Conflito de Gerações

RESUMO

Conflito pode ser entendido como a oposição de interesses, sentimentos ou ideias, pode ainda significar luta, disputa, desentendimento, briga, confusão, tumulto ou desordem. Logo, o conflito é um sinônimo de divergências, no caso desse artigo o foco são os desentendimentos entre as gerações X, Y e Z.

Para solucionar os diversos conflitos dentro das empresas é necessário que o gestor tenha – ou desenvolva – certas habilidades que o permitam obter os melhores resultados possíveis trabalhando simultaneamente com pessoas das três gerações.

O gestor, a priori, deve estar apto a atuar junto a qualquer uma das gerações (X, Y e Z) como agente mediador de conflitos na empresa, haja vista que gerações com caraterísticas tão distintas entre si tendem a divergir em vários pontos dentro do ambiente organizacional.

Esse estudo apresenta algumas das principais características de cada geração, o que cada geração tem a contribuir dentro do ambiente empresarial, para que o gestor tenha condições de extrair o melhor que cada um tem a oferecer.

INTRODUÇÃO

Atualmente no mundo inteiro diferentes gerações convivem na sociedade, inevitavelmente se relacionam e cooperam para manter a diversidade peculiar ao mundo globalizado. Essa coexistência nem sempre é harmoniosa, há uma máxima que afirma que onde existem pessoas há conflitos, no ambiente empresarial não poderia ser diferente.

Cada uma das três gerações predominantes no mundo contemporâneo tem suas peculiaridades, são culturas diferentes ocupando um mesmo espaço, pessoas de idades diferentes objetivando a mesma coisa – o sucesso profissional – tentando ao seu modo conquistar seus objetivos. Essa busca pelo mesmo objetivo gera divergências costumeiramente resultando em conflitos, o que é potencialmente perigoso, pois, se não houver o correto acompanhamento e resolução, pode resultar em consequências desastrosas.

Paradoxalmente pessoas que tem formas distintas de ver e encarar a vida, que valorizam as coisas de modo diferente e competem entre si trabalham juntas nas empresas, o que pode, e tende a ser um problema. No contexto de mundo globalizado a inovação é palavra de ordem e a todo tempo emergem novos ideais, tornam-se rotina as mudanças no pensamento, nos processos e nas linhas de ação, a inserção de jovens trabalhadores inicia novos ciclos do mercado de trabalho paulatinamente.

A dinâmica das organizações muda tentando acompanhar, e às vezes se antecipar, as mudanças de comportamento profissional das gerações. Cada geração possui uma forma própria de enfrentar as mudanças e não são poucos os casos de pessoas que tem uma aversão a essas mudanças. Frequentemente ocorre de pessoas mais jovens assumirem cargos e funções no topo da hierarquia e pessoas de maior faixa etária, comumente com muito mais tempo de empresa, tornarem-se subordinados.

Para o gestor de pessoas é de grande importância conhecer as características comportamentais de cada geração. As organizações esperam que ele – o gestor – seja capaz de conduzir todo conflito de forma que sempre se obtenha ganhos nas diversas situações conflituosas que surgem no dia-a-dia.

Para o presente artigo foi formulada a seguinte questão básica: Quais habilidades o gestor de pessoas deve possuir, ou desenvolver para conseguir extrair o melhor das gerações X, Y E Z?

Partindo da questão inicial, surge outra pergunta a ser respondida: É possível conseguir bons resultados trabalhando simultaneamente com essas três gerações?

Para se chegar à compreensão dos conflitos, faz-se necessário o estudo das peculiaridades de cada uma dessas três gerações e suas faixas etárias, da forma como se relacionam e se comportam profissionalmente. O presente artigo tem por objetivo possibilitar que o gestor, de posse dessas informações, faça uma abordagem mais assertiva aos conflitos organizacionais permitindo a conciliação entre antigas e novas gerações.

AS GERAÇÕES E SUAS CARACTERÍSTICAS

Na idade média, contrapondo o conceito contemporâneo, não havia uma distinção entre criança, adolescente, jovem e anciãos por faixa etária como temos hoje. Segundo Ariès, apud Ferrigno (2010), aos 7 anos de idade, aproximadamente, ou quando fossem tidas como “independentes” de suas mães, a criança era inserida no mundo adulto, trabalho, festas e atividades cotidianas da sociedade de sua época, o único divisor de águas eram os rituais de passagem.

