Clima Organizacional - Artigo

ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL DOS FUNCIONÁRIOS DA ESCOLA MUNICIPAL RENATO SILOTO

 

Joseane de Fátima Subtil.

Especialista em Gestão Pública.

Email: jfsubtil@hotmail.com

UNICENTRO. 2012.

Prof. Ms. Ivonaldo Brandani Gusmão

Professor Orientador. Mestre em Contabilidade.

Departamento de Ciências Contábeis. UNICENTRO.

 

RESUMO

 

Este trabalho tem por objetivo analisar o clima organizacional dos servidores públicos municipais, em uma escola de ensino fundamental. Foi realizada uma pesquisa de natureza descritiva, com a aplicação de um questionário de pesquisa de clima organizacional, no primeiro semestre de 2012. A pesquisa de campo foi aplicada para 40 servidores da escola municipal Renato Siloto, num município do interior do Paraná. Por meio desta pesquisa pode-se descobrir se os servidores dessa escola municipal estão contentes ou descontes em relação à sua profissão. A partir da afirmação de que o ser humano não é motivado apenas por estímulos econômicos e salariais, mas por recompensas sociais e simbólicas, percebe-se que muitos fatores influenciam o ser humano no decorrer do seu trabalho. Tanto nas empresas públicas como em empresas privadas a preocupação gira em torno da gestão de pessoas. Observou-se que os funcionários no geral encontram-se satisfeitos com a atuação do líder. Mesmo não estando muito satisfeitos com os seus salários, eles encontram-se engajados, todos, por um mesmo objetivo, e apesar das resistências, ainda, sentem orgulho da instituição e reconhecem que é uma ótima escola para se trabalhar. Verificou-se que apesar dos conflitos existentes, os servidores acham que o clima está estável, e tais conflitos servem para ajudar os indivíduos a refletirem sobre os seus atos, procurando melhorar atitudes e condutas que possam vir a prejudicar a convivência com os colegas e com toda comunidade escolar.

 

Palavras-chave: Clima; Cultura Organizacional; Servidor público; Liderança.

 

ABSTRACT

 

This work has for objective to analyze the organizational climate of the municipal public servants, in a school of fundamental teaching. A research of descriptive nature was accomplished, with the application of a questionnaire of research of organizational climate, in the first semester of 2012. The field research was applied in 40 servants of a municipal school Renato Siloto, in a municipal district of the Paraná. Through this research it can be discovered the servants of that Municipal School are happy or discount in relation to her profession. Starting from the statement that the human being is not just motivated by economical and salary incentives, but for social and symbolic rewards, it is noticed that many factors influence the human being in elapsing of his work. In the public companies and in private companies the concern gyrates around the administration of people. It was observed that the employees in the general meet satisfied with the leader's performance. Same not being very satisfied with their wages, they meet engaged, all, for a same objective, and in spite of the resistances, still, they feel pride of the institution and they recognize that it is a great company to work. It was verified that in spite of the existent conflicts, the servants think the climate is stable, and such conflicts are to help the individuals to reflect her/it on their actions, trying attitudes and conducts that can come to harm the coexistence with the friends to get better and with every school community.

 

Key-Words: Organizational climate; Organizational culture; Public servant; Leadership.

1  INTRODUÇÃO

 

As preocupações, em nível teórico e prático, a respeito de clima organizacional, se tornaram muito importantes a partir das publicações e pesquisas que procuraram seguir e apoiar-se em preocupações com as técnicas de desenvolvimento organizacional.

 Com a expansão do capitalismo e o avanço das tecnologias, substituindo o homem pelas máquinas, a busca exacerbada pelo lucro, o advento da gestão da qualidade total e a grande importância que as empresas dão a todas estas questões, surge um grande problema no que diz respeito à satisfação de clientes externos e internos, principalmente em relação aos clientes internos.

