DIVERSIDADE E INCLUSÃO NAS PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS

DIVERSIDADE E INCLUSÃO NAS PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Cícero Lucas de Oliveira1

RESUMO

O estudo aborda de forma introdutória o papel das empresas na promoção da diversidade, considerando não apenas aspectos relacionados à raça, gênero e idade, mas também à orientação sexual, deficiências físicas e mentais, e diferentes origens culturais. São apresentados os benefícios de se adotar políticas de diversidade, como a melhoria da criatividade, inovação e produtividade no ambiente de trabalho, bem como a possibilidade de atender às necessidades de uma base de clientes cada vez mais diversificada. O artigo ressalta a importância de uma cultura organizacional inclusiva, onde a diversidade é valorizada e promovida em todos os níveis da empresa.

Palavras-chave: Diversidade e Inclusão. Práticas de Recursos Humanos. Gestão.

INTRODUÇÂO

A diversidade é um conceito que se refere ao modo como os indivíduos diferem entre si, em termos de bases pessoais ou em relação às características ligadas com a organização em que a pessoa atua (Gomes, Augusto, Lopes, & Ribeiro, 2008).

Os autores abordam a importância da diversidade, que se refere às diferenças entre os indivíduos, tanto em termos de características pessoais quanto em relação à organização em que estão envolvidos. Reconhecendo que cada pessoa é única e traz perspectivas e experiências diferentes para o ambiente em que atuam.

Diante do pensamento de Spataro (2005), a diversidade pode ser compreendida em partes, como: a primeira perspectiva pondera que a diversidade nas organizações seja fruto da inter-relação de grupos que historicamente sejam considerados como prejudicados no âmbito da interação social e política, como mulheres, pessoas de diferentes etnias e imigrantes. Já sob a outra ótica do conceito, há pesquisadores que consideram a diversidade a partir de características como incapacidade mental ou física, orientação política, estado civil, ou outras características que denotem diferenças entre os trabalhadores.

De acordo com Maccali, et al (2015, p. 159), no Brasil, a promulgação da Lei n. 8.213/91 sobre a inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho tem gerado discussões nos meios acadêmico e empresarial. No entanto, poucas organizações conseguem cumprir o percentual demandado pela lei.

1 Discente do curso de Recursos Humanos, pelo Centro Universitário Paraíso – UniFAP.

A diversidade é fundamental para uma sociedade ou organização, pois traz uma variedade de ideias, opiniões e habilidades, o que pode levar a melhores decisões, inovação e desempenho geral. Reconhecer e valorizar a diversidade é crucial para promover a inclusão, a igualdade de oportunidades e o respeito por todas as pessoas, independentemente de suas diferenças.

Macalli, et al (2015, p. 160) afirma que:

Para que seja efetiva, a gestão da diversidade precisa de uma implementação planejada, o que significa que é necessário um alinhamento com todos os aspectos da política de recursos humanos da organização, com destaque para as práticas de recrutamento, seleção, remuneração, treinamento e cultura organizacional. Nesse processo, devem-se incluir a filosofia compartilhada pela força de trabalho e políticas de inclusão das pessoas com deficiência no contexto organizacional.

No que diz respeito ao recrutamento e seleção, é importante adotar estratégias que atraiam candidatos diversos e que promovam a igualdade de oportunidades. Isso pode incluir a divulgação de vagas em diferentes canais, a utilização de critérios de seleção baseados em competências e a formação de comitês de seleção diversificados.

Quanto à remuneração, é importante garantir que não existam disparidades salariais entre funcionários de diferentes grupos. Isso pode exigir a implantação de políticas de transparência salarial e a revisão de possíveis vieses inconscientes na definição dos salários.

O treinamento também desempenha um papel fundamental na gestão da diversidade. É importante oferecer treinamentos que promovam a conscientização sobre a importância da diversidade e que desenvolvam habilidades de comunicação e trabalho em equipe em ambientes diversos.

Dentre estes, a cultura organizacional deve ser alinhada com os princípios da gestão da diversidade. Isso implica em promover um ambiente inclusivo, onde todas as pessoas se sintam valorizadas e respeitadas. Pode ser necessário realizar ações de sensibilização e campanhas de conscientização para promover mudanças culturais significativas.

Os recursos humanos desempenham um papel fundamental na promoção da diversidade e da inclusão dentro das organizações. Eles são responsáveis por implementar políticas e práticas inclusivas, recrutar talentos com diferentes origens e habilidades, e fornecer treinamentos e programas de desenvolvimento que promovam uma cultura de respeito e igualdade.

PERSPECTIVA DAS EMPRESAS QUE INCLUEM A DIVERSIDADE

A diversidade e a inclusão tornaram-se tópicos cada vez mais relevantes nos últimos anos. As pesquisas têm mostrado consistentemente que a diversidade nas empresas, especialmente em posições de liderança, está diretamente ligada a melhores resultados financeiros.

De acordo com o portal Brazil Journal 2 (2020), em uma matéria sobre dados de pesquisas de empresas que tem como compromisso, a diversidade estimulando melhorias nas práticas de negócios, mostram que as empresas que escolhem optar pela inclusão de diversidade, conseguem funcionários com maior liberdade de maneiras de trabalhar.

A matéria aponta 11% de maior probabilidade de relatar que os colaboradores podem ser livres e conseguem desenvolver seus trabalhos de maneiras próprias, o que resulta em uma equipe participativa e produtiva. Entende-se que, da mesma forma os colaboradores de empresas que abraçam a diversidade relatam níveis elevados de inovação e colaboração do que os seus colegas de outras empresas.

