Gestão de pessoas na perspectiva do ambiente de trabalho multigeracional

GESTÃO DE PESSOAS NA PERSPECTIVA DO
AMBIENTE DE TRABALHO MULTIGERACIONAL
Leandro Edy Nowaski da Silva1
Márcia Elisa Madeira Trevisol2
Resumo:
O presente artigo considera a importância do conhecimento por parte dos gestores de
pessoas frente às diferentes gerações que compõem e dividem o mesmo ambiente de trabalho.
Para gerir pessoas, necessita-se conhecer as características intrínsecas de cada geração,
levando-se em consideração seu tempo, local e vivencias próprias de cada época. Por meio
desses conhecimentos, é possível desenvolver um processo gerencial com poucos impactos no
quesito conflitos nos ambientes de trabalho. Acredita-se que um gerenciamento competente
dos ambientes organizacionais, promovendo maior interação, possibilitando uma forma de
absorver e reter pessoas talentosas que podem fazer o diferencial em um mercado altamente
competitivo é preocupação de todas as empresas. Para atender ao objetivo deste trabalho,
definiu-se a pesquisa como de natureza básica, qualitativa, descritiva e bibliográfica.
Palavras chave: Gestão de Pessoas. Gerações. Ambiente de trabalho. Conflitos.
1 INRODUÇAO
Nas organizações a produtividade, o sucesso e o crescimento estão atrelados a uma
série de fatores dos quais o conhecimento é fonte principal para que metas e objetivos sejam
traçados de maneira eficiente.
As relações nesses ambientes são alicerces para sua prosperidade, se bem construídas,
e para tal, cabe ao gestor de pessoas buscar a qualidade das relações humanas dentro das
organizações. De acordo com Janete Knapik (2006), as organizações e seus colaboradores
precisam estar em harmonia, para que prospere o crescimento tanto da empresa, com aumento
dos seus lucros e oportunidades, como para os colaboradores, trazendo satisfação profissional
e pessoal.
1 Especialista em Gestão de Pessoas. E-mail: edysilva@pop.com.br
2 Mestre em a Educação. E-mail: maeciatevisol@gmail.com
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Para promover um ambiente de trabalho saudável, harmonioso e próspero, é preciso
conhecer as pessoas dentro de suas gerações, pois o ambiente de trabalho atual se apresenta
multigeracional mostrando assim gerações distintas dividindo o mesmo espaço no ambiente
de trabalho. Para Sidnei Oliveira (2010), estão compondo este mercado a geração
“BabyBommers”, que são os nascidos entre 1940 e 1960, a “Geração X”, que ficam entre a
década de 60 e 80, que de modo geral estão no ápice da liderança e atuação profissional e a
“Geração Y”, nascidos entre 1980 e 1999, que estão entrando no mercado de trabalho agora.
A geração “Baby Boomers”, ainda formada por um grande número de profissionais,
estão caminhando para a aposentadoria, é fruto das relações familiares tradicionais. Seus
componentes foram educados em moldes rígidos, quando a disciplina e obediência eram
muito valorizadas, viveram a prosperidade do pós-guerra, são pouco contestadores e buscam a
estabilidade no emprego.
A denominada “Geração X” que é a predominante hoje no mercado de trabalho,
cresceu numa realidade diferente de seus pais, foi à primeira geração a testemunhar a busca da
mulher por um papel social mais independente, viveram a expansão tecnológica, são
politizados, independentes e autoconfiantes.
Já a “Geração Y”, que está entrando no mercado, cresceu num período econômico
próspero, com as inovações tecnológicas ao seu alcance e estímulos constantes por parte de
seus pais a desenvolverem suas habilidades.
Para Sidnei Oliveira (2010), a “Geração Y” é motivada por desafios e interesse de
ascensão rápida, seus integrantes mudam de direção quando percebem que isso não
acontecerá em um curto espaço de tempo, os “y” tem pressa. Por isso a rotatividade nas
empresas está crescendo, trabalhar na mesma empresa por muitos anos não faz parte dos
planos desses novos profissionais.