Ferrigno (2010) afirma “Na era moderna, pode-se dizer que as idades foram sendo ‘inventadas’”

O termo geração é comumente usado como denominação de manifestações culturais ou políticas (geração do pós guerra, geração caras pintadas, geração rock and roll) ou de desenvolvimentos tecnológicos (geração Y; geração Net), atribuídos sobretudo pelos meios contemporâneos de comunicação.

Manheim (1952) afirma que “...pertencer a uma mesma geração determina certos pensamentos e comportamentos: por ocuparem o mesmo lugar em uma estrutura global, seus membros pensam e atuam de certo modo.” Ferrigno (2010) concorda com a afirmação de Aber & Attias-Donfut (2000) de que há ao menos cinco sentidos atribuíveis ao conceito de geração, são eles:

• Primeiro: geração algumas vezes é usada como termo para distinguir coortes, representando grupos de pessoas nascidas em uma mesma época e que a vivenciaram os mesmos acontecimentos, por exemplo, a geração da Segunda Grande Guerra.
• Segundo: como um derivado dos estudos das relações familiares entre avós, pais e filhos, tendo a ver com a posição de cada familiar nesse universo.
• Terceiro: como medida de tempo, representando o número de anos entre a idade dos pais e a dos filhos. Esse conceito de geração é encontrado na maioria das culturas e também nos escritos bíblicos. É, porém uma medida imprecisa desse intervalo entre uma idade e outra, e, nesse sentido, pode variar de menos de 20 a mais 40 anos.
• Quarto: relaciona-se às politicas sociais para as distintas idades, levando em contra a sequencia das fases de estudante, de trabalhador e de aposentado. Nesse caso, portanto, as gerações são identificadas pela situação escolar, pela participação ou não no mercado de trabalho, pelas contribuições que fazem ao sistema de seguridade social e pelos benefícios que dele recebem. Hoje, entretanto, tornaram-se bem menos claras as idades “próprias” ao estudo e ao trabalho – assim como há jovens que começam cedo a trabalhar, há idosos ainda estudando.
• Quinto: o conceito, desenvolvido por Karl Mannheim, que relaciona o processo de formação de gerações às mudanças sociais. Ele, segundo Attias-Donfut, argumenta que certos indivíduos estão relacionados entre si não apenas por terem nascido na mesma época, mas por viverem em um período de rápidas mudanças sociais. Em virtude disso, desenvolvem uma consciência histórica própria, uma identidade coletiva que influencia suas atitudes e comportamentos. Assim determinado grupo distingue-se das gerações anteriores e cada geração se identifica pelas experiências históricas que compartilhou, resultando em uma visão comum do mundo.

O autor ainda afirma que pelo fato de serem colocados em contato com as mesmas coisas em suas primeiras e cruciais vivências, os membros de um mesmo grupo tendem a apresentar certas similaridades.

 

GERAÇÃO X

Nascida nos anos 60, teve seu crescimento marcado por uma época de incerteza e transformação, um clima pouco favorável, um dos fatos históricos ocorrido no Brasil foi o Golpe Militar. A nível mundial, segundo Erikson (2011), o cenário era o seguinte: "A América Latina atravessava persistentes crises financeiras e a estagnação econômica era corrente na Europa e nos Estados Unidos", ainda segundo a autora, a geração X pôde provar do "adminirável mundo novo", ela relaciona alguns dos avanços, e fracassos, marcantes à essa geração:

• O primeiro "bebê de proveta" nasceu em 1978
• A fusão da usina nuclear de Three Mile Island ocorreu em 1979
• A adulteração do medicamento Tylenol causou uma comoção pública generalizada em 1982
• A usina de energia nuclear de Chernobyl explodiu em 1986
• O ônibus espacial Challenger explodiu em 1986
• Os cientisitas clonaram uma ovelha em 1997
• A sonda Pathfinder enviou fotos de Marte em 1997

 

Erickson (2011) classifica as pessoas da geração X como sendo as nascidas entre 1965 (ou 61) a 1979, já para Elaina (2013), as pessoas classificadas com sendo da geração X, são as nascidas entre 1965 a 1977 a quem ela define com apreciadoras da busca por conhecimento, habilidosas em assimilar novas tecnologias, optantes, em tese, por um estilo de vida equilibrado no que diz respeito a vida pessoal e profissional, mas na prática tendenciosas a se sobrecarregar por fazer as tarefas por si mesmas "dispensando" o trabalho em equipe.