Uma forma de suprir esta contemporânea necessidade é estar atento à motivação do pessoal, à união das equipes, à liderança exemplar, ao trabalho em conjunto, ao atendimento das necessidades individuais, à observação do ambiente de trabalho e a todos os aspectos que o rodeiam.

            O Clima Organizacional interfere na vida dos colaboradores, sendo mais observável em empresas públicas, onde os servidores vivem desmotivados por excesso de formalizações, pela disfunção da burocracia, demora nos processos, falta de reconhecimento pelos esforços aplicados, perseguição política, entre outros aspectos que gera insatisfação nestes profissionais.

O que leva um servidor a se motivar ou a desmotivar-se diante de uma determinada situação, descobrindo assim, o que influencia sua capacidade de desenvolver tarefas diárias? O que os levam a tomar certas atitudes diante do trabalho por eles desenvolvidos? Discutindo sobre clima e cultura organizacional, relatando como o papel da liderança é importante neste processo, é possível reconhecer que o grau de satisfação do servidor interfere muito no seu desempenho.

Neste artigo são discutidos conceitos de clima e cultura organizacional, analisando principalmente uma organização pública, avaliando a importância de se manter um clima agradável, um nível de motivação estável e as principais dificuldades, que são encontradas neste setor. Busca-se também, descobrir se os servidores de uma determinada instituição estão contentes e motivados, no seu ambiente de trabalho, ou ainda, como está até o presente momento, o clima organizacional na escola municipal Renato Siloto, ensino fundamental na cidade de Manoel Ribas - PR.

            O presente trabalho está dividido em seis partes, sendo a primeira parte essa introdução, a segunda parte trata do problema de pesquisa, a terceira parte traz o embasamento teórico, a quarta parte trata da metodologia de pesquisa utilizada, a quinta parte traz os resultados e a análise da pesquisa e a sexta parte relata as considerações finais.

2  PROBLEMA DE PESQUISA

 

Em uma organização onde atua um grande número de colaboradores surgem críticas e alguns conflitos, que podem atrapalhar os processos. Críticas construtivas são valiosas para que as pessoas possam refletir sobre a sua própria conduta profissional, mas nem sempre estas críticas são bem recebidas gerando o conflito organizacional.

A partir destas observações, surge a seguinte questão: Como os funcionários da escola municipal Renato Siloto se sentem diante da organização? Como o papel da liderança é importante neste processo?

 

3  FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

 

3.1 Clima e Cultura Organizacional

 

            Poucas são as pessoas que não compartilham a crença de que as emoções e especialmente os afetos dão uma tonalidade especial à existência humana e devem exercer um papel importante na sobrevivência da espécie, na construção histórica, no ajustamento social e no desenvolvimento da pessoa.

Os indivíduos precisam ter comprometimento, onde segundo Zanelli (2004, p. 313) “refere-se ao relacionamento de uma pessoa com outra, com um grupo ou organização.” Pessoas comprometidas buscam se engajar em determinadas atividades, de forma a criar vínculos com a organização. É fato que as emoções e os afetos ajudam a identificar o perigo, expressar e informar estados internos, a comunicar o impacto verbal, não verbal, e comportamental dos eventos nas pessoas, bem como orientar as ações em relação aos outros, a nós mesmos e ao ambiente circundante. (ZANELLI, 2004, p. 314).

A cultura é um modelo de pressupostos básicos que um grupo inventou, foram descobrindo e desenvolvendo um processo de aprendizagem, podendo assim, lidar com problemas de adaptação e integração e tendo estes visto que dava certo, foram aplicando aos demais colaboradores da organização para que maiores e mais problemas fossem resolvidos pela coletividade. (SCHEIN, 2009).

A Cultura é um processo lento e que exerce muita influência sobre a percepção dos integrantes acerca do ambiente no qual passa a maior parte do tempo. Sendo assim, sempre se pode estar tomando decisões e adaptando a novas práticas para mudar aspectos do ambiente de trabalho, contribuindo para a introdução de novos valores junto a uma equipe, trazendo mudanças culturais no decorrer dos processos. (SCHEIN, 2009).