O gestor deve gerir pessoas de forma competente, conhecendo e proporcionando a
seus colaboradores motivação, e garantir o bom relacionamento entre gerações distintas,
aproveitando assim o que cada geração pode oferecer de melhor para o sucesso da
organização. Torna-se imprescindível conhecer as perspectivas de um ambiente de trabalho
multigeracional.
Para compreender com mais clareza o assunto em questão, o presente artigo tem como
objetivo chamar a atenção dos gestores para a importância de conhecer e entender melhor as
diferentes gerações que podem compor seu grupo de colaboradores. Proporcionar um maior
conhecimento para sua gestão, sendo uma ferramenta competente para desenvolver ao
máximo cada profissional, independente de sua geração e minimizar conflitos.
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Para alcance do objetivo, delineou-se quanto aos procedimentos metodológicos a
pesquisa qualitativa, descritiva e bibliográfica, organizada entre títulos como: as organizações,
gestão de pessoas, gerações “BabyBommers”, “X” e “Y”, ambiente de trabalho
multigeracional e seus conflitos.
2 A GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZACÕES
Entre as diversas definições acerca de organização, Drucker (1994 apud
CARAVANTES 1998, p.27) destaca que: “Uma organização é um grupo humano, composto
por especialistas que trabalham em conjunto em uma atividade comum”. Pessoas trabalhando
juntas, cada qual na sua área de formação, visando à consecução de um objetivo.
Por outro lado, fatos evidenciados no cotidiano indicam que a concepção de
organização está indo além de estruturas físicas, departamentos, fornecedores, clientes dentre
outros aspectos que definem uma organização.
As organizações são formadas por pessoas para sobreporem suas limitações
individuais, para muitas organizações, a capacidade de alcançar os objetivos, não se
aplica somente na força ou no intelecto do indivíduo, mas sim na capacidade de
trabalhar eficazmente com outros. Dentro de uma abordagem mais ampla, as
organizações são unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente
instituídas a fim de atingir objetivos específicos (CHIAVENATTO, 2003, p.9).
Na administração contemporânea considera-se que o desempenho da instituição está
diretamente ligado ao gerenciamento dos recursos humanos.
De acordo com Gil (2008), a expressão Gestão de Pessoas pretende substituir a
Administração de Recursos Humanos, que é o termo mais utilizado para designar os modos
de lidar com pessoas dentro da organização. Os argumentos para tal pretensão se justificam
pela palavra recursos humanos onde se coloca em paridade com recursos financeiros,
materiais dentre outros recursos. Neste sentido, alguns autores defendem o uso da
nomenclatura de colaboradores ou parceiros e não empregados ou funcionários nos ambientes
das organizações.
Desta forma percebe-se uma nova concepção acerca das pessoas e das organizações,
uma preocupação maior e um olhar diferente dos anteriores.
A expressão Gestão de Pessoas visa substituir Administração de Recursos Humanos,
que, ainda mais, é a mais comum entre todas as expressões utilizadas nos tempos
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atuais para designar os modos de lidar com as pessoas na organização [...]. (GIL,
2001, p.17).
Para Dutra (2002, p.17), a gestão de pessoas esta caracterizada por: “[...] um conjunto
de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as
pessoas, para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”. As pessoas, nesta visão são
vistas como parte fundamental para o desenvolvimento da organização, seus conhecimentos
sua capacidade de inovar, de ser proativo nas decisões e poder contribuir com experiência e
capacidade intelectual.
A concepção de um agente colaborador, para alcançar um objetivo em comum, tornase
relevante e abre caminho para participação do indivíduo com aquilo que ele tem a oferecer
através do que foi adquirido dentro do seu processo de amadurecimento pessoal, suas
vivências e seus estímulos.
A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas
organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos,
como a cultura, que existem em cada organização, da estrutura organizacional
adotada, das características e do contexto ambiental, do negócio da organização, da
tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis
importantes. (CHIAVENATO, 2008, p.6).
Entende-se que a forma de gerir pessoas sofre diversas influências oriundas de fatores
internos ou externos, se tornando sensível a aplicabilidade de determinadas maneiras de
gestão quando se aborda o processo de gerenciamento humano.