Strauss e Howe, apud Erickson definem a geração X como “um grupo de adolescentes negligenciados, deixados desprotegidos numa época de convulsão cultural e autodescoberta adulta” eles ainda afirmam:

Perguntem aos jovens de hoje como foram criados e muitos responderão que se criaram sozinhos – que preparavam as próprias refeições, lavavam as próprias roupas, decidiam por conta própria se faziam o dever de casa ou ganhavam dinheiro, depois da escola, e escolhiam com qual dos pais passar o fim de semana. (...) Eles se criaram...como pessoas autônomas aguardando com interesse a oportunidade de lidar com as coisas e faze-las do seu jeito, em meio as inesgotáveis opções da vida (...) [Os X] foram privados de uma visão otimista do futuro...

Esse cenário vivido pelos X explica a forma como eles encaram a vida hoje, toda insegurança que sentiram reflete na forma como se comportam em sua fase adulta, as pessoas da geração X, na definição de Elaina (2013), de forma geral, valorizam o individual mais do que o coletivo não tendo a resiliência como marca comportamental dessas pessoas. A autora ainda define essa geração como tendo um espírito empreendedor e autoconfiante, muito embora, gostem de ser elogiados com frequência - o que denota uma necessidade de auto-afirmação.

 

GERAÇÃO Y

Subsequente à geração X, para Lancaster e Stillman a geração Y compreende as pessoas nascidas entre os anos de 1982 e 2000, logo é acerca da inserção dessa nova geração no mercado de trabalho os autores dizem “De repente, eles pareciam questionar tudo, desde como a internet é usada no trabalho a se os pais devem ser chamados à reunião de orientação”

Loiola (2009) os define como abertas as diversidades se sexo, religiões, etnias e nacionalidades, preocupadas com o meio ambiente e direitos humanos. A autora os considera ambiciosos, individualistas - embora atuem bem em equipe, bem instruídas em termos de formação profissional, tendenciosas a realizar várias tarefas simultaneamente e, ás vezes, agir sem autorização. Mattos (2011)concordando com essa definição afirma que “A geração Y não está acostumada à hierarquia e ambientes autoritários” ele acrescenta que essa geração:

(...) trabalha por estímulo, gosta de ser reconhecida pelo que faz e de utilizar seus conhecimentos para atingir as metas da empresa, além de necessitar do feedback constante por parte de seus líderes. São polivalentes e sabem administrar bem o tempo. Trabalham para viver, mas não colocam o trabalho em primeiro lugar.

Oliveira (2012) elenca algumas características da geração Y as quais ele entende como sendo “muito positivas”:

Energia – ser jovem é ter um elevado estoque de força e habilidades que, se bem direcionado, promove um grande desenvolvimento através das experiências.

Ousadia – ser jovem é possuir questionamentos que podem “quebrar paradigmas” e promover transformações em um mercado muito mais competitivo, onde as empresas necessitam, como nunca, de inovações.

Curiosidade – ser jovem é explorar o novo sem receios. Em um mundo cada vez mais dependente de tecnologia, tornou-se comum ver jovens alcançando grande intimidade com os novos equipamentos e novos processos.

Entretanto o autor pondera que em um mundo muito mais dinâmico o jovem também tem alguns pontos para os quais precisa dedicar maior atenção, pois neles se encontram suas fragilidades e limitações. São esses pontos:

Escolhas – para o jovem, é natural ficar inseguro quando precisa fazer escolhas. Essa geração sempre foi estimulada a vencer, acertar, ser vitoriosa. Não foi preparada para derrotas, perdas e frustrações. Como fazer escolhas significa “perder” alguma coisa, o jovem de hoje evita tomar decisões.

Foco – a quantidade de possibilidades e estímulos sedutores que o jovem encontra atualmente faz com que ele adote um comportamento superficial diante de todas as coisas. Sem foco, sua trajetória segue um ritmo mais lento, inclusive para as próprias expectativas.