Para Fleury e Fischer (1989, p. 117), “a cultura é concebida como um conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto age como elemento de comunicação e consenso, como oculta e instrumentaliza as relações de dominação.”

Hall (1978, p. 80) relata que a cultura “possui três características: ela não é inata, e sim aprendida; suas distintas facetas estão inter-relacionadas; ela é compartilhada e de fato determina os limites dos distintos grupos.” A cultura é o meio de comunicação do homem. Assim sendo, pode-se entender também que cultura é um conjunto complexo de tudo o que se vive nos grupos sociais, desde a maneira de pensar, de agir, de sentir até a maneira de se compartilhar algo, tornando isso comum à coletividade.

A cultura de uma organização pode ser sinteticamente definida como o conjunto de hábitos, crenças, valores e símbolos que a particularizam frente às demais.

Segundo Mintzberg (1995, p. 87), “a cultura organizacional é a base da organização.” São as crenças comuns que se refletem nas tradições e nos hábitos, bem como em manifestações mais tangíveis, histórias, símbolos, ou mesmo edifícios e produtos. Para o autor, a força de uma cultura está em legitimar as crenças e os valores compartilhados entre os membros de uma organização.

A cultura organizacional não existiria sem as pessoas e é um conceito essencial para a construção das estruturas organizacionais. Assim sendo, a cultura de uma organização é um conjunto básico de características que a diferencia em relação a qualquer outra, assumindo o papel de legitimadora do sistema de valores, expressos através de seus hábitos e crenças produzindo normas de comportamento que são genericamente aceitas por todos. (MINTZBERG, 1995, p. 87).

 

3.2 Clima Organizacional

 

O clima organizacional é o que indica o grau de satisfação dos colaboradores ou servidores de uma empresa no que diz respeito aos diferentes aspectos da cultura ou realidade de tais organizações. Clima organizacional é uma atmosfera resultante das percepções que os funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e sua satisfação no dia-a-dia de trabalho. (BARÇANTE e CASTRO, 1995).

Refere-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma organização, em um determinado momento, diferenciando da cultura por esta ser decorrente de práticas recorrentes, estabelecidas ao longo do tempo. (BARÇANTE e CASTRO, 1995).

Mesmo existindo inúmeras abordagens que enfatizam as diferentes características e originando muitos conceitos, em síntese, o clima pode ser entendido como um fenômeno organizacional dinâmico e complexo, que é construído a partir da interação de diversas variáveis organizacionais e pessoais. Em suma pode ser de forma objetiva, porém, a sua avaliação é feita subjetivamente, através das muitas percepções dos indivíduos sobre seu ambiente de trabalho, dificultando sua conceituação. (SCHNEIDER, 1994).

Coda (1998, p. 6) afirma que o “Clima Organizacional diz respeito ao que as pessoas acham que existe e que está acontecendo no ambiente da organização em determinado momento, caracterizando assim, a imagem que essas pessoas têm dos principais aspectos ou traços vigentes na organização.” O autor acredita que o maior desafio em relação ao conceito de Clima Organizacional só pode ser compreendido em termos das percepções das pessoas que fazem parte da organização. Nada mais sendo do que uma medida da percepção que os empregados têm sobre o grau de satisfação em relação a determinadas características do ambiente de trabalho da organização onde atuam.

 

3.3 Burocracia e Comportamento em Organizações Públicas

 

            Para Bergue (2010, p. 63) as organizações públicas “compreendem especificidades que remetem às origens históricas do fenômeno organizacional para que se possam identificar os traços constitutivos gerais influenciadores da personalidade e do comportamento do agente público.”

Estudando os elementos de estrutura em relação ao comportamento humano, adentra-se no campo das relações de poder na organização para contextualizar em detalhes os fenômenos da liderança, da resistência, da inércia e da acomodação, do comprometimento, entre outros tantos que sempre se encontram neste ramo de atuação. (BERGUE, 2010).

