Como oferecer um feedback produtivo às equipes

Um colega, recém promovido a líder de equipe de desenvolvimento de sistemas, considera que o maior desafio em seu trabalho é oferecer “feedback” a seus subordinados.

De fato, a abordagem tradicional é propor este tipo de avaliação somente quando insatisfeito com a performance de um colaborador.

Em geral o líder aborda o colaborador em conversa particular onde faz perguntas tipo “o que está acontecendo?” e “você está desmotivado?”.

E encerra dizendo que conhece o perfil do colaborador e acredita muito em seu potencial, mas que se o aviso não for compreendido não haverá próxima oportunidade para melhorar.

Esta abordagem clássica, ainda utilizada por muitos gestores, não permite que o funcionário trabalhe seus pontos fracos visando um crescimento profissional.

Em geral ela não dá oportunidade para o funcionário enxergar o seu papel dentro da organização, perceber o que a empresa espera dele para os próximos anos e como atingir estes objetivos - veja que estamos falando de relacionamento e proposta para crescimento profissional.

Avaliações de desempenho a cada seis meses

Portanto, crie o hábito de oferecer avaliações de desempenho com frequência (de seis em seis meses por exemplo), não importa se o funcionário vai bem ou não.

Ao criar uma avaliação de desempenho, saiba que você não deve dizer para seu subordinado apenas “estamos muito contentes com você” ou “parabéns pelo desempenho”. Aproveite a ocasião para comentar os pontos positivos e negativos do seu funcionário e dizer a ele o que você e a empresa esperam dele.

Fale sobre os planos futuros da empresa e as oportunidades que provavelmente aparecerão e tente formular um plano em conjunto para preparar o subordinado para assumir esta futura vaga. Estas pequenas dicas transformarão um simples feedback em uma excelente ferramenta para conquistar comprometimento e confiança de seu subordinado, o que por sua vez leve a uma maior motivação e melhoria nos resultados.

Ao falar sobre os pontos fortes do seu colaborador, não deixe dúvidas. Por exemplo, ao invés de dizer “estamos muito contentes com o seu desempenho” (genérico), diga “gostamos muito da forma como você elabora os casos de uso” (específico).

Fale também das qualidades que devem ser melhoradas. Seja verdadeiro o tempo todo. Quando for falar dos planos futuros evite exagerar para não criar uma falsa expectativa no seu colaborador e evitar problemas futuros e quando falar das partes que devem ser melhoradas, justifique cada item.

Ele elabora um plano

Após identificar os pontos positivos e as áreas a serem trabalhadas, escreva de 5 a 10 linhas sintetizando o que você espera do seu subordinado para os próximos seis meses (ou o tempo que você definiu como intervalo de cada avaliação) e solicite a ele que elabore um plano para atingir este objetivo.

Por exemplo, um programador recém contratado para trabalhar com tecnologia .NET poderia ter como comentário:

“Fulano, estamos muito contentes em tê-lo em nossa equipe. Como você pode observar, a nossa empresa está crescendo e é cada vez mais necessário ter profissionais certificados pela Microsoft. Portanto esperamos que você obtenha uma certificação em um produto Microsoft nos próximos seis meses.”

Uma avaliação de desempenho deve ser feita por escrito e entregue impressa ao funcionário.

Faça a avaliação de desempenho de seu subordinado em duas etapas. Na primeira, chame o funcionário para uma sala de reuniões ou então para um local reservado, entregue a avaliação impressa e faça seus comentários. Ouça o que o funcionário tem a dizer mas evite contra-argumentar neste momento.

É normal que o funcionário reaja em relação às áreas que devem ser aprimoradas (e é até bom que ele faça isto, é um sinal de que gosta do emprego que tem).

Ao final, comente os desafios propostos para o próximo ciclo de avaliação e marque neste momento uma nova conversa para que seu subordinado apresente um plano de ação por escrito visando atingir o objetivo proposto.

A segunda etapa é exatamente esta reunião, para ouvir o plano proposto. Neste momento faça seus comentários e ajude a ajustar o plano de seu subordinado à visão da empresa.

Você ajusta o plano à visão da empresa

Tenha em mente que você é o guia e portanto deve orientar o seu subordinado a seguir os interesses da empresa, sempre procurando orientar pelo caminho para o qual ele revela maior vocação ou gosto.

Pode ser que não adiante solicitar de um profissional que ama programação um plano de ação para virar analista de negócios. Você poderá desperdiçar um excelente programador e ter como resultado um péssimo analista. Mas veja, isto não é regra.

Muitos bons programadores encontram poucas oportunidades para evoluir para analista de negócio porque a empresa teme bons perder programadores, acreditando que farão falta se forem promovidos a um outro cargo. Não pense desta forma.

Este profissional - tão bom - não ficará na sua empresa muito tempo - logo ele encontrará um desafio melhor e que promova crescimento em outro local e o abandonará. Como guia, busque compreender os objetivos pessoais do seu subordinado e ajude a adequar estes objetivos aos interesses da empresa.

Outro ponto importante. Não é porque você faz avaliações periódicas que um funcionário pode render menos nos intervalos e só retomar a produtividade quando se aproxima o próximo ciclo de avaliações.

Apoie os talentos

Certa vez uma desenvolvedora muito produtiva começou a se comportar de forma estranha, comprometendo seus resultados. Ao conversar, percebi que ela estava passando por um sério problema familiar. Negociei um descanso remunerado de 15 dias combinado com uma antecipação de férias e quando ela voltou os resultados voltaram a ser os de antes. Você não pode perder um talento só porque que está passando por um momento crítico. Ainda que o interesse da empresa seja o resultado que o funcionário irá produzir, é melhor perder um talento por 15 dias do que perdê-lo para sempre.

Baixe aqui um template simples para avaliação de desempenho de acordo com as dicas acima (documento no formato .doc).

Não existe uma receita de bolo para avaliação de desempenho, mas as dicas aqui propostas podem ser muito úteis para aqueles com menor experiência em executar este tipo de análise e também para aqueles que desejam melhorar o resultado de suas avaliações.