Valores – os jovens gostam de saber seus resultados e gostam de compartilhar. A armadilha se instala quando a competitividade destrói os valores e os resultados são alcançados no melhor estilo “custe o que custar”.

Constitui-se desvantagem para essa geração o fato de não permanecerem muito tempo nas empresas isso, em partes, se deve a falta de comprometimento com a empresa, as pessoas dessa geração estão mais preocupadas com suas próprias carreiras do que com as organizações, contrapondo uma das caraterísticas mais visíveis da geração anterior, a X.

GERAÇÃO Z

Segundo dados do IBOPE eles são aproximadamente 11, 6 milhões, e correspondem a 18% da população brasileira, as pessoas dessa geração tinham entre 12 e 19 anos de idade em 2010 ( ano em que foi feita a pesquisa), hoje tem entre 16 e 23 anos. Shinyashiki (xxxxx) afirma que “De acordo com estudiosos do comportamento humano, crianças que nasceram a partir de 1995 até os dias atuais pertencem a um grupo denominado Geração Z”. Geração que nasceu no meio do boom tecnológico para quem a internet e outras maravilhas do mundo pós-moderno são totalmente comuns, mas que era, há 25 anos, um futuro quase que utópico para alguns. O autor ainda afirma que:

A Geração Z nasceu e vive em um mundo globalizado, por isso, tem uma visão ampla do seu trabalho. Os futuros profissionais enxergarão a empresa em todos os âmbitos e terão uma noção maior do que deve ser feito para que ela cresça. Também entenderão que a organização está inserida em um universo de conexões, e a importância de mantê-las saudáveis aumentará.

Essa geração trás por característica o acesso ao grande volume de informações, uma vez que hoje tudo é noticiado em tempo real, muito embora essa grande quantidade de informação se torne obsoleta de forma assombrosamente rápida. Vivendo em um mundo virtual, fomentado pela enorme oferta de equipamentos conectáveis à internet e pela cultura que se formou em torno disso, Shinyashiki afirma que “os jovens que nasceram sob o domínio da tecnologia chegam ao mercado de trabalho esperando por um mundo semelhante ao seu, conectado, aberto ao diálogo, veloz e global”.

Na vida virtual, diálogo e comunicação são fáceis e bem desenvolvidos, enquanto que na vida real tais habilidades não são desenvolvidas, ocasionando sérias dificuldades de se relacionar com outras pessoas em todos os aspectos.

Tapscott (1999), afirma que a Geração Z ou Geração Digital nasceu, viveu e cresceu - e continua crescendo já que ainda não chegaram à maturidade - num período em que o mundo, puxado pelos norte-americanos, passa a desfrutar de um amplo aparato tecnológico no seu dia-a-dia. Assim como Shinyashiki, Tapscott entende que comumente o uso desses aparelhos é de natureza interativa e que o relacionamento entre a geração Z com outros seres humanos mostra-se frágil e superficial, ao contrário da relação entre eles e as máquinas que muito natural. Os autores concordam que embora indivíduos da geração sofrem de uma dependência tecnológica.

CONFLITO

No dicionário online de português Dicio são sinônimos de conflito: “Oposição de interesses, sentimentos, idéias; Luta, disputa, desentendimento; Briga, confusão, tumulto, desordem”

Laplanche e Pontalis apud Ferrigno (2013) explicam que:

Em psicanálise fala-se em conflito quando, no individuo, se opõem exigências internas contrárias. O conflito pode ser manifesto (por exemplo, entre um desejo e uma exigência moral ou entre dois sentimentos contraditórios) ou latente, podendo este se exprimir de modo deformado no conflito manifesto e traduzir-se designadamente pela formação de sintomas, desordens do comportamento, perturbações do caráter etc. A psicanalise considera o conflito como constitutivo do ser humano, e isto em diversas perspectivas: conflito entre o desejo e a defesa, conflito entre os diferentes sistemas ou instancias, conflitos entre as pulsões, e por fim o conflito edipiano, onde não apenas se defrontam desejos contrários, mas onde estes enfrentam a interdição.

