Douglas MacGregor - As Teorias X e Y e a Motivação de servidores públicos

Douglas McGregor - AS TEORIAS "X" E "Y" e a motivação de servidores públicos

INTRODUÇÃO

Estudando há algum tempo o assunto "Motivação de Servidores Públicos", venho me deparando com trabalhos por grandes pensadores, administradores, sociólogos e escritores, dos quais posso até discordar, mas jamais ignorar.

Recentemente conheci alguns textos relacionados a pensador chamado Douglas MacGregor, Economista, Professor de Harvard, PHD em Psicologia Social e Professor do MIT.

McGregor escreveu "O lado humano das organizações" em 1960 e definiu as Teorias X e Y que segundo ele norteavam as relações entre as empresas e seus trabalhadores.

Confesso que ao iniciar a leitura fiquei estarrecido com a Teoria X e voltei ao prefácio para ver se realmente tratava de uma obra da década de 60 (1960) ou de dois séculos antes.

Para ele na Teoria X:

a) O ser humano ordinário, sente repugnância interior ao trabalho e o evitará sempre que puder.

b) Devido a esta tendência ao se abstrair do trabalho à maioria das pessoas tem que ser obrigadas a trabalhar a força. Devem ser controladas, dirigidas e ameaçadas com castigos. Isso para desenvolverem o esforço necessário para realização dos objetivos da instituição a que pertencem.

c) As pessoas comuns preferem que os dirijam, querem se subtrair de suas responsabilidades. As Pessoas não têm ambição, e não desejam mais nada que sua segurança.

Já para a Teoria Y:

a) O desenvolvimento do esforço no trabalho é natural. Ao ser humano comum não lhe irrita essencialmente trabalhar.

b) O controle e a ameaça de castigo não são os únicos meios de canalizar o esforço, o homem deve se dirigir e se controlar em serviço dos objetivos, cuja realização se compromete (e assim o faz naturalmente).

c) O ser humano compromete-se à realização dos objetivos da empresa pelas compensações associadas com seu lucro.

d) As pessoas se habituam a buscar responsabilidades. A falta de ambição e a insistência na segurança são, geralmente, conseqüências da mesma experiência e não características essencialmente humanas.

e) A capacidade de desenvolver em grau relativamente alto a imaginação, o engenho e a capacidade criadora para resolver os problemas da empresa, são características de grande parte da população.

A dicotomia é evidente e conta-se que ao perceber que uma anulava a outra, MacGregor passou a elaborar a Teoria Z.

Pessoalmente entendo que o ser humano é tão complexo que as letras do alfabeto são insuficientes para enumerar tantas as características dos grupos sociais e m um dado momento e em espaço geográfico. Assim teríamos que elaborar a Teoria X.1, A.3.2, etc.

Douglas conseguiu captar, em nossa opinião, duas características marcantes das organizações empresariais e a forma como se relacionam com seus subordinados. Em algumas delas o ser humano é apenas mais uma ferramenta para implementar lucros e devem ser sugados à exaustão. É óbvio que esse tempo já passou. As empresas que possuem administração de ponta, que produzem melhores resultados tratam o capital humano como verdadeiros parceiros, colaboradores e praticamente decretaram a extinção da administração baseada na Teoria X.

Mas e no serviço público? Na realidade essa é a discussão que este resumido trabalho procura estabelecer. Certamente em muitos setores da Administração Pública permanece em vigor a administração baseada na Teoria X. Infelizmente o próprio legislador, por vezes parece contaminado por esse tipo de raciocínio.

Parece-nos evidente que o desenvolvimento da boa Administração Pública anda a distantes e lentos passos da Administração Privada.

Muito preocupada em evitar abusos, prevaricação e utilização indevida da Coisa Pública.