Neste sentido, os dados apresentados no portal Brazil Journal 3 (2020), afirmam que esses indivíduos têm probabilidade de:

a) 152% maior de afirmar que podem propor novas ideias e tentar novas formas de fazer as coisas;

b) 77% maior de concordar que a organização aplica ideias externas para melhorar sua performance;

c) 76% maior de afirmar que a organização faz uso do feedback de clientes para melhor atender seus clientes;

d) 72% maior de reportar que a organização melhora consistentemente sua forma de fazer as coisas;

e) 64% maior de afirmar que colaboram compartilhando ideias e melhores práticas.

2 Disponível em: https://braziljournal.com/brands/empresas-que-adotam-a-diversidade-sao-mais-saudaveisfelizes-e-rentaveis/. Acesso em 12 dez. 2023.

3 Disponível em: https://braziljournal.com/brands/empresas-que-adotam-a-diversidade-sao-mais-saudaveisfelizes-e-rentaveis/. Acesso em 12 dez. 2023.

Além disso, a inclusão de pessoas de diferentes origens, habilidades e perspectivas também é essencial para criar um ambiente de trabalho alinhado com os valores contemporâneos de justiça, igualdade e progresso.

Uma das principais formas de garantir a diversidade e a inclusão é a adoção de um processo de recrutamento e seleção que valorize a diversidade. Isso implica em conscientizar os recrutadores sobre a importância da representatividade e incentivar a busca por candidatos de diferentes raças, etnias, gêneros, orientações sexuais, idades, origens culturais, entre outros aspectos. Ao diversificar a força de trabalho, o RH contribui para a criação de uma equipe mais heterogênea, que traz consigo diferentes perspectivas, experiências e habilidades para o ambiente de trabalho.

No entanto, apenas atrair candidatos diversos não é suficiente. As empresas também devem criar um ambiente inclusivo, onde todos os funcionários se sintam valorizados e respeitados. Os recursos humanos desempenham um papel importante nisso, promovendo ações de educação e conscientização sobre a importância da diversidade, bem como treinamentos específicos para a equipe de gestão sobre práticas inclusivas de liderança.

Segundo Brdulak (2008), a gestão da diversidade significa um processo ativo e consciente de gestão direcionado para o desenvolvimento futuro de uma organização baseada em valor. Além disso, na gestão de recursos humanos pode implementar políticas voltadas para a inclusão de pessoas com deficiência, garantindo que as instalações estejam adaptadas para atender às suas necessidades, proporcionando acessibilidade digital e promovendo a contratação desse grupo. Isso não só contribui diretamente para a inclusão dessas pessoas no mercado de trabalho, mas também enriquece a empresa com uma maior gama de habilidades.

Outra estratégia importante é a criação de grupos de afinidade ou "affinity groups" 4 , onde os funcionários podem se conectar, compartilhar experiências e desafios, e promover um sentimento de pertencimento. Esses grupos podem ser formados com base em características específicas, como gênero, raça ou orientação sexual, e podem desempenhar um papel importante na promoção da diversidade e inclusão.

4 Grupo de afinidade.

CONCLUSÃO

A diversidade e a inclusão não são apenas questões de ética e justiça social, mas também atuam no desenvolvimento de um ambiente de trabalho mais inovador e lucrativo. Estudos têm demonstrado que as empresas com equipes mais diversas têm um desempenho melhor, são mais criativas e têm uma maior capacidade de solucionar problemas. Além disso, a inclusão de diferentes perspectivas também contribui para uma cultura empresarial mais aberta e colaborativa.

Em conclusão, a diversidade e a inclusão têm um impacto significativo nas práticas de recursos humanos, afetando diretamente o processo de recrutamento, a cultura corporativa e os resultados financeiros das empresas. O RH deve assumir a responsabilidade de promover a diversidade e a inclusão por meio de práticas inclusivas de recrutamento, treinamentos, grupos de afinidade e políticas específicas. Em última análise, isso cria um ambiente de trabalho mais rico e favorável, capaz de atrair e reter talentos qualificados e diversificados.

Acredita-se que as empresas que adotam essas políticas em suas práticas de recursos humanos têm mais chances de alcançar o sucesso a longo prazo, tanto do ponto de vista comercial quanto social.

REFERÊNCIAS

BRDULAK, H. (2008). Diversity management as a business model. Kobieta i Biznes, 1(4), 29-35.

GOMES, S., AUGUSTO, C., LOPES, M., & RIBEIRO, V. (2008). A gestão da diversidade em pequenas e médias empresas europeias. Coimbra: Respons&Ability. Disponível em: https://docplayer.com.br/2624901-A-gestao-da-diversidade-em-pequenas-e-mediasempresas-europeias.html. Acesso em: 12 dez. 2023.

MACCALI, N. et al.. AS PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS PARA A GESTÃO DA DIVERSIDADE: A INCLUSÃO DE DEFICIENTES INTELECTUAIS EM UMA FEDERAÇÃO PÚBLICA DO BRASIL. RAM. Revista de Administração Mackenzie, v. 16, n. 2, p. 157–187, mar. 2015. Disponível em: https://www.scielo.br/j/ram/a/58kgmyHMQw96QtTVjZJBGQB/#. Acesso em: 12 dez. 2023.

SPATARO, S. E. (2005). Diversity in context: how organizational culture shapes reactions to workers with disabilities and others who are demographically different. Behavioral Sciences and the Law, 23, 21-38