Segundo Martinelli e Almeida [Follet (apud Hampton, 1991)] “Nós não devemos ter medo do conflito, porem devemos reconhecer que existe um modo destrutivo e um modo construtivo de proceder em tais momentos. Na diferença em se tratar o conflito pode estar o sinal do saudável, uma profecia de progresso.” Os autores ainda afirmam:

...existem duas maneiras de encará-los: uma negativista, que encara o conflito como algo apenas prejudicial, devendo ser evitado a todo custo e, não se podendo evita-lo, pelo menos dever-se-ia buscar minimiza seus efeitos. A segunda alternativa é a de encarar o conflito de maneira positiva, procurando verificar quilo que pode trazer de beneficio, em termos de diferenças de opiniões e visões, bem como de possibilidades de aprendizagem e enriquecimento em termo pessoais e culturais. Nesse caso, já que existem também aspectos negativos, deve-se buscar minimizar seus efeitos, reforçando-se por outro lado, todos os aspectos positivos que possam advir do conflito.

Costumeiramente a palavra conflito é tida como algo desagradável, eivada de sentimentos de competição, oposição incompatibilidade, dissenções dentre outros, porém, conflito é um fenômeno humano que pode ocorrer entre pessoas, grupos ou dentro de um único individuo – como já foi falado anteriormente. Enquanto evento de natureza humana que pode ter consequências construtivas ou destrutivas, os resultados do evento conflituoso serão definidos de acordo com a forma com que ele for administrado.

CONFLITOS GERACIONAIS

Segundo Ferrigno (2013): “De fato, em uma sociedade como a nossa, em que o individualismo é estimulado e a fragilidade das ligações afetivas é uma consequência, o conflito de gerações é apenas mais uma entre tantas outras manifestações de desequilíbrio das relações sociais.” Para o autor o conflito de gerações é mais consequência do que causa.

Esse assunto - o conflito de gerações - tem ganhado força em seu contexto organizacional, especificamente se tratando das gerações X, Y e mais recentemente a Z, em uma época de preocupação e investimentos diversos que possibilitam as organizações tornarem-se mais competitivas, nesse sentido, os conflitos têm gerado um ambiente propicio ao desenvolvimento através da busca de um modelo de gestão em que se busque melhorar os resultados, quantitativa e qualitativamente, bem como fomentar políticas de reconhecimento (valorização) e retenção de profissionais mais jovens que possuam talentos e habilidades.

A geração X tem como marca sua longa permanência nas empresas, enquanto que a geração Y não se preocupada com seu "tempo de estadia na casa", os Y preferem chegar, prestar o serviço, alcançar os resultados e sair no momento que sente já ter feito o que tinha pra fazer e aprendido o que era possível naquele momento. é peculiar dos Y trazer novas ideias, visões e inovações.

Para Oliveira (2010): “É no relacionamento entre as gerações que está à chave para o resgate do equilíbrio necessário para estes novos tempos”.

Ferrigno (2013) afirma que: “Ainda não há muitos estudos sobre o relacionamento de gerações no mundo corporativo, mas tem crescido, nos últimos anos, tanto o interesse na mídia quanto a literatura nessa área”, contudo pessoas com valores e formas tão distintas de ver a vida, tendem, meio que naturalmente, a não concordar com na maioria das vezes.

Pessoas da geração X viveram a informatização, os baby boomers (geração que antecedeu a X) deixou de ser portadora do conhecimento, o que na época foi uma grande revolução. Os Y assistiram o crescimento espantoso das telecomunicações, os Z já nasceram no meio da tecnologia, e vivem num mundo virtual paralelo ao real, como anteriormente dito.

Lancaster e Stillman em seu livro O Y da questão: Como a geração Y está transformando o mercado de trabalho, contam uma historia que exemplifica bem um tipo de situação conflituosa:

“Eu tenho um roteador sem fio no porta-malas e posso ir lá buscar”, falou a nova estagiária, querendo ajudar.

David sacudiu a cabeça embaixo da mesa. Ele estava brigando com a conexão da internet havia 45 minutos enquanto a nova estagiaria assistia educadamente. Vamos esquecer que David tinha câimbra no pescoço, dor no joelho e havia batido a cabeça no suporte do teclado.

Agora ele nem sabia o que responder.

“Isso ajudaria?”, questionou melancólico, ao tirar a poeira dos olhos.

A estagiária ponderou a resposta. Ela não queria ofender o novo chefe, um cara da Geração X que claramente se orgulhava do conhecimento técnico que possuía. No entanto, se ela o deixasse tentando fazer aqueles fios funcionarem daquele jeito medíocre, o conserto demoraria demais e a estagiaria queria progredir no seu primeiro dia.

