ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

O presente estudo te como objetivo pesquisar, analisar, averiguar e identificar com o assédio moral acontece, quais as características que facilitam sua identificação, e em que ambiente ele é mais propicio acontecer e quais as influências negativas ele pode trazer para o ambiente de trabalho e as interações entre as pessoas, no ambiente de trabalho. O primeiro aspecto pesquisado foi a respeito dos conceitos e definições de vários autores sobre o que é assédio moral e como ele acontece no ambiente de trabalho. Para melhor entendimento buscou-se analisar o que é trabalho e quais relações ele estabelece, em relações a vínculos entre empregador e empregado, para em segundo momento estender a pesquisa para autores que definiram, caracterizam e situaram o assedio e as formas como eles acontecem, quais as leis e garantias o empregado tem e quais os deveres dos empregadores em relação a conscientização do problema, para que as pessoas possam estar cientes de seus direitos. O assédio moral tem representado um sério problema para as empresas públicas e provadas, pois ele acarreta dentre os vários problemas ou conseqüências a redução da produtividade da vitima do assédio, danos de ordem psicológica e física, além da perda financeira que acarreta para o estado em relação ao afastamento da vitima do emprego (licenças) ou do pagamento de indenizações. A pesquisa de campo envolvendo empresas públicas e particulares, através da participação de 42 funcionários, sendo 21 da rede pública e 21 da rede privada. Os resultados apontam para o fato de que um número maior de funcionários da rede privada foi vitima de discriminações em reuniões, e que também foram eles que tiveram maior contato com pessoas que tiveram comprometidos sua produção laboral em virtude de influência negativas por causa de assédios sofridos em empresas. Os funcionários da rede pública demonstram ter maior conhecimento do que é o assédio e como identificá-lo, portanto, são mais conscientes.

INTRODUÇÃO

A violência no ambiente organizacional se apresenta de forma variada. De acidentes físicos à sofrimentos psíquicos, o que pode-se apreender é que a violência está cada vez mais perversa e sutil. E neste cenário, emerge um fenômeno, que apesar de invisível, vem merecendo especial atenção das organizações, dos funcionários e da sociedade civil e jurídica, tendo em vista os danos que provoca. E este fenômeno tem nome, é o assédio moral.

Segundo Hirigoyen (2002, p.76), "O assédio moral existe em toda a parte", e apesar de não ser um assunto novo (FREITAS, 2001; HIRIGOYEN, 2002), é uma questão delicada e pouco discutida (PRZELOMSKI, 2002; BARRETO 2000:). A literatura e mesmo as pesquisas são em número reduzido no Brasil frente a intensidade e a gravidade do fenômeno, fatos facilmente comprovados através da observação do crescente número de Leis, Projetos de Lei e discussões sindicais sobre o tema.

A necessidade de um olhar mais cauteloso da sociedade, visto que é oportuno considerar que a intensificação deste fenômeno, é conseqüência de mudanças no cenário organizacional nas últimas décadas. Segundo Barreto (2003), as duas últimas décadas do século passado foram marcadas pela reestruturação produtiva (reformas no contrato laboral, terceirizações, quarteirizações, entre outros) que, se por um lado fortaleceu as grandes empresas, em virtude do aumento dos lucros e riqueza, por outro desvalorizou o trabalho, relegando os trabalhadores a um segundo plano.

Diante desse quadro, faz-se necessário compreender como o assédio moral se manifesta, é percebido pela gerência e funcionários e tratado dentro das organizações, uma vez que é um fenômeno presente na realidade organizacional, mas que freqüentemente é banalizado, e até ignorado. Algumas vezes por indiferença, outras por covardia e até mesmo, por desconhecimento. Entretanto, segundo Hirigoyen (2002, p.65), "é um fenômeno destruidor do ambiente de trabalho, não só diminuindo a produtividade como também favorecendo ao absenteísmo, devido aos desgastes psicológicos que provoca”.

A banalização do mal pode ser observada diariamente, quando assistimos complacentemente a situações destruidoras da psique do outro. Elevar-se através do rebaixamento do outro, buscando nessa forma vil de lidar com os outros, auto-estima, aprovação e reconhecimento são uma das formas do assédio moral (FREITAS, 200 I). O assédio pode ser visto na agressão de um colega por outro colega (horizontal), na agressão de um superior por um subordinado (descendente) e a mais comum, na agressão de um subordinado por um superior (ascendente). (HIRIGOYEN, 2002; FREITAS, 2001)

O presente trabalho tem objetivo analisar na literatura os conceitos e a abrangência dos danos físicos, psicológicos e laborais do dano moral causado pelo assedio moral nos indivíduos; assim como: a) identificar a incidência no serviço público e na empresas privadas, participantes da pesquisa; b) analisar se os danos causados pelo assédio moral repercutem de forma negativa no ambiente organizacional; c) identificar se as empresas trabalham com prevenção, através da conscientização do trabalhador.

