GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO: UM ESTUDO JUNTO A SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO DO MUNICÍPIO DE JAGUARIBE/CE

LEILANE KÉRCIA BARRETO SOARES

1 INTRODUÇÃO

Em uma instituição existem inúmeros fatores que influem o bom desenvolvimento da mesma. Principalmente, em uma instituição pública que trata com dinheiro público. Analisar o desenvolvimento e análise de resultados dos funcionários é um ponto primordial no aprimoramento dos resultados. A utilização de sistemas informatizados é importante para o aprimoramento e controle das informações. Bem como manter um ambiente limpo e saudável, que possa proporcionar uma ampliação do desenvolvimento dos funcionários. O clima e a cultura também são importantes para a empresa, principalmente o clima, que interfere diretamente na produção e no desenvolvimento das tarefas da organização.

Assim, o objetivo desse trabalho é o estudo da Secretaria de Planejamento e Gestão (SEPLAG), abordando o tema Gestão de Pessoas, especificamente, a Avaliação de Desempenho Humano, Sistema de Informações Gerenciais, Higiene e Segurança no Trabalho e Clima e Cultura Organizacional.

2 AVALIAÇÃO, INFORMAÇÃO E BEM-ESTAR

2.1 Avaliação de Desempenho Humano

Avaliar o desempenho da atividade humana é um dos processos mais importantes da gestão estratégica de pessoal. Avaliação de desempenho é um sistema formal de revisão e avaliação do desempenho das pessoas e equipes de trabalho em suas atividades profissionais. Muitas vezes ligado apenas ao desempenho de grupo, contudo a avaliação de desempenho é ligada, primordialmente, ao comportamento individual.

Existem diversas possibilidades de utilização das informações obtidas através da avaliação. A correta utilização dessas informações servem para o crescimento e desenvolvimento da instituição. Existem vários métodos para se fazer a avaliação dos funcionários. Podem ser citados os métodos de: Escala Gráfica, Incidentes Críticos, Comparativo, Escolhas Forçadas, Ensaio e Avaliação 360 Graus.

Contudo, alguns atores entendem que todos esses métodos possuem seus pontos fracos, tais como: falta de objetividade, a pro-atividade dos funcionários na época da avaliação, o “efeito Halo”, focar mais nos questionários do que na análise crítica e objetiva do desempenho, tendência central (aplica somente as notas que não necessitem de justificativa), as pessoas avaliadas considerarem um processo injusto, síndrome do comportamento recente, quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado, quando a  avaliação é inócua.

Sendo que além dessas deficiências nos processos avaliativos podemos enfatizar também a resistência dos avaliados. Geralmente, nos setores públicos, há uma resistência história às mudanças. Todavia, já se nota uma profunda mudança nas instituições públicas, tais como, melhor qualidade no atendimento prestados à sociedade.

2.2 Sistema de Informações Gerenciais

Em todos os setores das organizações (públicas ou privadas), é necessário um programa que processe os dados, pra que haja um maior controle da administração, bem como o processamento de dados para que os administradores possam tomar as decisões mais acertadas. Na área da Gestão de Pessoas não é diferente, ao precisar de um programa de gerenciamento de seus dados.

Esses sistemas de gerenciamento são importantes, pois integram os seguintes elementos: dados, informações e conhecimento. Os dados são códigos que consistem em matéria prima para a informação, ou seja, é a informação não tratada, esta são os dados tratados, o processamento dos dados são as informações, o conhecimento vai além de informações, pois ele além de ter um significado tem uma aplicação.

Os dados que são alimentados na área de Gestão de Pessoas são, dados de treinamento, férias, salários, benefícios, licenças, informações pessoais dos funcionários, controle de ofícios, aposentadorias e etc.

Sistema é um conjunto de elementos independentes que mantêm uma interação devido aos seus objetivos comuns que formam um todo. Cada um dos elementos componentes comporta-se, por usa vez, como um novo sistema, também chamado subsistema, gerando resultados maiores do que o resultado que as unidades poderiam ter se funcionassem independentemente. Os sistemas colhem, processam, armazenam e disseminam informação.

2.3 Higiene e Segurança no Trabalho

Saúde, segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS), não é a penas a ausência de doença, mas é abrange a situação de perfeito bem-estar físico, mental e social.

Segurança no trabalho, de acordo com a definição de Chaivenato, é um conjunto de medidas técnicas educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas sobre a implantação de práticas preventivas.