Ela falou devagar e em um tom mais elevado, como se David não entendesse bem o idioma: “Se eu for busca-lo, não perderemos tempo tentando conectar os cabos e ambos os computadores podem entrar na rede usando meu roteador”.

David olhou para ela sentido mesmo que não entendia bem o idioma. Ele se limpou e houve um silencio desconfortável.

Querendo ser simpática, a estagiária disse: “Não se preocupe. Não preciso dele agora. Tenho outro em casa”.

Para encoraja-lo, ela acenou com a cabeça e deixou a sala. Assim que a estagiaria foi embora, a Baby Boomer Lynne entrou sorrindo satisfeita no escritório de David. Depois de passar anos se sentindo um dinossauro enquanto ele a atormentava com as melhores e mais recentes tecnologias, finalmente chegara sua vez de vê-lo passar vergonha. Mas sua alegria durou pouco. A estagiária já estava de volta. Antes que um dos chefes pudesse falar qualquer coisa, ela entrou embaixo da mesa, reconfigurou o sistema, levantou-se e ficou esperando entusiasmada a nova tarefa. Eram 08h45.

Seu nome era Debra. E embora estagiários não fossem novidade na BridgeWorks, ela parecia alienígena. Qual era a diferença? Ela era da Geração Y...

Nessa história estão presentes indivíduos das gerações Baby Boomers, X e Y, não há indivíduos da geração Z, mais recente, que tem por marcar ser ainda mais imediatista do que seus antecessores Y. Considerando essas diferenças de perfil entre as gerações fica fácil visualizar possíveis gargalos na convivência cotidiana.

CONCLUSÃO

Situações conflituosas, pelo que vimos, são inerentes aos seres humanos, portanto sempre acontecerão no ambiente organizacional. Quando falamos de Conflitos de Gerações, nada mais é do que a oposição de ideias entre indivíduos que nasceram em épocas distintas, dentro de contextos socioculturais distintos que aprenderam e se adaptaram às contingencias da vida de formas diferentes entre si.

No campo das teorias ou das práticas, cada geração tem a sua forma de pensar resolver questões no âmbito pessoal ou profissional. Não há forma certa ou errada de se fazer as coisas, existem as formas que dão certo e as que dão errado, logo, a diferença se dará pelo resultado obtido ao se adotar um ou outro modelo de solução.

Neste contexto, cabe ao gestor de pessoas usar de certas habilidades – e caso não tenha, buscar desenvolve-las – para que consiga tirar o melhor que cada geração tem a oferecer às organizações.

Analisando a literatura de que dispomos atualmente, bem como os depoimentos de pessoas que cotidianamente lidam com duas ou três gerações simultaneamente, parece correto afirmar que as habilidades desejáveis a um bom gestor são:

Capacidade de Argumentação: argumentação faz parte do cotidiano do ser humano, em todas as áreas da vida é preciso defender de forma lógica e racional seus pontos de vista e interesses, isso não é diferente na organização, na verdade essa necessidade mostra-se muito mais presente nos ambientes organizacionais, a única diferença é que enquanto gestor, o foco das atenções são os interesses e conveniências da empresa, portanto a argumentação deve ser envolta e alicerçada na impessoalidade.

É necessários estar pronto em todo tempo; possuir informações e ser habilidoso em as usar;  buscar entender o contexto da situação bem como sua complexidade; saber a posição de cada envolvido no debate, conhecer seus valores e opiniões; ouvir assertivamente, se certificar de que está ouvindo, de fato, o que a outra pessoa está dizendo e; por fim, falar na hora certa na linguagem apropriada e com coerência.

Capacidade de Comunicar assertivamente: comunicar bem não se restringe à habilidade de falar bem. Ao expor as ideias o gestor não pode dar margem a qualquer tipo de dúvida, ele tem que comunicar o que precisa comunicar e ter certeza de que o fez. Na comunicação assertiva as ideias são expressas de forma clara, honesta, concisa e abrindo espaço para as partes poderem falar e eventualmente questionar.

Na comunicação simples, agressiva ou sem assertividade, a mensagem, embora transmitida, não é corretamente assimilada ou interiorizada, o interlocutor pode ficar com ressentimentos ou se comportar de forma hostil, uma vez que recebeu a mensagem forçadamente.

