GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUÇÃO

A gestão é um processo de conseguir obter resultados com a utilização de recursos da organização. Considera-se organização uma entidade técnica-social procurando realizar sua razão de ser.

A organização é uma entidade técnica porque agrega recursos de natureza variada, e social pelo facto de albergar grupos de indivíduos em interacções, prosseguindo objectivos comuns.

Assim, o conceito de organização pressupõe a existência de pessoas que interagem esforços no sentido de alcançar objectivos comuns.

Portanto, é impossível existir uma organização sem pessoas. Para alcançar os seus objectivos uma organização ou empresa tem que saber captar, conjugar, gerir os recursos que dispõe de forma eficiente. Uns dos recursos mais importantes e que nenhuma organização pode dispensar são os Recursos Humanos - as pessoas.

Segundo Lisboa et al. (2011), Recurso Humano são o conjunto de todos os talentos e competências implícitos e explícitos, que caracteriza cada indivíduo e aos quais uma organização pode recorrer para cumprir os seus objectivos.

A necessidade de gerir recursos disponíveis pela empresa traduz-se, também na necessidade de gerir pessoas. A gestão de Recursos Humanos traduz-se na gestão de comportamento individuais em função dos objectivos colectivos e da empresa. Os Recursos Humanos associados aos talentos, aptidões, capacidade e conhecimento de cada pessoa que uma empresa tem que gerir, representam o maior desafio de gestão.

Reconhecemos que não é tarefa fácil para os gestores que têm sob sua responsabilidade pessoas, porque se trata de lidar com os seres humanos e como tal, seres imprevisíveis complexos.

Com o efeito, a gestão dos Recursos Humanos é actividade árdua complicada, mas também gratificante compensação essa que advém pelo facto de as pessoas serem os recursos empresariais mais importantes.

Pensamos que o desenvolvimento de uma organização deve ser acompanhado por um progresso social da mesma forma que a evolução tecnológica deve estar passo a passo com a liderança, a inovação e motivação das pessoas, num esforço para aumentar a rentabilidade. Deste modo, surge a necessidade de uma gestão que priorize a dinamização das pessoas dentro da empresa, em função dos factores organizacionais, sociais e ambientais.

Na actualidade, urge não só promover a responsabilização pessoal como a social. As pessoas comprometem-se e empenham-se com uma finalidade, um objectivo que seja superior do que elas próprias.

O êxito da empresa deve ser sentido como êxito individual partilhado por cada um dos seus integrantes. E para que isso aconteça a gestão de Recursos Humanos desempenha um papel importante, proporcionando um ambiente favorável a realização pessoal e profissional dos funcionários. Assim, uma gestão eficaz de Recursos Humanos tem efeitos benéficos na motivação das pessoas, favorece um bom ambiente organizacional.

Porque se considera os Recursos Humanos como os recursos empresariais mais importantes?

Para que serve o planeamento de R/H?

Quais os principais desafios que os gestores enfrentam na gestão de R/H?

É tão importante a avaliação de desempenho dos funcionários?

Se cada trabalhador na organização tem uma renumeração mensal porque que os gestores devem preocupar-se com incentivos?

Para responder estas questões este artigo concentra sua reflexão na abordagem de algumas das principais áreas que caracterizam a gestão de Recursos Humanos.

Em primeiro lugar, aborda aspectos relacionados com o Planeamento de Recursos Humanos, em segundo, fala sobre o recrutamento e selecção, em terceiro, debruça sobre a avaliação do desempenho dos funcionários, em quarto, sobre a formação e desenvolvimento e em quinto lugar procurou falar sobre a liderança e a motivação.

1. Planeamento de Recursos Humanos

Num contexto económico marcado pela forte concorrência, as empresas para poderem sobrevir terão que adaptar-se a este contexto de constante mutação, prevendo e preparando-se para o futuro em termos de Gestão e Planeamento de Recursos Humanos.

No entanto, o factor fundamental não se traduz simplesmente em prever, mas acima de tudo antecipar, preparando a adaptação ao futuro,isto é, planear, definindo no tempo, acções pela quais se pretende alcançar determinados objectivos.

Considera-se o planeamento um processo sistemático e permanente de controlo, revisão e redefinição dos objectivos da organização.