Para Chiavenato (2008) é função da Gestão de Pessoas fazer com que as organizações
consigam atingir seus objetivos, traçando caminhos que levem a resultados positivos,
proporcionando competitividade à organização. Isso se torna possível através das habilidades
e competências dos colaboradores em benefício dos clientes, dos parceiros e das próprias
pessoas.
O autor ainda destaca que é preciso manter a qualidade de vida das pessoas nas
organizações, proporcionando um ambiente de trabalho seguro, agradável, onde os
colaboradores tenham autonomia para tomar decisões realizando tarefas significativas e
agradáveis, tentando satisfazer as necessidades das pessoas para que se sintam felizes nesses
ambientes.
Nesse sentido, é possível desatacar que a Gestão de Pessoas propõe tratar seus
“empregados” como parceiros, incentivando sua participação nas decisões, motivando e
utilizando o máximo de talento que as pessoas podem oferecer para obtenção do
desenvolvimento das organizações e seus profissionais. Entretanto, a empresa deve estar com
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seu setor estratégico alinhado a esta forma de desenvolvimento para que seja englobado em
sua cultura organizacional e que possa ser absorvido pelas pessoas que compões esse universo
dentro de suas estruturas estratégicas e táticas.
3 GERAÇÕES: CONFLITOS QUE PODEM SER MINIMIZADOS ATRAVÉS DA
GESTÃO DE PESSOAS
Os novos ambientes de produção e a competitividade crescente no mundo dos
negócios trazem a necessidade de valorização do profissional e de criar condições favoráveis
para melhorar o seu desempenho e a sua satisfação no trabalho. Para que isso ocorra se faz
necessário entender sobre o que cada geração tem como necessidade e assim então oferecer
oportunidades para desenvolver sua motivação e consequentemente aumentar sua
produtividade laboral.
O conceito de gerações reconhecido pela sociedade moderna estabelece o marco de
vinte anos como marco de separação entre uma geração e outra, com vinte anos de
idade, os jovens começam a realizar escolhas pessoais, profissionais, políticas, ou
seja, começam a intervir de forma efetiva na sociedade. Nos dias atuais convivemos
com cinco gerações distintas e se tornou comum famílias que convivem
simultaneamente com bisavós, avós, pais, filhos e netos, graças ao aumento da
expectativa de vida que se deu pelos avanços científicos, melhoras nas políticas
públicas sanitárias, acesso à informação e cuidados alimentares. (OLIVEIRA 2010
apud SILVA 2010, p. 18).
As diferenças entre as gerações nos trazem parâmetros que auxiliam em um possível
entendimento das mudanças no mercado de trabalho. Embora alguns autores apresentem
pontos de vista um pouco diferente quanto a classificação das gerações, existe um consenso
que sintetiza os grupos geracionais, estratificando em três tipos: os “Baby Boomers”; “X”e
“Y”, convivendo no mesmo ambiente organizacional.
3.1 GERACÃO “BABY BOOMERS”
De acordo com Oliveira (2008), os nascidos entre a década de 40 e 60 são chamados
de “Baby Boomer”. Neste período, o aumento da taxa de natalidade, frente aos anos que se
seguiram o pós-segunda guerra mundial, foi significativo, justificando assim a expressão
“Baby Boomer”.
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Os jovens eram criados dentro de rígidos padrões disciplinares na família, nos estudos
e no trabalho, as contestações não eram aceitas, e os que tentavam infringir essas regras eram
castigados e recebiam punições. Diante de uma disciplina tão rígida a tendência natural dos
jovens foi de rebelar-se, e eles utilizaram a música para manifestar suas insatisfações. Foi
nesse período que surgiu o Rock and Roll com nomes como Beatles, Rolling Stones e The
Who dentre outros que marcaram essa geração.
Os “Baby Boomers” foram a primeira geração que cresceu na frente da televisão,
podendo compartilhar eventos culturais e históricos com as pessoas de sua faixa etária. Isso
gerou vínculos sociais nunca antes experimentados.
