CAPITAL HUMANO PRINCIPAL ATIVO DAS EMPRESAS

MATOS, Ellen Jullie de Souza 
PIRES, Sonia aparecida da Silva de Lara 

RESUMO
É de suma importância as organizações conhecerem seu capital humano, valorizarem e saber que eles podem gerarem um grande impacto, tanto no aspecto positivo como negativo. Para concorrer com as inovações e os desafios do dia a dia, torna se necessário ter colaboradores empreendedores, criativos, auto motivados, proativos, e dispostos a assumir riscos e enfrentar conflitos. Desse modo, é necessário ter treinamentos e acompanhamentos para os colaboradores, para que possam assim participar e colaborar de modo satisfatório para organização. O Artigo busca apresentar conceitos sobre valorização do Capital Humano nas organizações, bem como sua contribuição para o êxito da organização e colaboradores.
PALAVRAS – CHAVE: Capital Humano; Motivação; Conhecimento; Valorização
ABSTRACT  
    It is of the utmost importance that organizations know their human capital, value and know that they can generate a great impact, both in the positive and negative aspects. To compete with the innovations and challenges of everyday life, it becomes necessary to have entrepreneurial, creative, self-motivated, proactive, and willing to take risks and face conflicts. In this way, it is necessary to have training and follow-ups for employees, so that they can participate and cooperate in a satisfactory way for the organization. The article seeks to present concepts about the valorization of Human Capital in organizations, as well as their contribution to the success of the organization and collaborators.

KEYWORDS: Human Capital; Motivation; Knowledge; Appreciation

INTRODUÇÃO
O presente artigo aborda a importância do reconhecimento do colaborador para o sucesso da organização, bem como identificar os fatores que originam a valorização do capital humano, e os benefícios que trazem para a organização. 
Tendo como papel dos gestores, perceberem e acompanharem os colaboradores no dia a dia, dando-lhe suporte necessário e buscando motivá-los. Para isso o gestor deve estar atento, que existem diferentes necessidades, conforme a Hierarquia de Maslow, onde cada um colaborador pode estar almejando uma necessidade específica.
A ideia desse artigo, surgiu ao olhar para o meio social e perceber que as organizações em pleno século XXI, com a Era da Informação, ainda não possuem uma cultura de valorização do seu principal capital, ou seja o capital intelectual. 
 A organização deve Implementar políticas para desenvolver seus funcionários, celebrar as conquistas, ter boas ferramentas de comunicação, respeito, credibilidade, dar um bom feedback e investir no desenvolvimento das pessoa, e procurar meio da satisfação das necessidades do funcionário, que pode variar, conforme as diferenças de cada indivíduo. 
Deve se atentar ao fato que um bom profissional, busca não somente remuneração salarial, mas busca desafios, compromissos, auto realização, qualidade de vida, reconhecimento, entre outros. Trabalham porque gostam e estão interessados em buscar mais.
REFERENCIAL TEORICO
CAPITAL INTELECTUAL
Thomas A. Stewart (1998), foi um dos pioneiros a abordar o contexto capital intelectual, na visão de Stewart (1998) o capital intelectual pode ser descoberto em três lugares: capital humano, capital estrutural e capital do cliente. Eles são conectados e precisam um do sucesso do outro para propor à empresa o sucesso e competitividade desejada.
Hugh MacDonald (apud Stewart 1998:60) define capital intelectual como: “o conhecimento existente em uma organização e que pode ser usado para criar uma vantagem diferencial”. Perante a essa visão dos autores, percebem-se que o capital intelectual já é usado como um diferencial e está ligado ao ser humano. 
É preciso saber que o capital humano está absolutamente ligado ao desenvolvimento da economia de uma forma geral. Se há mais investimento em educação, há maior produção e com mais qualidade, o que gera maior lucro e crescimento.
CAPITAL HUMANO NAS EMPRESAS
Já sabemos que o colaborador é o grande diferencial da organização, e que deve ser reconhecido pelo grande potencial apresentado. Mas como reconhecer esse colaborador no meio de tantos? Como fazer para que ele possa vestir a camiseta da empresa com orgulho? 
Entre tantos funcionários, há poucos que se destacam. E para conhecê-los, é preciso estar lado a lado, ou seja acompanha-lo. Só iremos saber a produtividade, as falhas, os acertos, as descobertas, se existem métodos de acompanhamento.
As pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações — a inteligência, que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais. Desse modo, as pessoas constituem o capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e não mais como simples empregados contratados. (Chiavenato 1999) 
Valorizar o colaborar consiste em vários fatores. Ou seja, é preciso ser reconhecido o que ele faz de melhor, quais são seus dons, para que assim sejam colocados em lugares certos. Lembrando que não basta apenas estar em seu lugar certo, temos que levar em consideração que é preciso gostar do que está fazendo, gerando satisfação, para que assim consiga desenvolver competências necessárias para o bom êxito do trabalho.  
O reconhecimento vai além da remuneração. E pode ser diferente conforme as necessidades de cada pessoa. 

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