O trabalho divide-se em três capítulos, no primeiro apresenta os resultados da pesquisa bibliográfica, buscando na literatura especifica conceitos, definições, legislação, o parecer de vários autores sobre: o trabalho, o indivíduo e a organização; relações entre empregado e empregador; o assédio moral, conceitos e definições, o assédio moral no serviço público e provado, e males do assédio moral/ aspectos preventivos.

O segundo capítulo contém a descrição do método, objeto e do instrumento utilizado para a pesquisa, assim como a coleta de dados e a abordagem para análise dos dados. E estudo comparativo entre os resultados de total de participantes do serviço público e das empresas privadas.

No terceiro capítulo são feitas as considerações finais sobre o resultado da pesquisa, assim como, traçam-se, em linhas gerais, algumas possíveis soluções, de acordo com a revisão da literatura para a prevenção à incidência de assedio moral no trabalho.

CAPÍTULO I

1. O TRABALHO

Wiegerinck (1995, p. 93), defende que o trabalho é ação, força, energia e agilidade dirigida. Analisando o conceito da palavra trabalho percebe-se que ele evoluiu, pois admite duas definições, tanto a associada às concepções dos romanos de labor, o trabalho penoso, quanto o opus, o trabalho criador.

A evolução do trabalho foi grande, pois cada vez mais a força física do ser humano é substituída pelo uso das forças da natureza pelo conhecimento. Portanto, é necessário menos trabalho físico e mais intelectual.

O trabalho é indispensável na organização da identidade e na construção do sujeito hodiernos. Segundo Freitas (2001), o trabalho tem papel fundamental na formação da identidade e segundo Antunes (1999) na sociabilização do homem.

Wiegerinck (1995, p. 94), acrescenta que o trabalho não é fim em si. É meio. Não meio de produção, mas para os objetivos de produção. Voltaire defende que “o homem que mais lamento é o que não tem trabalho”.

Sobre trabalho e motivação, Wiegerinck (1995), aponta que o trabalho pode ser: compensador quer dizer que concretiza o sentido para o qual é realizado. Motivador implica que ele faz nascer o desejo de realizá-lo e de trabalhar mais.

O trabalho pode contribuir para a dignidade da pessoa. Para isso, é necessário que ela esteja consciente de que o seu trabalho seja adequadamente remunerado. Caso contrário contribui para destruir a dignidade humana, pois vários motivos, mas cabe destacar dois deles: traduz desprezo pelo seu trabalho e sua pessoa e impossibilita sua liberdade econômica.

De acordo com a Declaração Universal de Direitos Humanos: “Toda pessoa tem o direito ao trabalho, à livre escolha do seu trabalho, a condições eqüitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego”.

Portanto, é preciso estar ciente de que: todo direito esta sujeito a limitações e o direito de trabalhar não é exceção. Existem limitações impostas pela natureza das coisas, outras pelo tipo e grau de capacidade inata ou adquirida pela pessoa.

O dever de trabalhar decorre da consciência de cada um. E não é possível obrigar alguém a se sentir responsável, isso seria violar o mais intimo da dignidade humana, seu livre arbítrio. De acordo com Wiegerinck (1995, p. 101), o que existe são obrigações, conseqüências de responsabilidades, tais como alimentar os filhos, responsabilidades que muitas pessoas só conseguem atender trabalhando. Mas a obrigação não é trabalhar, mas atender a uma responsabilidade.

1.1. Relações de trabalho (empregado x empregador)

A compreensão da relação entre empregado e empregador é a assimilada, a partir dos conceitos trabalhados dentro do Direito do Trabalho, que aponta algumas definições sobre o papel de cada um dos integrantes desse vínculo.

De acordo com o art. 2º da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

Segundo o mesmo dispositivo legal, equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, instituições de beneficiência, as associações recreativas e as instituições sem fins lucrativos, também são empregadores a União, Estados, Municípios, Autarquias e Fundações.

De acordo com o art. 3º - CLT são requisitos legais da definição de empregado: considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregados, sob a dependência deste mediante salários.

A legislação que prevê os direitos e deveres do vínculo de trabalho entre empregador e empregado é a consolidação das Leis do Trabalho - CLT Lei 5.452/43, acompanhada de Legislações que auxiliam e complementam o vínculo, tais como a Constituição Federal, FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, Salário, Vale transporte, Previdência Social, Código Civil, dentre outros .

