Ferramenta Estratégica Para A Gestão Do Capital Humano

 

A atuação estratégia da área de Recursos Humanos vem contribuindo imensamente com os resultados das organizações, pois este posicionamento está alinhando à missão, os objetivos e às metas da empresa, com as ações estratégicas de recursos humanos. Com este novo modelo, surgiu também a área de consultoria interna, visando atender as necessidades dos clientes internos, dar suporte adequado às gerências na tomada de decisão e assessorar no gerenciamento da equipe.

Diante desta abordagem, a área vem implantando ferramentas estratégicas para auxiliar na gestão do capital humano, desenvolver novos programas, processos e atividades de RH, buscando, com isto, melhorar o desempenho e a performance de seus colaboradores.

Uma ferramenta muito utilizada pelo RH de muitas empresas, é o Assessment Center, pois este é um instrumento de apoio às decisões que ajuda na elaboração do mapeamento e nas ações estratégias; neste centro de avaliação são utilizadas várias outras ferramentas, tais como: avaliação de desempenho, entrevista por competências, dinâmicas de grupo, testes e provas situacionais, etc. Tudo isto para possibilitar a análise do potencial e do desempenho dos membros da equipe, tanto individualmente quanto em grupo. Também, poderemos identificar a quantidade de funcionários alocados na empresa por área, diretoria ou setor da estrutura organizacional, ou seja, "quem é quem" e onde eles estão, respondendo, assim, as seguintes questões; Quem são os talentos? Onde se encontram? E como mantê-los na empresa?

Um dos objetivos do Assessment Center é dar uma visão geral do quadro funcional, para elaboração do diagnóstico da empresa; visualizando, assim, os aspectos positivos, os principais pontos críticos e os gaps existentes nas áreas, eventuais problemas de desempenho que poderão impactar ou afetar os resultados, as falhas no processo de gestão de pessoas e permite, com isto, mapear as competências essenciais exigidas para o negócio. Desta forma, a organização poderá desenvolver vários programas e políticas voltadas para a gestão de pessoas. Exemplo: levantamentos de necessidade de treinamento, programa de identificação e retenção de talentos, podemos também recrutar e selecionar novos funcionários, promover, criar planos de carreira e sucessão, elaborar o programa individual de desenvolvimento (PID), programa de desenvolvimento de lideranças (PDL), programa de remuneração estratégica, entre outros.

Diante de todas estas possibilidades, percebemos o quanto o Assessment Center é importante para a gestão de recursos humanos, pois, com este recurso, saberemos com mais precisão quais serão os próximos passos para investir e implantar novas políticas, visando ao crescimento e o desenvolvimento dos membros da equipe e também da empresa.

Fica, assim, evidente o papel fundamental desempenhado pela área de Recursos Humanos, cuja preocupação também é a de orientar e auxiliar os gerentes na gestão da sua equipe, pois o desempenho do seu time, o cumprimento das metas e os resultados da organização, também, dependem da forma com o qual é feito o gerenciamento dos funcionários. Cabendo ao RH, preparar e desenvolver as habilidades dos líderes para que estes possam gerir sua equipe de modo eficaz; devendo aplicar os recursos, conceitos e as metodologias para gestão de pessoas, mas, para isto, também, é necessário que estes conheçam as suas forças e fraquezas relacionadas à equipe, ou seja, o potencial e o desempenho dos indivíduos, só assim ele poderá orientá-los e direcioná-los de acordo com a sua competência.

Com isto, o conjunto de ferramentas que compõe o Assessment irá subsidiar a área de Recursos Humanos e os gestores das demais áreas da empresa com informações relacionadas à performance dos funcionários; conseqüentemente auxiliar no processo decisório, na elaboração dos planos estratégicos e nas ações de RH, sendo assim, volto a dizer que é uma ferramenta estratégica e muito importante para a gestão do capital humano.

 

O sucesso e os resultados das empresas também dependem dos colaboradores, para isto é necessário saber quem, onde, quando e como utilizar seus talentos, para conseguir atingir as metas e os objetivos da organização.

 

 

Ronaldo Cruz da Silva possui graduação em Administração de Empresas é especialista em Administração de Recursos Humanos, Psicologia Organizacional e pós-graduando em Administração de Empresas, tem experiência de mais de 15 anos na área Administrativa/Recursos Humanos. É professor universitário e atua em uma consultoria de RH.