Identificar os pressupostos em que está assentada a dinâmica da organização pública contemporânea é a base para a compreensão e o gerenciamento do comportamento humano. A organização burocrática se destaca pela formalidade, padronização de procedimentos, divisão do trabalho, hierarquia, entre outros atributos que são bastante caros à Administração Pública. Esses aspectos influenciam as pessoas e seu comportamento na organização. (BERGUE, 2010).

            Algumas das características que se projetam e podem ser reconhecidas nas organizações públicas são a racionalidade e a superioridade das normas, como fontes de direito e referências de obediência; a impessoalidade das relações; a autoridade e as competências objetivas que são legalmente definidas; a hierarquia oficial para controle e supervisão. (WEBBER, 2000).

Webber (2000, p. 144) associa “alguns atributos aos membros do quadro administrativo burocrático do qual os servidores fazem parte e que influenciam o seu comportamento, sendo:”

Os servidores são pessoalmente livres; obedecem somente às obrigações objetivas de seu cargo; são nomeados e não eleitos numa hierarquia rigorosa dos cargos; têm competências funcionais fixas, em virtude de um contrato, portanto, em princípio sobre a base de livre seleção segundo a qualificação profissional no caso mais racional; qualificação verificada mediante prova e certificada por diploma; são remunerados por salários fixos em dinheiro; exercem seu cargo como profissão única ou principal; têm a perspectiva de uma carreira; progressão por tempo de serviço ou eficiência, ou ambas as coisas, dependendo do critério dos superiores; trabalham em separação absoluta dos meios administrativos e sem apropriação do cargo; e estão submetidos a um sistema rigoroso e homogêneo de disciplina e controle do serviço. (WEBBER, 2000, p. 145).

 

Portanto, o comportamento do indivíduo é influenciado pelo sistema de normas que o envolve na organização.

 

 

4  METODOLOGIA DE PESQUISA

 

Esta pesquisa se caracteriza, como de natureza descritiva, conforme relata Vergara (2000, p.47), “busca expor características de determinada população ou de determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza. Não tem compromisso de explicar os fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação.”

Quanto aos meios de investigação, caracteriza-se como sendo uma pesquisa de campo. Trata-se de uma investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo. (VERGARA, 2000, p.47).

Para atingir os objetivos estabelecidos, foi realizada uma pesquisa com a aplicação de um questionário de pesquisa de clima, com 27 questões relacionadas ao clima na organização, permitindo enunciados descritivos sobre a população. A pesquisa foi realizada neste primeiro semestre de 2012, e contou com as seguintes etapas: elaboração do questionário e seleção das perguntas, escolha da população e amostra; coleta de dados e análise das respostas.

Utilizaram-se questões fechadas com apenas seis alternativas, que consiste em apresentar aos respondentes uma questão e perguntar se eles concordam, concordam totalmente, concordam não totalmente, discordam, discordam totalmente ou discordam não totalmente com as questões.

O universo da pesquisa correspondeu a 40 servidores da escola municipal Renato Siloto no município de Manoel Ribas – Paraná.

 

 

 

5  RESULTADOS E ANÁLISE DA PESQUISA

 

Neste capítulo, são relatados inicialmente os resultados da pesquisa de campo baseado na análise das questões.

 

5.1 Análise dos Resultados Descritivos dos Respondentes

 

Quanto a faixa etária observa-se que dos funcionários que trabalham na escola, 22,5 % possuem idade entre 18 e 28 anos; 40 % possuem idade entre 29 e 39 anos; 30 % estão entre 40 e 50 anos e 7,5 % apenas possui mais de 51 anos.

  Em relação à área de atuação, verificou-se que 100% dos pesquisados são servidores que atuam exclusivamente na área pública municipal.

 É apresentado o tempo de atuação do servidor na escola.

