ESTABILIDADE DA GESTANTE: O que muda com a publicação da lei nº 12.812 de 16 de maio de 2013?

Recentemente foi publicada a Lei 12.812/2013, que acrescentou o artigo 391-A à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), esclarecendo aspectos relativos à estabilidade provisória da empregada gestante. 

O texto do novo artigo estabelece o seguinte:

 “Art.391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias."

A nova lei apenas formaliza uma tendência jurisprudencial que vinha se consolidando em nossos tribunais já há algum tempo, além de acabar com a celeuma existente entre empregadores e empregadas, a respeito de ser cabível ou não a estabilidade gravídica no curso do aviso prévio.

 Assim, pela nova regra, mesmo que a empregada engravide durante os trinta dias que antecedem a sua dispensa, no caso de o aviso prévio ser trabalhado, ou 30 dias após a rescisão, quando o empregador opta pela indenização desse período, estaria a mesma resguardada pela estabilidade provisória, garantia esta que vai desde a concepção até 5 meses após o parto.

 A principio parece simples e lógico o estabelecido, entretanto as nuances que envolvem o aviso prévio são mais complexas do que imaginamos, primeiro porque quando ele é trabalhado, passa a ter natureza precária pelos 30 dias finais. Segundo, porque quando ele é indenizado, ocorre uma ficção jurídica que projeta para 30 dias à frente, um contrato já findo de fato no momento de sua comunicação.

 Toda a argumentação dos juristas, antes da lei, girava em torno dessas duas situações distintas, e embora houvesse uma crescente consolidação do entendimento de que a gravidez ocorrida no curso do contrato de trabalho, seja ele precário ou ficto, garantia à gestante a estabilidade provisória, ainda existiam decisões isoladas em sentido contrário.

 Nesse aspecto a Lei n° 12.812/2013 é importante, pois coloca um ponto final nessa discussão e desafoga o judiciário de demandas dessa natureza.

 A promulgação da Lei também é louvável no aspecto humano, pois visa amparar essa trabalhadora que dificilmente conseguiria se recolocar no mercado de trabalho estando grávida, além de amparar o próprio bebê que está a caminho, concedendo à mãe a tranquilidade no emprego e a percepção de salário.

 Contudo, o efeito prático dessa mudança não alcança totalmente a finalidade pretendida, já que não existe exatidão no estabelecimento da data correta da concepção, e na grande maioria dos casos, o exame médico demissional não será capaz de detectar a gravidez, não evitando assim dispensa dessa trabalhadora.

 Pelo ângulo do empregador, por sua vez, a mesma é desastrosa no aspecto da gravidez no curso do aviso prévio, pois estará à mercê da boa vontade da ex-colaboradora em informar o estado gravídico e aceitar o retorno ao emprego, ou se verá envolto em reclamações trabalhistas de ex-empregadas que por desconhecimento, inércia ou má-fé, deixam de comunicar a gestação no período de estabilidade e ajuízam demandas trabalhistas pleiteando indenizações diversas em razão da dispensa indevida.

 É certo que o bem protegido, que é a vida do nascituro, é infinitamente mais valioso que aquele defendido pelo empresário aos olhos da lei, mas não deixa de ser injusto, principalmente porque ele não tinha ciência da gravidez (nem a empregada) e não havia óbice algum na dispensa dessa trabalhadora, e mesmo sem ter cometido nenhum ato ilícito poderá ser condenado a indenizar.

 Meios para se prevenir de demandas dessa natureza existem, e a ajuda da assessoria jurídica nessas horas é fundamental, principalmente porque a gravidez advinda no curso aviso prévio é uma incógnita que só será desvendada semanas ou meses após a dispensa, quando já ocorrida a ruptura da relação contratual.