Para melhor compreensão da responsabilidade do empregador, no que se refere ao dano moral, pesquisou-se sobre a responsabilidade do empregador por ato do empregado. Com base no art. 14 do Código de Defesa do Consumidor e no parágrafo único do art. 927 do novo Código Civil , percebe-se que a responsabilidade do empregador pelos atos de seus empregados e prepostos é objetiva, isto é basta que os danos causados aos prejudicados sejam decorrentes destes atos tais, desde que eles estejam relacionados ao vinculo empregador x empregado.

1.2. Indivíduo, Trabalho e Organizações

Przelomski (2002, p.5) afirma que “o crescimento e o desenvolvimento psíquico e social do homem são atribuídos à sua vida laboral e Lukács (1980 apud Antunes, 1999, p.36) afirma que “ele está no centro do processo de humanização do homem”.

Contudo, segundo Dejours (1996), a relação organização do trabalho e funcionamento psíquico se dá de forma conflituosa e isso gera o sofrimento. Sendo o principal desafio das organizações, compreender essa dimensão do sofrimento humano e entender que a divisão do trabalho proposta por Taylor, ao separar o pensar do fazer, separou a alma do corpo e um corpo sem alma é um corpo doente, assim como uma alma sem corpo é algo incompleto. Transformar o homem numa simples ferramenta de execução, é aliená-lo, é deixá-lo sem vontade e doente.

Faz-se, portanto, necessário olhar o indivíduo na organização como um ser complexo e não apenas como mais um recurso. É preciso enxergá-lo como um ser único, enquanto indivíduo, mas genérico, enquanto espécie. Ativo, enquanto construtores parciais da realidade social e reflexivo, enquanto capacitados para o aprendizado. Um ser humano dotado de linguagem, meio indispensável para manter e estabelecer relações. Um ser humano de desejo, de pulsão e de relação, pontos fundamentais para seu reconhecimento e auto-percepção. Um ser simbólico, meio pelo qual ele reconhece o mundo a sua volta. E por fim, um ser humano inserido no tempo e no espaço (CHANLAT, 1996).

O trabalho e as organizações têm papel fundamental na vida do indivíduo. Segundo Chanlat (1996), dentre as transformações sociais, políticas, econômicas e culturais do último século, o aumento do número de organizações no mercado de trabalho tem papel de destaque na estruturação individual e coletiva.

Segundo Freitas (2001) e Clegg (1996) as organizações são espaços de controle. Clegg (1996) completa, afirmando que o poder nas organizações, não se limita a controles diretos. Controles indiretos como práticas culturais de adesão, de permissão e de persuasão moral, ou seja, técnicas formalizadas, também são utilizadas; e que todo membro de uma organização faz parte de um complexo fluxo de autoridade multidirecionada.

Enriquez (1997) refere-se às organizações como espaços onde se desenvolvem relações de poder e controle, pois ao identificar a organização como um sistema cultural, simbólico e imaginário, esta passa a ter mecanismos que têm por objetivo "modelar os pensamentos, induzir os comportamentos indispensáveis à sua dinâmica" (ENRIQUEZ, 1997, p.37).

Na tradição Weberiana, o poder organizacional legítimo fundamenta-se na estrutura hierárquica e na relação entre os níveis. Mintzberg (1983) enfatiza à obediência como elemento central de toda análise da construção de poder organizacional. Esta obediência deriva dos mecanismos estabelecidos que regulamentam a avaliação interna e estabelece os deveres de cada membro do grupo ou do coletivo dentro das organizações (CLEGG, 1996).

Segundo Clegg (1996) apesar de teoricamente os indivíduos serem elos passíveis, na prática, a resistência existe e apesar da formalidade contratual existente entre organização e indivíduo, a má distribuição de direitos e deveres tornam a relação, uma relação entre desiguais e gera conflito.

Portanto, faz-se necessário compreender que o indivíduo não se resume só a recurso ou os criadores de significado, ele é ao mesmo tempo sujeito dos dois e submetido a ambos. Por isso, não é apenas a incorporação da fonte de trabalho o foco de resistência, nem tampouco a distância existente entre o trabalho e o resultado é também a regulação simbólica (CLEGG, 1996).

Diante do exposto, pode-se perceber a importância de lançar um olhar crítico sobre como as organizações e o trabalho passam de estruturantes da identidade à espaços e ferramenta, respectivamente, de sofrimento. Contudo, será abordado a seguir somente uma das conseqüências desse processo, o assédio moral.

1.3. Motivação para o Trabalho

Para se entender melhor a importância das interações no ambiente de trabalho, e na relação empregado x empregador, faz-se necessário que análise como acontece o processo Motivacional Funcional nas organizações. Para que a motivação aconteça nas empresas, é necessário que haja uma gestão estratégica, isso para que se possam obter resultados positivos.