Ainda neste contexto haviam os jovens que seguiam e aceitavam os padrões rígidos da
época, geralmente filhos de pais trabalhadores da classe média, esses amadureciam mais
rapidamente e conquistavam estabilidade nos empregos e logo constituíam família. Do outro
lado, havia os que não aceitavam as imposições e a rigidez da época, geralmente filhos da
classe alta, e se rebelavam, transgredindo as regras, usavam cabelos compridos, faziam sexo antes
do casamento, fumavam e usavam roupas coladas ao corpo. Exigiam mudanças no cenário político
de todo o mundo, foram líderes dos movimentos feministas, homossexuais, civis e
participaram de movimentos estudantis e do movimento “Yuppie3”. No Brasil lutaram
ativamente contra a ditadura militar.
Mesmo com as diferenças existentes, esses jovens possuíam pontos em comum, influenciados
pela geração dos veteranos.
Ambos desenvolveram uma forte expectativa pela gratificação e crescimento pessoal que
pudesse ser alcançada como fruto de suas conquistas e de seu trabalho. Preocupar-se com o
bem-estar e com a saúde foram condições que surgiram na maturidade desta geração, e que
cultivam até hoje na expectativa de ser eternamente jovem. (OLIVEIRA, 2008, p.55).
De acordo com Zemke et al (2008 apud SILVA 2010), destacam que a gestão dessa geração
é realizada por consensos, são pessoas que colocam o trabalho a frente de tudo, inclusive da família e
valorizam a estabilidade .
A geração “Baby Boomers”, que está próxima da aposentadoria, ainda pode conviver
com as gerações ditas novas e contribuir com o mercado de trabalho, desde que as
organizações, desenvolvam possibilidades de gestão que parta de um ambiente que
compreenda e respeite crenças e valores de cada geração. .
3 Yuppie: é uma derivação da sigla "YUP", expressão inglesa que significa "Young Urban Professional", ou seja,
Jovem Profissional Urbano.
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Para Neilsen (2009 apud SILVA 2010), essa geração tem uma expectativa de vida
maior que a anterior e possui maior nível de informação, possuem uma qualidade de vida
mais alta e com isso tendem a se aposentar mais tarde, seja com o objetivo de complementar a
renda ou pela simples sensação de vitalidade. Sentem-se com boa capacidade produtiva
acreditando que podem contribuir ainda mais. Muitos ao se aposentarem ainda prestam
serviços voluntários.
3.2 GERAÇÃO X
Para Oliveira (2008) essa é a geração dos nascidos entre os anos 60 e 80, que viveram em um
momento de revolução e de luta pela abertura política e social praticamente no mundo inteiro.
Escândalos políticos como o de Watergate4, assassinatos de líderes políticos como Martin Luther king5,
floresceram nos países dessa geração o sentimento de ceticismo e desconfiança nas autoridades. No
Brasil, ocorreram diversas revoluções políticas que resultaram em perseguições a líderes políticos,
professores, jornalistas, artistas e religiosos.
A estrutura familiar da geração “X”, foi bem diferente da antecessora. Filhos de pais e
mães que trabalham fora, de pais separados eles conviveram com a quebra de padrões
arcaicos sociais e morais.
Oliveira (2008 apud SILVA 2010, p.23), lembra que: “os pais passaram a castigar os filhos
limitando seu acesso a seus programas favoritos. Influenciada pela televisão, foi a geração mais atraída
pelos apelos consumistas”.
De acordo com Zemke et al (2008), essa geração é profundamente fragmentada, desde
os hipertradicionalistas, reverentes aos valores, visão e estilo de vestir dos anos 50. Os
revolucionários são aqueles interessados em política que manifestavam seus ideais em
movimentos estudantis, ou em movimentos “Hippies” buscando direitos iguais. O
Workaholic, são pessoas que colocaram sua carreira profissional a frente de tudo, deixaram a
família em segundo plano, começaram a trabalhar bem cedo buscando o sucesso profissional,
muitas vezes colocando seus valores pessoais em jogo na busca por objetivos.
4 Watergate: o caso Watergate foi o escândalo político ocorrido na década de 1970 nos Estados Unidos da
América que, ao vir à tona, acabou por culminar com a renúncia do presidente americano Richard Nixon eleito
pelo partido republicano. "Watergate" de certo modo tornou-se um caso paradigmático de corrupção.