  Percebe-se que os servidores permanecem na instituição há mais de 1 ano, com um percentual de 32,5 %, caracterizando com baixa a rotatividade de funcionários. Entre 2 e 5 anos há 2,5 % de servidores; 27,5 % estão na instituição entre 6 e 10 anos; 22,5 % estão entre 11 e 15 anos e 15 % dos servidores permanece há mais de 15 anos na instituição.

 5.2 Análise dos Resultados das Questões

 Nesta seção são apresentadas as respostas obtidas na pesquisa por meio do questionário. As respostas são tabuladas nos quadros e são utilizados as seguintes descrições: indicadas como “C” significa concordo; “CT” concordo totalmente; “CNT” concordo não totalmente; “D” discordo; “DT” discordo totalmente e “DNT” discordo não totalmente. Estas são as respostas para todas as questões e a legenda para os quadros.

A pesquisa buscou responder a seguinte questão: Como os funcionários se sentem diante da organização e como o papel da liderança é importante neste processo?

Quanto ao orgulho, satisfação e gosto pelo ambiente de trabalho, Quadro 4, percebe-se que em relação a se orgulhar de se fazer parte da instituição 65% concordam, 32,5% concordam totalmente e apenas 2,5% concordam não totalmente.

Quando foi perguntado se o servidor estava satisfeito com a sua função, 47,5% disseram que concordavam, 35% disseram que concordavam totalmente, 15% concordavam não totalmente e apenas 2,5% disseram que discordavam, mas não totalmente. Questionou-se se gostavam do ambiente de trabalho: 60% concordavam, 32,5% concordavam totalmente e apenas 7,5% concordavam não totalmente.

Quanto a segurança, comunicação, informação e liberdade ao servidor, para expor suas ideias, Quadro 5, verificou-se que 45% disseram que concordavam, 12,5% disseram que concordavam totalmente, 20% disseram que concordavam não totalmente, 2,5% discordavam, 12,5% disseram que discordavam totalmente e 7,5% discordavam não totalmente. Quando perguntando se o servidor se sentia informado sobre o que acontecia na sua instituição: 42,5% disseram que concordavam, 7,5% disseram que concordavam totalmente, 45% concordavam não totalmente e apenas 5% discordavam totalmente. Quanto se eles recebiam informações necessárias para realizar os trabalhos: 50% concordavam, 25% concordavam totalmente e 25% concordavam não totalmente. Em relação a total liberdade para expressar idéias: 47,5% dos servidores disseram eu concordavam, 15% disseram que concordavam totalmente, 32,5% disseram que concordavam não totalmente, 2,5% discordavam e 2,5% disseram que discordavam totalmente.

 

 

Quanto à reuniões, cooperação, união, confiança e conflitos, Quadro 6, questionou-se se havia algum tipo de reunião no seu ambiente de trabalho, observou-se que: 70% dos servidores disseram que concordavam, 27,5% disseram que concordavam totalmente e apenas 2,5% disseram que discordavam totalmente.

Quanto se os servidores concordavam que eram cooperativos com o líder e com os colegas de trabalho: 60% disseram que concordavam, 35% disseram que concordavam totalmente e apenas 5% disseram que concordavam não totalmente. Em relação à união no ambiente de trabalho: 32,5% respondeu que concorda que existe união, 7,5% concorda totalmente que esta união existe, 47,5% concorda não totalmente com essa união, 2,5 já discorda, 7,5 discorda totalmente e 2,5% discordam não totalmente.

 

Quanto se os servidores confiavam no seu líder de trabalho: 42,5% concordavam, 10% concordavam totalmente, 32,5% concordavam não totalmente, 2,5% discordavam e 12,5% discordavam totalmente. Quando perguntado se existiam conflitos de relacionamento no ambiente de trabalho: 42,5% disseram que concordavam, 7,5% concordavam totalmente, 35% concordavam não totalmente, 10% discordavam, 2,5% discordavam totalmente e 2,5 discordavam não totalmente.

