FILHOS E CARREIRA: POLÍTICAS PARA UM NOVO CENÁRIO

FILHOS E CARREIRA: POLÍTICAS PARA UM NOVO CENÁRIO

Autora: Karla Christina Pinheiro de Lima Veloso

O mercado de trabalho, na sociedade brasileira, é bastante machista quando o assunto é parentalidade. No caso das mulheres, 48% das profissionais que tornam-se mães optam por abandonar seus cargos, uma vez que as empresas, de modo geral, não têm políticas que valorizam os funcionários que têm filhos.

Cito parentalidade, e não apenas maternidade, porque no contexto social atual muitos homens já estão questionando, por exemplo, a licença-paternidade, de apenas cinco dias conforme o que está estabelecido na Constituição há 35 anos, enxergando a falta de oportunidade de serem presentes nos primeiros meses do bebê, assim como o fato de não poderem se dedicar às responsabilidades domésticas como deveriam, afinal um recém-nascido muda a rotina de um lar. Esta questão, das responsabilidades domésticas, tornou-se alvo de discussões em várias empresas, considerando que existem modelos diversos de constituição familiar, nos quais uma criança pode ser filha de dois pais, de um pai solo, um pai que porventura perde sua esposa no parto, e assim por diante. Mas o foco aqui é sobre carreira e filhos. Portanto, o que está por trás das empresas em relação às políticas que possam facilitar a vida dos colaboradores?

Nem toda empresa grande e renomada preocupa-se com questões de bem estar parental. Muitas, inclusive, nem contratam mulheres para cargos mais essenciais e, menos ainda, cargos que envolvem serviços gerais, aqueles que ninguém quer fazer nem por um dia. Em contrapartida, existem aquelas que reconhecem que quando uma profissional experiente e promissora pede demissão para ter um filho, anos de investimento são perdidos, e é mais fácil fazer um planejamento, com investimento em práticas e políticas de apoio, do que contratar um novo profissional. Ações como apoio no retorno da licença; jornadas flexíveis; mentorias e redes de apoio, principalmente psicológico; salas de amamentação e creches, para as mulheres, estão sendo o diferencial de muitas organizações. Estas, por sua vez, investem na retenção de talentos. No caso dos homens, a licença-paternidade estendida e remunerada deixa de lado a questão de gênero e incentiva os pais a participarem da criação dos filhos.

É primordial analisar a situação de cada colaborador, já que ele é parte integrante da organização, que precisa posicionar-se quanto a parentalidade e equidade de gênero. Esta questão, no cenário atual da nossa sociedade, tende a ser mais exigida pelo consumidor e, quanto mais atendidas as demandas, mais ganham ambos os lados. Conciliar carreira e parentalidade não é uma questão fácil e envolve engajamento e planejamento por parte da empresa e do colaborador. Muito tem sido feito, mas muito ainda precisa ser feito, já que as taxas de natalidade, no mundo inteiro, tem caído consideravelmente. As pessoas não precisam chegar ao ponto de escolher entre ser pai, ou mãe, ou ser um profissional de sucesso.

REFERÊNCIAS

FONTOURA, C. S., MOREIRA, L. V. de C. Maternidade & trabalho. Repercussões na educação e nos cuidados dos filhos. 1. ed. Curitiba, Editora CRV, 2020.

ALMEIDA, L. S. (2007). Mãe, Cuidadora e Trabalhadora: As múltiplas identidades de mães que trabalham. Revista do Departamento de Psicologia, 19(2), 411-422.