5 Martin Luther king: foi um pastor protestante e ativista político estado-unidense. Tornou-se um dos mais importantes líderes
do movimento dos direitos civis dos negros nos Estados Unidos.
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A geração “X” , segundo Oliveira ( 2008, p.63), “Essa geração é marcada pelo
pragmatismo e autoconfiança nas escolhas, e busca promover a igualdade de direitos e de justiça em
suas decisões”. E realmente são tratados como pessoas independentes e adaptáveis e não dão muita
importância as regras, porém em ambiente de trabalho consideram importantes que sejam cumpridas.
As pessoas que compõe essa geração, são hoje predominantes no mercado de trabalho,
preferem certa informalidade, e buscam equilibrar a vida pessoal com a profissional. São eles
que em muitos casos gerem conflitos e tentam equilibrar as relações internas da organização,
porém acabam ficando entre outras duas gerações com características diferentes e bem
evidentes, os Baby Bommers, formais, valorizam o comprometimento e lealdade e os “Y”
extremamente informais, imediatistas e agitados.
3.3 GERACAO Y
Oliveira (2008 apud SILVA 2010, p.22), define a geração “Y” lembrando que:
A denominada Geração “Y” são os nascidos entre 1980 e 1999, [...] ainda estão
saindo da adolescência e os mais velhos ainda não chegaram aos trinta anos. Essa
geração não viveu nenhuma grande ruptura social, vivem a democracia, a liberdade
política e prosperidade econômica.
O modelo familiar é flexível, muitos são filhos de pais separados e convivem com
irmãos de pais diferentes, com madrasta, padrasto, namorados dos pais e das mães, influência
de avós e tios, o que para eles é natural.
Oliveira (2008, p.72) coloca que: “Para muitos pais e mães, preparar seus filhos para o
ambiente de alta competitividade, tornou-se missão de vida”. Essa geração é privilegiada e
recebeu tudo a mais que as outras, carinho, cuidados, estímulos, informações abertura na
convivência familiar, tornando-se a geração com auto estima mais elevada de todos os
tempos. São jovens autoconfiantes, inteligentes, alegres, agitados, informais, imediatistas,
tendem a imaginar que as coisas acontecem na velocidade da internet e dos vídeos games.
Ainda de acordo com o autor supracitado, como em outras gerações, essa também teve
suas subdivisões, o que hoje é chamado de “tribos” como os jovens alternativos que procuram
se diferenciar pelo seu estilo de se vestir, ou pela música que gostam de ouvir, os blogueiros,
que utilizam as redes sócias cotidianamente para expor suas idéias, ou sua vida pessoal
através do Orkut, faceboock, etc.
Por outro lado, ainda tem aqueles que vivem em grandes cidades e possuem
oportunidades com excelentes empregos, salários mais elevados que contribui para que os
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mesmos sintam-se totalmente alinhados com o cenário global. São exigentes com o ambiente
de trabalho, pois gostam de ar condicionado e buscam segurança nos momentos de lazer.
Características importantes dessa geração é que os “Y” não tem muita resistência a
diversidade de raças, religiões e ambientes, são preocupados com o meio ambiente e sua
preservação e são positivos quanto ao futuro.
Oliveira (2008 apud SILVA 2010, p.25), enfatiza que: “No ambiente de trabalho são
questionadores, espertos, ousados, interessados, multifuncionais e proativos, não gostam de
formalidades, são corajosos ao expor suas idéias e lutam por suas opiniões.”
Essa geração tende a não permanecer muito tempo na mesma empresa, conforme
coloca Macedo (2008 apud SILVA 2010, p.26) “Movida por desafios, a Geração “Y” não é a
melhor amiga do tempo, muito pelo contrário, algumas de suas mais evidentes características
são a pressa e acreditar em retornos rápidos a todo tempo”. É comum que façam varias coisas
ao mesmo tempo durante o trabalho, como ouvir música, conversar com os amigos pela
internet e ainda assim surpreender com resultados criativos e produtivos no trabalho.
4 AMBIENTE DE TRABALHO MULTIGERACIONAL E SEUS CONFLITOS
O grande desafio do mercado de trabalho na atualidade é criar políticas e práticas
capazes de integrar pessoas com pensamentos e valores diferentes.