Quanto às condições das instalações, recursos, salário e política de cargos e salários, Quadro 7, avaliando sobre as condições do ambiente de trabalho, e se eles concordavam que tinham um bom ambiente iluminado, limpo, temperaturas adequadas, sem ruídos e confortáveis verificou-se que: 47,5% concordavam, 17,5% concordavam totalmente, 27,5% concordavam não totalmente e 7,5% discordavam. Ao questionar se os servidores possuíam todos os recursos necessários para realização dos trabalhos: 42,5% disseram que concordavam, 12,5% disseram que concordavam totalmente, 35% disseram que concordavam não totalmente, 5% disseram que discordavam e 5% disseram que discordavam não totalmente. Quanto se os servidores concordavam que o salário deles estava compatível com a função deles: 7,5% disseram que concordavam, 30% concordavam não totalmente, 15% discordavam, 37,5% discordavam totalmente e 10% discordavam não totalmente, o que demonstra que os funcionários não estão muito contentes com o salário. Quanto se eles concordavam que reconheciam a política de cargos e salários da instituição: 32,5% disseram que concordavam, 37,5% disseram que concordavam não totalmente, 12,5% discordavam, 5% discordavam totalmente e 12,5% discordavam não totalmente.

Quanto a motivação, aperfeiçoamento, valores e imagem, Quadro 8, questionando se eles concordavam que se sentiam motivados a aprender: 57,5% disseram que concordavam, 15% disseram que concordavam totalmente, 22,5% disseram que concordavam não totalmente, 2,5% disseram que discordavam e 2,5% disseram que discordavam não totalmente. Foi perguntado se eles se sentiam estimulados a sempre estar se aperfeiçoando: 47,5% disseram que sim, 20% disseram que concordavam totalmente, 25% disseram que concordavam não totalmente, apenas 5% disseram que discordavam, e 2,5% que discordavam não totalmente. Quanto se os servidores concordavam que conheciam a história, a missão e a visão, e os valores institucionais: 55% disseram que sim, 27,5% disseram que concordavam totalmente, 22,5% disseram que concordavam não totalmente e apenas 5% discordavam. Questionou-se se os servidores concordavam que a instituição tinha uma boa imagem perante a sociedade: 72,5% disseram que concordavam, 25% disseram que concordavam totalmente e apenas 2,5% disseram que concordavam não totalmente.

 

Quanto a satisfação, empresa e realização, Quadro 9, questionando se os servidores estavam satisfeitos por fazer parte da instituição, verificou-se que: 65% disseram que concordavam, 32,5% disseram que concordavam totalmente e 2,5% disseram que concordavam, mas não totalmente. Foi perguntado se eles concordavam que a sua instituição era uma ótima empresa para se trabalhar: 65% responderam que concordavam, 25% responderam que concordavam totalmente, 7,5% responderam que concordavam não totalmente e somente 2,5% responderam que discordavam, mas não totalmente. Quanto se os servidores se sentiam realizado no seu ambiente de trabalho: 50% disseram que concordavam, 12,5% disseram que concordavam totalmente e 37,5% disseram que concordavam não totalmente.

 

Quanto à análise por parte dos servidores, atribuindo uma nota de 0 a 10 para o clima existente na instituição, onde 0 seria a pior nota e 10 a melhor nota, verificou-se que: 2,5 % deram nota 5; 7,5 % acrescentaram nota 6; 27,5 % deram nota 7; também 27,5 % deram nota 8; 5 % deram nota 9; e 30 % deram nota 10.  

A partir desses dados, calculou-se uma média sobre o clima organizacional, que ficou avaliado em com uma nota média de 7,5 conforme Quadro 10:

 

6  CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

            Este trabalho teve por objetivo analisar o clima organizacional existente entre os servidores municipais da escola municipal Renato Siloto, no município de Manoel Ribas (PR), além de discutir como o clima organizacional interfere na vida dos trabalhadores.