Já a comunicação assertiva, possibilita a livre comunicação já que a escolha do meio, entonação de voz e argumentos são totalmente voltados à correta transmissão da mensagem para isso é necessário treinamento.

Um bom gestor ao realizar a comunicação de forma assertiva busca: ter conhecimento do que será dito, ele sabe exatamente o que está falando; é claro e direto, vai direto ao ponto – ainda que de forma cuidadosa; utiliza a linguagem apropriada ao público que ira ouvir sua mensagem, também usa com maestria o equilíbrio da tonalidade de voz; expressa através do corpo o que está falando com a voz e; é empático, procura se enxergar através dos olhos de seu público.

Capacidade de Mediar Conflitos: mediação é uma forma de lidar com um conflito na qual um terceiro (o mediador ou a mediadora) ajuda as pessoas a se comunicarem melhor, a negociarem e, se possível, a chegarem a um acordo.

A mediação é um processo que visa descontruir os impasses, independente da razão de seu nascimento, ela visa sempre o ganha-ganha entre as partes, muito embora nem sempre seja possível.

Um gestor deve estar sempre apostos para gerir conflitos, é imperativo que ele esteja apto a transformar toda a energia advinda do conflito em produção, crescimento e desenvolvimento para a empresa.

Poder de Influencia: como as habilidades anteriormente citadas o poder de influência, é de grande importância - para não dizer vitalidade – para um gestor de pessoas.

A regra de ouro para se conquistar e influenciar as pessoas, é fazer com que elas se sintam importantes e valorizadas da forma que são, pertencendo à geração que pertencem.

É próprio do ser humano gostar de ser admirado, tratar uma pessoa com entusiasmo e respeito, interessando-se verdadeiramente por ela é um caminho seguro, sem curvas e buracos para iniciar o processo de influencia. No momento em que se demonstra o apreço pela pessoa um sorriso pode exercer um poder mágico, trazendo resultados positivos ou negativos.

Conquistadas as pessoas, é hora de usar a influência conquistada, para isso é fundamental conhecer o objetivo a ser alcançado, para então poder direcionar a pessoa ao resultado que se pretende.

Ao contrario do que algumas pessoas posam pensar, influenciar pessoas não está diretamente relacionado com o nível hierárquico ocupado na empresa, nem de se ter visibilidade.

A forma mais legítima de se influenciar é fazendo isso de dentro para fora, é fazer com que a esteja convicta de que este é o melhor caminho para ela. Tentar convencer alguém a algo, sem que se obedeça ao critério do “de dentro pra fora” é ser qualquer coisa, menos influente.

Influência não é um fim em si mesma, mas sim uma ação intermediária, ela tem uma finalidade a ser atingida.

Ser dotado de sensibilidade para com as pessoas: muito embora pessoas de uma determinada geração possuam uma tendência a se comportar de uma determinada maneira, cada ser humano é único, dotado de uma personalidade exclusiva.

É de certa forma comum que pessoas da geração Y apresentem traços da geração X, ou Z, a classificação de uma pessoa em determinada geração não restringe seu comportamento, outras questões influenciam diretamente o comportamento humano – um ser bio-psico-social.

Para ter sucesso em sua lida com qualquer das gerações, o gestor deve ter feeling (palavra inglesa que significa sentimento) com o ser humano por trás do profissional, fazendo isso, se aumenta a chance de ser assertivo junto as pessoas sob sua responsabilidade.

Ter visão estratégica: em sua definição mais pura, estratégia é usar de forma eficaz os recursos disponíveis para uma empreitada, logo visão estratégica, nesse caso específico, seria alocar a mão-de-obra disponível conciliando o tipo de tarefa a ser desenvolvida e o perfil de cada profissional.

Ao lidar com uma situação em que várias pessoas terão de trabalhar juntas, tendo essa pessoas características profissionais que se oponham, é importante ao gestor ter a preocupação de esclarecer para cada profissional quais funções ficaram a seu cargo quem responderá a quem e quais os resultados esperados. Ainda que em uma equipe de alto desempenho, é de ser esperar que em algum momento as características individuais aflorem e gerem um “mal-estar” ente os membros da equipe.

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