Considerando que o importante para o bom desempenho de uma organização em
termos de produtividade é o sucesso, está no ambiente de trabalho, onde o capital intelectual,
que reflete o bem maior da organização, está inserido, é preciso de condições para que seu
conhecimento e suas habilidades sejam manifestas em prol do crescimento da empresa.
Segundo Gil (2001) as pessoas começaram a valorizar as relações no trabalho quando
se constata que os fatores psicológicos e sociais estão diretamente relacionados com a
produtividade. Com isso, temas como comunicação, motivação, liderança e tipos de
supervisão passam a fazer parte da Administração de Pessoal.
Para Chiavenato (1999, p.323) “Constitui o meio interno de uma organização, a
atmosfera psicológica, característica em cada organização. O clima organizacional está ligado
ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes”.
A gestão de conflitos tende a crescer de importância dentro das organizações
contemporâneas, tendo em vista a importância, cada vez maior, dada às pessoas que nelas
trabalham; já que uma das evidências gerenciais atuais consiste no fato de os indivíduos
constituírem o fator diferencial entre as empresas, os conflitos que os envolvem passam a ser
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um problema, uma vez que podem reduzir a produtividade, conseqüentemente, afetando a
lucratividade e rentabilidade da instituição.
Conflitos decorrem de choque de interesses, evidenciam as disputas, tensões,
discórdias animosidades, ruídos no sistema de comunicação. O clima organizacional
é afetado por conflitos intra-organizacionais, fatores positivos e negativos das
organizações e fatores externos com problemas particulares da vida do funcionário,
situação sócio-econômica e política (LUZ, 2005, p.33).
Segundo a revista Pocket Learning (2010), de modo geral, todo mundo valoriza e quer
as mesmas coisas, porém as prioridades, expectativas e comportamentos, variam e isso é
facilmente percebido. As pessoas podem querer as mesmas coisas, mas elas querem em
“formatos” diferentes, dependendo de quando e de como foram criadas.
Para SILVA (2010, p. 27), “Num mercado onde existem no mínimo três gerações
convivendo no ambiente de trabalho, a quebra de paradigmas é fator essencial para a
convivência pacífica, eficiente e geradora de diferencial competitivo dos colaboradores dentro
delas”.
Diante disso, é possível inferir que as organizações que não aproveitam a possibilidade
da colaboração entre as gerações, estão arriscando se tornarem irrelevantes e até obsoletas.
Conforme a autora Kaye, Evans (2004), é preciso compreender essas três gerações,
ressaltando aspectos com os que possuem os “Baby Bommers”, que são: formais, valorizam o
comprometimento e lealdade, procuram ser políticos e formam alianças para alcançar metas;
os da geração “X” que preferem um pouco de informalidade e buscam equilibrar a vida
pessoal com a profissional; somados aos profissionais da geração “Y” que são extremamente
informais, imediatistas, agitados, impacientes, questionadores, que somados e respeitados
seus espaços podem gerar sobrevivência sadia nos espaços organizacionais.
A revista Pocket Learning (2010, p.4), destaca que “[...] todas as gerações tem valores
similares; elas só se expressam de forma diferente”. Para tanto, se percebe a necessidade do
gestor ter sensibilidade, no sentido de entender um ambiente multigeracional, onde as
especificidades de cada colaborador, considerando seu ambiente de criação e a época onde se
desenvolveu e acumulou suas vivências, possam ser respeitadas e aproveitadas para o
cumprimento de metas. E também que os espaços sejam respeitados e as possibilidades de
conflitos no ambiente organizacional sejam minimizadas.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
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O mercado de trabalho e as relações corporativas passam por uma revolução que
merece atenção especial dos gestores. É preciso a integração das gerações, renovando seus
espaços de trabalho.
A partir deste entendimento, acerca dos possíveis motivos que levam grandes
corporações a enfrentarem problemas nos seus ambientes organizacionais, pode-se buscar
alternativas de gerenciamento eficazes para minimizar conflitos no ambiente de trabalho.
