); ou no crime de periclitação da vida e da saúde, no Capítulo III, em seu artigo 136 (maus-tratos); ou, ainda, nos crimes contra liberdade individual, no Capítulo VI, em seu artigo 146 (Constrangimento ilegal), ensejando contra o sujeito ativo do assédio moral uma sanção restritiva à liberdade, independente da responsabilidade civil, sendo esta de natureza pecuniária.

            Como se verá no próximo item deste capítulo, há, no Congresso Nacional, vários projetos de lei que visam a tipificar criminalmente o assédio moral no âmbito de trabalho, cujo conteúdo de alguns a seguir:

            O Projeto de Lei Federal n. 4.742/2001, que introduz o art. 146-A no Código Penal brasileiro:

Art. 146-A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral.

                                      

                                       Pena: detenção de três meses a um ano, e multa.

            O substitutivo a esse Projeto visa inserir no Código Penal brasileiro o art. 146-A, com a seguinte redação:

                                       dem rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua sa3333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333

Art. 136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica.

Pena: detenção de um a dois anos.

Projeto de Lei Federal n. 5.971/2001, introduz no Código Penal brasileiro o crime de “Coação Moral no Ambiente de Trabalho”, através do art. 203-A, com a seguinte redação:

Art. 203-A. Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos ou expressões que tenham por objeto atingir a dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica.

Pena: detenção de um a dois anos, e multa.

5.4 Legislações: municipal, estadual e federal

Sobre as legislações específicas acerca do assédio moral no Brasil, restringe-se a órgãos da administração pública municipal e estadual. Sendo relevante ressaltar que, no Brasil, o primeiro município a legislar sobre o assunto foi o de Iracemópolis, no Estado de São Paulo. Posteriormente vieram os municípios de Cascavel, no Estado do Paraná, com a Lei n. 3.243, de 5 de maio de 2001; o município de Sidrolândia, no Estado de Mato Grosso do Sul, por meio da Lei n. 1.078/01; o município de Guarulhos, no Estado de São Paulo, com a Lei n. 358, de 7 de julho de 2002; e, recentemente, a cidade de São Paulo, com a Lei n. 13.288, de 10 de janeiro de 2002.

            Todas essas leis tratam da aplicação de penalidades à prática do assédio moral, na órbita da administração pública municipal, direta e indireta, empresas públicas municipais, praticado por servidores públicos de modo geral. É visto que elas trazem uma definição do que seja assédio moral e as punições cabíveis, que variam da advertência à exoneração ou até mesmo a demissão do cargo, mas todas elas, sem distinguir, contudo, dispõem em seus textos, de uma recuperação dos servidores em geral, para a participação em cursos de comportamento profissional.

            Já no âmbito estadual, menor é ainda a atuação dos entes da federação, sendo que poucos têm ou desenvolvem leis no que diz respeito ao assunto, todavia, tramitam na Assembléia Legislativa do Estado de São Paulo e na do Rio Grande do Sul, projetos de lei de proteção do assédio moral na administração pública estadual, direta, indireta, autárquica e fundacional.

            Quanto à esfera federal, é a situação mais crítica dos níveis de administração (municipal, estadual e federal), sendo que se encontra no Congresso Nacional nas duas casas - Câmara dos Deputados e Senado Federal -, dois projetos de lei, o primeiro de n. 4.472/01, introduzindo o artigo 136-A no Decreto-lei n. 2.848/40, Código Penal, criminalizando o assédio moral, dispondo o artigo nos seguintes termos:

Depreciar de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou trata-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde psíquica.

 

Pena: detenção de um a dois anos.

            O segundo projeto de lei introduz o artigo 203-A ao Código Penal, dispondo:

Coagir moralmente empregado no ambiente do trabalho, através de atos e expressões que tenham por objetivo atingir a dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica.

 

 Pena: detenção de um a dois anos, e multa.

            Já o terceiro projeto de lei visa modificar a Lei n. 8.112, de 11 de dezembro 1990, Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais. Precedido de uma longa exposição de motivos, o Projeto de Lei propõe como redação do artigo 117-A, a ser introduzido na referida lei que:

É proibida aos servidores públicos a prática de assédio moral contra seus subordinados, estando sujeitos às seguintes penalidades:

 

I – advertência;

II – suspensão;

III – destituição do cargo em comissão;

IV – destituição de função comissionada;

V – demissão.