Quando a empresa, por meio de seus gestores, promove boas condições de higiene, saúde e segurança para os seus servidores, ela está dando condições para a satisfação das pessoas. Um bom ambiente de trabalho reflete na produtividade dos funcionários. Os resultados positivos serão visíveis quando os servidores se sentirem atendidos, respeitados como seres humanos.

Os aspectos específicos de cada instituição podem favorecer o aumento da incidência de casos de estresse nas organizações, em sua categoria negativa, gerando mal-estar no ambiente de trabalho, podendo prejudicar a atividade laboral.

2.4 Cultura e Climas Organizacionais

A cultura é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores (o que é importante) compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem com (penetrações nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento características daquela organização (como fazemos as coisas por aqui). Algumas organizações são conhecidas por algumas características próprias que as fazem únicas, o que não significa que eles tenham uma cultura forte ou fraca. A cultura declara uma identidade da organização, construída com o passar dos anos, e naturalmente nos comportamentos dos seus membros, unindo a todos e formando uma maneira específica de agir coletivo.

Clima Organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem os seus trabalhos. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. É como uma relação entre o nível individual e o organizacional, pois dá a dimensão da compatibilidade das expectativas de ambos os níveis.

3 INSTITUIÇÃO PESQUISADA

A instituição analisada foi a Secretaria de Planejamento e Gestão (SEPLAG) da Prefeitura Municipal de Jaguaribe. Essa secretaria conta com os setores de Tecnologia da Informação, Setor de Licitações, Setor Contábil, Tesouraria, Setor de Convênios, Setor de Tributos e Setor Administrativo (Setor Pessoal). A Secretaria é composta por 42 (quarenta e dois) funcionários, incluindo efetivos, contratados e comissionados. O secretários responsável pela pasta é Valnei Peixoto Silva, também responsável pelo Gabinete do Prefeito.

Durante a gestão do atual prefeito (2013 a 2016) a única vem que houve avaliação do desempenho da gestão foi no final do último ano, contudo, não houve uma avaliação detalhada e pormenorizada em relação do desempenho dos funcionários em sua área de trabalho. A avaliação com relação aos funcionários se faz apenas por observações esporádicas.

Em relação aos Sistemas de Informações Gerenciais, todos os setores possuem um específico para suprir as necessidades do setor e aumentar o controle das informações obtidas. No setor Pessoal é utilizado o sistema da Layout que oferece o suporte necessário para que o setor funcione a contento. São alimentadas as informações de todos os funcionários e o mesmo, após processar os dados, são disponibilizadas informações da folha de pagamento, salários, férias, licenças, entre outras informações.

Uma das primeiras providências a ser tomada logo que a atual gestão assumiu foi a mudança de endereço da secretaria para um lugar mais amplo, iluminado e arejado. O que atende perfeitamente as necessidades dos setores, a única falha é a falta de acessibilidade, pois o único acesso é feito por uma escada, o que acaba restringindo o ingresso de pessoas portadoras de deficiência ao interior da instituição.

A cultura organizacional da instituição não se mostra muito forte. E o Clima da instituição depende de cada setor, sendo que a maioria se sente completamente satisfeitos com a estrutura da secretaria.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Verifica-se que não são feitas análises avaliativas dos funcionários na instituição, o que dificulta o conhecimento dos gestores sobre a situação da secretaria como um todo. Se torna importante e urgente a implantação da análise de desempenho dos funcionários, só assim as decisões poderão ser tomadas de forma satisfatória.

A utilização dos sistemas de informação gerencial são imprescindíveis para o bom funcionamentos dos setores. E identifica-se que na instituição analisada já é utilizado um sistema no setor de pessoal, e esse supre todas as necessidades do setor.

O ambiente de localização da secretaria é muito bom, amplo, iluminado e arejado, contudo existe a falta de acessibilidade o que restringe o acesso de algumas pessoas a parte interna da instituição. Torna-se importante a construção de um meio de acesso à todos, e, se for necessário, a mudança de localização.

Em relação ao clima organizacional é importante cada setor desenvolver que o clima entre funcionários e instituição seja desenvolvido com o intuito de garantir a satisfação de todos.

REFERÊNCIAS

OLIVEIRA, José Arimatés e MEDEIROS, Maria da Penha Machado. Gestão de Pessoas. Departamento de Ciências da Administração / UFSC. CAPES. UAB. Florianópolis, 2011.