As divergências que envolvem as expectativas geradas por colaboradores, só passam a
fazer sentido para os Gestores de Pessoas, quando esses percebem aspectos inerentes a
determinado grupo de pessoas. Frente a este contexto, entende-se que a existência de pessoas
que agem e reagem em consonância com as formas com que foram criadas, na sua época, e
como viveram esse período possuem determinadas características que agrega as demais
gerações podem resultar em um ambiente muito cooperativo .
O desafio atual da Gestão de Pessoas é sem dúvida criar um ambiente favorável para
uma boa interação entre as gerações que ocupam os espaços das organizações, fazendo-se
necessário a quebra de paradigmas.
De acordo com pesquisas sobre o assunto, onde diversos autores foram prestigiados,
constatou-se que essa nova geração chamada de “Y”, se distinguem dos demais em vários
aspectos e sobre diferentes óticas. Os “X” e os “Baby Bommers”, que são em regra
habilitados a produzir voltados para procedimentos pré-fixados, possuem alta facilidade em se
subordinarem às regras estabelecidas pelas organizações, enquanto que os da geração “ Y” se
apresentam criativos quanto as novas soluções e ágeis na apresentação de respostas, porém
necessitam de uma comunicação clara, além de questionarem o tempo todo.
Os Gestores de Pessoas devem buscar formas para ressaltar os talentos e
características de cada geração absorvendo assim as qualidades que cada um pode oferecer,
porém é necessário que esse processo seja realizado de forma pacífica, ou seja, sem alimentar
a formação de conflitos.
Acrescenta-se ainda como fator importante na construção de uma organização
vencedora, o papel da empresa, está deve estar com seu setor estratégico alinhado a esta forma
de desenvolvimento para que seja englobado em sua cultura organizacional e que possa ser
absorvido pelas pessoas que compões esse universo dentro de suas das estruturas, estratégicas
e táticas.
Então como alcançar o sucesso numa empresa onde encontram-se diversas gerações?
Não sendo incisivo, mas pontual, será aquela que romper com os paradigmas atuais,
absorvendo a mudança. É preciso que os lideres, gestores dessas organizações pratiquem a
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participação e valorização das idéias de seus colaboradores. As pessoas têm histórias e pontos
de vista diferentes, por isso, é preciso ouvir o que cada um tem para colocar.
Os gestores deverão administrar as diferenças, respeitar e aproveitar as melhores
características de cada geração, ter sensibilidade e conhecimento para motivar seus
colaboradores de forma a conviverem bem, produzindo e contribuindo para o
desenvolvimento da instituição, gerando diferencial competitivo às empresas.
6 REFERÊNCIAS
BERGAMINI, Cecília Writaker. Liderança: Administração de Sentidos. São Paulo: Atlas,
1994.
CARAVANTES, Geraldo Ronchetti. Teoria Geral da Administração: pensando & fazendo.
Porto Alegre: Age, 1998.
CHIAVENATTO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2003.
DUTRA, Joel S. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São
Paulo: Atlas, 2002
GERACAO Y: Perspectivas sobre o ambiente multigeracional. Revista Pocketlearning.
Disponível em: http://issuu.com/antonius/docs/geracaoy. Aceso em: 18 abr. 2011.
OLIVEIRA, Sidnei; Geração Y: O nascimento de uma nova versão de líderes. São Paulo:
Saraiva, 2010.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas,
2001.
KAYE, Beverly; EVANS, Sharon Joirdan. Eu Amo Meu Trabalho: Como Fazer isso de
Verdade. São Paulo: Campus, 2004.
KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: Ibpex, 2006.
LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y: Era das Conexões, tempo de Relacionamentos. São Paulo:
Clube de Autores, 2008.
SILVA, Patrícia Gomes. Gestão de pessoas para geração y: Quebra de Paradigmas. 2010. f
53. Monografia.Trabalho de Conclusão de Curso apresentado em tecnólogo em Processos
Gerenciais. Faculdades Integradas Paiva de Vilhena, Campanha, MG, 2010.
ZEMKE, Ron; RAINES, Claire; FILIPCZAK, Bob. Choque de Gerações. Disponível em:
http://www.scribd.com/doc/15899660/Choque-de-Geracoes. Acesso em: 17 abr. 2011.