Foram relatados vários conceitos de clima e cultura organizacional e como o grau de satisfação dos servidores pode interferir os processos de trabalhos. Discutiu-se também sobre o importante papel da liderança no decorrer das atividades.

Através da aplicação de uma pesquisa de campo, com o objetivo de analisar o clima organizacional observou-se que os funcionários no geral encontram-se satisfeitos com a atuação do líder. Mesmo não estando muito satisfeitos com os seus salários, percebeu-se ainda que os servidores encontram-se engajados todos por um mesmo objetivo, e apesar das resistências, ainda, sentem orgulho da instituição onde trabalham reconhecendo como uma ótima escola para se trabalhar.

Observou-se que a média da nota atribuída ao clima organizacional demonstra que apesar de alguns conflitos, os servidores acham que o clima está estável, e que os indivíduos encontram-se em harmonia uns com os outros, demonstrando afeto e respeito pelo próximo.

Verificou-se que os conflitos existentes servem para ajudar os indivíduos a refletirem sobre os seus atos, procurando melhorar atitudes e condutas que possam vir a prejudicar a convivência com os colegas e com toda comunidade escolar. Assim, no momento, pode-se dizer que os servidores estão contentes o que reflete num bom clima organizacional.

Sugere-se para futuras pesquisas que sejam analisadas as questões relacionadas ao aperfeiçoamento profissional, avaliando a formação do servidor e como essa formação influencia nos resultados das tarefas desenvolvidas e na motivação desses servidores.

 

REFERÊNCIAS

 

BARÇANTE, L. C. e CASTRO, G. C. Ouvindo a voz do cliente interno. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.

 

BERGUE, Sandro Trescastro. Comportamento Organizacional. Florianópolis: CAPES:UAB, 2010.

 

BERGUE, Sandro Trescastro. Cultura e Mudança Organizacional. PNAP. Florianópolis, 2010.

 

BITENCOURT, Claudia. Gestão contemporânea de pessoas, novas práticas, conceitos tradicionais. 2. ed., Porto Alegre: Bookman, 2010. 

 

BITENCOURT, Claudia. Gestão Contemporânea de Pessoas: Novas Praticas, Conceitos Tradicionais. 2ª edição, Porto Alegre: Bookman, 2010.

 

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2003.

 

CODA, Roberto. Como está o Clima? In: Fascículo n. 15, Programa de Profissionalização do Banco do Brasil. Brasília, 1998.

 

FLEURY, M. T.; FISCHER, R. M. Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1989.

 

GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. 2. ed. São Paulo: Pearson, 2007.

 

HALL, R. H. Organizações: estruturas e processos. Rio de Janeiro: Prentice Hall do Brasil, 1978

 

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: princípios e tendências: Saraiva, 2005.

 

MINTZBERG, H. Criando organizações eficazes: estruturas em cinco configurações. São Paulo: Atlas, 1995.

 

ROBBINS, Stephen P.. Comportamento Organizacional: 11. ed., São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

 

SCHEIN, E. Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

 

SCHEIN, Edgar H. Cultura Organizacional e Liderança. Atlas, 2009.

 

SCHNEIDER, Benjamin. GUNNARSON, Sarah & NILES-JOLLY, Kathryn. Creating the climate and culture of success. Maryland, 1994.

 

VASCONCELLOS, Paulo. Planejamento Empresarial: Teoria e Prática. Editora S.A., São Paulo, 1982.

 

VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. 3. ed.

 

WEBBER, M. Economia e Sociedade: fundamentos da sociologia compreensiva. 3 ed. Brasília: editora Universidade de Brasília, 2000.

 

ZANELLA, Liane Carly Hermes. Metodologia de Estudo e de Pesquisa em Administração. UFSC. Brasília: CAPES: UAB, 2009.

 

ZANELLI, José Carlos. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.