O plano global da empresa deve estar condicionado ao plano humano no sentido de planear o desenvolvimento de uma organização, e implica a determinação dos objectivos gerais de mudança comportamental da organização que por sua vez exigem uma acção planeada e consertada a vários níveis de gestão dos recursos humanos.

Planeamento de Recursos Humanos - projecção, para um determinado momento futuro, das necessidades e disponibilidades de R/H, em quantidade e por perfil de competências, com vista a antecipar por situações de ruptura ou de excesso de pessoal em determinadas funções e a tomar medidas que evitem esses desvios (Lisboa et al., 2011).

O objectivo principal do planeamento dos recursos humanos é permitir antecipar os pontos críticos onde é mais provável ocorrência de faltas, excesso ou uso inadequado de pessoal num dado momento futuro. Assim, a empresa prepara-se para ter as pessoas certas nos lugares certos no momento, para possibilitar que sejam atingidos os objectivos da empresa e os objectivos individuais dos empregados.

Um planeamento adequado traz inúmeros benefícios para a empresa.

Em síntese, destacamos os fins do planeamento de recursos humanos:

- Identificar as necessidades de recrutamento e a sua calendarização;

- Optimizar os R/H existentes;

- Identificar as futuras áreas críticas;

- Definir as necessidades de formação e estabelecer planos de desenvolvimento de carreiras;

- Antecipar a necessidade de dispensar o pessoal e promover o ambiente negocial de recondução que satisfaça as partes envolventes.

De acordo com Lisboa, et al. (2011), uma das metodologias que permitem elaborar um plano de recursos humanos ajustado à realidade de cada organização consiste na análise comparada da procura e da oferta dos recursos humanos.

A procura de R/H consiste nas necessidades de mão-de-obra para o desenvolvimento da actividade da organização, enquanto a oferta refere à mão-de-obra disponível dentro da organização, traduzida pelo quadro de trabalhadores internos e externos existentes num dado momento.

• Procura de Recursos Humanos

Entende-se por procura de Recursos Humanos as necessidades de pessoal (mão-de-obra) determinadas a partir dos objectivos de organização.

A previsão das disponibilidades e das necessidades dos Recursos Humanos dependente em certa medida do plano de desenvolvimento estratégico da actividade da empresa ou organização. Normalmente, o planeamento é feito para um determinado tempo no futuro,  por isso é,  importante saber quais os planos da empresa para o desenvolvimento da sua actividade até esse momento, tendo em conta os seguintes factores:

- Crescimento ou recessão económica;

- Alterações previstas do volume negócios;

- Entrada de novos produtos no mercado;

- Ganhos ou perdas de produtividade previstas;

- Produção de novos produtos.

Como qualquer dessas alterações afecta directamente as necessidades de R/H, tanto em quantidades como em qualidade, para desenvolver qualquer projecção, é necessário recorrer-se de forma combinada das seguintes informações:

- Necessidades de R/H verificada no passado;

- Aumento de produtividade registadas anteriormente.

Tendo em conta o elevado grau de incerteza que geralmente caracterizam os planos de R/H, deve-se definir variantes alternativas (optimista, pessimista, e provável), projectando e actualizando de forma periódica as necessidades de R/H.

Depois da projecção das futuras necessidades de pessoal surge a questão de preenchimento das vagas projectadas.

• Oferta de Recursos Humanos

Segundo (Lousã e Viera 2011), existem duas fontes de oferta:

- Oferta interna - constituída pelas pessoas de que a empresa dispõe em número e em qualificação num determinado momento, e que podem ser transferidos ou deslocados, com ou sem promoção;

- Oferta externa - consiste em pessoas do mercado de Recursos Humanos incluindo empregados de outras empresas e os desempregados.

A estimativa da oferta interna implica necessariamente um estudo da actual mão-de-obra da empresa e da análise das suas capacidades. Esta informação permite o gestor indicar colaboradores para preenchimento de várias culturas.

Cabe o departamento dos Recursos Humanos efectuar a análise de funções, através dos quais irão construir registos de aptidões e capacidades de cada empregado.

• Plano de Recursos Humanos

O plano de recursos humanos é um documento previsional dos fluxos de rotação interna e externa dos R/H e das políticas de gestão de Recursos Humanos previstos para o período em causa (Lisboa et al., 2011).

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