           

            Sendo assim, a legislação deve ater-se mais às conseqüências do assédio moral, como o reflexo deste na saúde mental e física do trabalhador.

            O assédio moral, apesar de estar recebendo grande destaque e relevância no mundo do trabalho, na verdade, é um tema novo, de existência antiga no ambiente de trabalho.

            Realmente, desde o trabalho escravo o homem já sofria agressão à sua dignidade e personalidade, aliás, personalidade não era algo inerente ao escravo que era considerado coisa.

            Incontestavelmente, a moderna organização do trabalho, ainda que não seja a única causa da prática de tal fenômeno, contribui enormemente para essa prática, sendo que para se ajustar à competitividade e à produtividade do mercado, cada vez mais globalizado, as empresas impõem metas de produtividade, exigindo cada vez mais do empregado capacidade de resistência às pressões e cada vez maior qualificação técnica e também profissional, correndo o risco de perder o emprego.

            Ressalta-se frisar que o mais relevante quanto ao assédio moral não é a criação de leis ou adaptação das já existentes, mas o combate desse fenômeno por parte de quem o sofre. Assim, cabe a cada um usar todos os mecanismos disponíveis para evitar a prática do mesmo.

6 CONCLUSÃO

            O assédio moral é demonstrado por um ato, comportamento, gesto, conduta humilhante e degradante direcionada ao trabalhador de forma reiterada e sistemática, com o intuito de humilhá-lo, constrangê-lo e afastá-lo da organização do trabalho gerando, com isso, uma desestabilização na organização do trabalho e provocando incerteza e insegurança no ambiente de trabalho.

            No que se refere à configuração do assédio moral, realmente, é o que diz respeito à repetição e à continuidade desses procedimentos que cometem contra o trabalhador, alcançando sua auto-estima e levanua auto-estima e levado-o a  contra o trabalhador, no as de longa3636363636363636363636363636363636363636363636363636363636363636363636363636363636363636363636363636363636363636363636363636do-o a um desequilíbrio emocional.

            O assédio moral, na verdade, trata-se de um assunto recente, mas de uma realidade antiga no ambiente de trabalho. Porquanto desde o surgimento do trabalho escravo o homem já suportava agressões quanto à sua dignidade e personalidade, sendo que a personalidade não era inerente ao escravo visto que era considerado como objeto.

            Mister se faz salientar que uma das principais causas da prática do assédio moral é a moderna organização do trabalho, onde a exigência e a competitividade são, cada vez mais, devidas, principalmente, ao fenômeno da globalização.

Com isso gerando uma proliferação de doenças que pode levar à incapacidade de exercício da função.

Quanto à regulamentação concernente à lei para reprimir o assédio moral não é bastante para evitar a disseminação desse mal na organização do trabalho, sendo fundamental uma ação preventiva, porque a prevenção é a maior arma contra essa prática maléfica que é o assedio moral, exigindo do superior a adoção de medidas necessárias para garantia de um meio ambiente do trabalho sadio e com qualidade de vida.

Sendo que tais medidas preventivas contra o assédio moral devem ser usadas pelas empresas por meio de um trabalho estruturado e capacitado de recursos humanos, agindo de forma interdisciplinar (médico do trabalho, sindicatos, psicólogos etc.) possibilitando, assim, uma interação, estabelecendo uma comunicação de forma respeitosa entre os trabalhadores no ambiente de trabalho.

A interrupção do assédio moral é necessário que haja uma vontade de mudança por iniciativa das empresas, mas também de todos os trabalhadores, qualquer que seja sua posição na empresa. Precisam-se denunciar os abusos de poder, a discriminação, e o assédio sob todas as suas formas de atuação. É de fundamental importância a reação dos empregados, pois isto lhes dá a oportunidade de alterar os métodos utilizados pela administração e melhorar a comunicação entre as pessoas que fazem parte dela.

É necessário principalmente que haja uma disposição para o enfrentamento do problema por parte dos governantes com o objetivo de ir além da visão médica ou psiquiátrica, não podendo evitar quando se permite que o assédio moral se instale, adotando medidas de prevenção coletivas.

Concluímos que a escolha de uma prevenção de forma eficaz deve ser determinada pelo governo, mas também é uma responsabilidade que todos devem assumir. Pois todos nós somos ao mesmo tempo, assediantes em potencial, ou casuais vítimas de superiores hierárquicos ou subordinados de alguém.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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