O que realmente provocou a derrocada da aplicação da Teoria X foi certamente sua incapacidade de produzir os resultados desejados, já que o ser humano não pode ser tratado como uma máquina. Entender a psique humana e colocá-la a favor do desenvolvimento e alcance dos objetivos da Instituição é uma verdadeira arte desenvolvida pelos especialistas em RH no setor privado.

Mas até quando andará o Setor Público a reboque das experiências e sucessos da administração privada?

Algumas experiências merecem destaque e essa realidade começa a mudar mas ainda a passos lentos.

Os Administradores públicos precisam se adaptar à Teoria do Y e serem capacitados para administrar os Recursos Humanos que lhe são colocados à disposição às custas dos escassos recursos custeados por uma sociedade afligida por uma carga tributária excessiva.

É preciso tirar "água de pedra" é preciso formar lideres, é preciso capacitar a mão de obra, é preciso acreditar que o ser humano é complexo e que sua maioria se enquadra na Teoria Y de MacGregor. É necessário encontrar meios capazes de criar no servidor a mentalidade de que é um colaborador, que seu trabalho é importante e quem sem ele os objetivos não serão alcançados.

Assim, é óbvio que os objetivos precisam estar claramente estabelecidos e o joio ser separado do trigo.

Que me desculpem os líderes sindicais e representantes de classes, mas alguns deles estão sempre a lutar por promoções automáticas. Essa preocupação é justa e louvável. Mas não valoriza o bom servidor. As promoções não podem ser um presente, mas um prêmio para aqueles que merecem.

È bem verdade que muitos chefes não estão capacitados para operar uma mudança paradigmática, mas não há, em nossa opinião outra forma de alcançar a eficiência no serviço público preconizada pela Constituição Federal.

Os chefes precisam ter liberdade para buscar melhores resultados sem se preocupar com tantos obstáculos, controles internos, externos, Tribunais de Contas, Corregedorias etc. Essa mudança precisa partir dos mais altos escalões as boas práticas precisam ser divulgadas, aplaudidas e premiadas. Hodiernamente um "diplomazinho" de honra ao mérito não enaltece mais ninguém. Somente um prêmio que provocasse a ambição dos servidores a se fazerem merecedores deveria ser instituído.

Imaginem se todos os atletas que vão à olimpíada fossem servidores públicos com o mesmo salário, mesmas promoções e sem nenhum fato motivador; que teria apenas o direito de assumir uma chefiazinha, ganhar uma medalhinha ou um diplomazinho. Certamente aqueles que se dispusessem a apresentar melhores resultados "fugiriam" do serviço público na primeira oportunidade.

CONCLUSÃO

Assim, curvo-me ao ensinamento de Douglas MacGregor, que o serviço Público abrace rapidamente a Teoria Y para o bem de toda a Sociedade que anseia por serviços públicos de qualidade, seja na Segurança Pública, na Saúde, na Educação etc.

BIBLIOGRÁFIA

1- MOTA, FERNANDO C. P., 22ª edição, teoria geral da administração uma introdução, Pioneira. Geraldo Gomes da Silva, Fábio Gomes da Silva, Campinas, SP: Editora Alínea.

2- Cunha, M. P., Rego, A., Cunha, R. C., & Cabral-Cardoso, C. (2006). Manual de comportamento organizacional e gestão (5.ª Edição – Revista e Actualizada). Lisboa: Editora RH.

3- Tavares, Maria Manuel Valadares (2006). Novo Paradigma de Gestão de Recursos Humanos para o Século XXI. Edições Universidade Lusíada

4- CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1980.

5- ROBBINS, de Cenzo – Gerenciamento de pessoas. Rio de Janeiro. Editora LTC.

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6- MINICUCCI, A. Relações humanas: psicologia das relações interpessoais. São

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7- MAXIMIANO, Antônio C. A. Teoria Geral da Administração: Da Escola Científica à

Competitividade na Economia Globalizada. São Paulo: Atlas, 2000

02/02/2010

Paulo Jorge Lellis Villanova