Motivação No Trabalho

Foi noticiado, recentemente, que Luke Pittard, um morador da cidade de Cardiff, capital do País de Gales, na Grã-Bretanha, acertou os números da loteria e ganhou 1,3 milhões de libras (R$ 4,5 milhões). Após receber o prêmio, Luke deixou seu emprego numa lanchonete do McDonalds e partiu para uma viagem de lua de mel nas Ilhas Canárias. Em seguida comprou uma casa. Depois disso, começou a ficar cansado de não fazer nada. Ao mesmo tempo, aumentava a saudade dos antigos colegas.

Tomou, então, uma inusitada decisão: voltou ao seu emprego na lanchonete. Assim, a cidade de Cardiff provavelmente é a única no mundo em que você tem chance de ser atendido por um milionário num McDonalds.

Como estamos acostumados a associar o trabalho ao salário recebido, a primeira sensação que essa notícia transmite é de que esse rapaz é doido. É difícil acreditar que alguém deixe de lado uma confortável e ociosa vida de milionário para ficar atrás de um balcão, vendendo hambúrgueres. Mas, se refletirmos um pouco, perceberemos que Luke apenas corroborou o que os principais teóricos da motivação no trabalho já diziam há mais tempo.

Abraham H. Maslow, por exemplo, afirma que o homem é motivado por necessidades que estão organizadas em uma hierarquia de valor. Na base desta pirâmide estão as necessidades fisiológicas e as de segurança, que são satisfeitas principalmente através do salário recebido das organizações. Em um nível superior, estão as necessidades sociais, de estima e de auto-realização, que não estão diretamente associadas à remuneração. Se a teoria de Maslow estiver correta, no momento em que as necessidades fisiológicas e de segurança estiverem satisfeitas, o salário perde muito do seu efeito motivador.

Para Frederick Herzberg, os fatores que influem na produção de satisfação profissional são desligados e distintos dos fatores que levam à insatisfação profissional. Os fatores causadores de insatisfação são fatores ambientais, isto é, externos à tarefa, como o tipo de supervisão recebida no serviço, a condição do ambiente físico e o salário percebido. Eles criam as condições básicas e necessárias para que o indivíduo possa trabalhar, mas não são suficientes para a motivação. Já os fatores motivadores são relacionados à própria tarefa, como o reconhecimento pelo trabalho realizado, a natureza da tarefa e a realização pessoal. Então, de acordo com Herzberg, o salário tem pequeno efeito motivador: ele gera insatisfação quando não está adequado, mas não causará motivação quando for superior à expectativa.

A propósito do tema, é interessante citar a pesquisa realizada em companhias do mundo todo pela Sirota Consulting, de Nova York, sobre satisfação de funcionários . De acordo com a pesquisa, são os seguintes os fatores que despertam o entusiasmo nas organizações:

1 – Eqüidade (remuneração justa, benefícios, tratamento com respeito)

2 – Realização (desafios, orgulho do trabalho e da organização, desenvolvimento)

3 – Coleguismo (sensação de que as pessoas trabalham bem em grupo)

Tratar os funcionários com respeito, desafiá-los com novas responsabilidades, elogiá-los quando merecerem, oferecer-lhes oportunidades de desenvolvimento pessoal talvez seja a melhor forma de contar com empregados satisfeitos e comprometidos. Se a maioria das empresas percebesse isso, teríamos funcionários mais felizes e organizações mais produtivas.

Mas voltemos ao nosso milionário do McDonalds. Certamente as teorias de Maslow e Herzberg e a pesquisa da Sirota Consulting ajudam a entender porque Luke Pittard voltou a trabalhar no McDonalds. Obviamente não foi pelo salário, já que para ele, agora rico, isso não faria muita diferença. Provavelmente Luke retornou ao emprego porque o ambiente de trabalho, o relacionamento entre os colegas e o reconhecimento pelo seu trabalho fazem com que se sinta estimado, respeitado e realizado.

Em outras palavras, Luke é feliz no McDonalds, ainda que esse fato possa nos causar estranheza.