O processo de motivação nos indivíduos se dá de forma intrínseca, em que cada um desenvolve impulsos motivacionais distintos em momentos diferentes, reconhecendo que estas forças afetam diretamente a maneira de encarar o trabalho e suas próprias vidas. (CHIAVENATO, 2006, p.89).

Nesse processo o interesse principal é estudar o indivíduo em relação à organização, sabendo-se que um dos aspectos mais importante para o sucesso de qualquer organização é a satisfação do recurso humano de que dispõe, o que pode ser reconhecido na fala de: “Se o indivíduo percebe que após atingir os objetivos organizacionais e individuais estariam também satisfeitos” (KWASNICKA, 1995, p. 57).

Em uma economia global altamente competitiva dos dias de hoje, a maioria das organizações está sob severas pressões de custos. Isso torna os programas de reconhecimento particularmente atrativos. Em contraste com a maioria dos outros motivadores, reconhecer um desempenho superior de um funcionário muitas vezes custa pouco ou nenhum dinheiro. Através de pesquisas, Robbins, (2003, p. 49), relata que descobriu-se que o reconhecimento é especialmente relevante na motivação do trabalhador. Ele custa pouco e ajuda a aumentar a auto-estima dos funcionários.

Nessa perspectiva, Lopes (1980, p. 23), diz: "Motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissional, manifestado por meio de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho”.

"A motivação humana é constante, infinita, flutuante e complexa" (Bergamini, 1997, p.55). Considerando que o ser humano é formado por características de personalidade únicas e complexas, o seu comportamento tanto no trabalho – quanto em qualquer lugar – muitas vezes é influenciado por fatores considerados motivacionais. Portanto este trabalho tende a mostrar a importância da motivação como fator de desempenho na realização das tarefas na organização.

A motivação do empregado esta relacionada com alguns conceitos, conforme cita Milkovich (2000, p. 125):

Satisfação no trabalho é uma reação emocional prazerosa ou positiva que uma pessoa tem em relação a suas experiências profissionais. (LOCKE, 1976 citado em MILKOVICH (2000, p. 125)

Comprometimento organizacional é uma forte convicção sobre objetivos e valores da organização, uma disposição para realizar um grande esforço de interesse da empresa e um forte desejo de permanecer como membro dela. (MOWDAY, 1982 citado em MILKOVICH (2000, p. 125).

Opiniões dos empregados são as avaliações pessoais sobre determinadas características organizacionais, tais como políticas, procedimentos e relacionamentos.

Noções de justiça é a convicção do empregado de que procedimentos, resultados e interações no trabalho são equânimes.

Atkinson (1964, p. 240 citado em Chiavenato, 1997, p. 97) desenvolveu um modelo para estudar o comportamento motivacional que leva em conta os determinantes ambientais da motivação. Esse modelo baseia-se nas seguintes premissas:

1.Todos os indivíduos têm certos motivos ou necessidades básicas que representam comportamentos potenciais e somente influenciam o comportamento quando provocados.

2.A provocação ou não desses motivos depende da situação ou do ambiente percebido pelo indivíduo.

3.As propriedades particulares do ambiente servem para estimular ou provocar certos motivos. Em outras palavras, um motivo específico não influenciará o comportamento até que seja provocado por uma influência ambiental apropriada.

4.Mudanças no ambiente percebido resultarão em mudanças no padrão da motivação provocada.

5.Cada espécie de motivação é dirigida para a satisfação de uma espécie de necessidade. O padrão da motivação determina o comportamento, e uma mudança nesse padrão resultará em uma mudança de comportamento.

O processo contrário seria então a desmotivação que os indivíduos podem desenvolver, quando o ambiente de trabalho, ou seja, o clima organizacional é desestabilizado, ou seja, o desequilíbrio acontece em função da forma como o assédio fere a dignidade humana, desestabiliza o psicológico e a capacidade laboral da vítima.

CAPÍTULO II

2. O ASSEDIO MORAL

A violência no ambiente organizacional se apresenta de forma variada. De acidentes físicos à sofrimentos psíquicos, o que pode-se apreender é que a violência está cada vez mais perversa e sutil. E neste cenário, emerge um fenômeno, que apesar de invisível, vem merecendo especial atenção das organizações, dos funcionários e da sociedade civil e jurídica, tendo em vista os danos que provoca. E este fenômeno tem nome, é o assédio moral.

Segundo Hirigoyen (2002, p.76), "O assédio moral existe em toda a parte", e apesar de não ser um assunto novo (FREITAS, 2001; HIRIGOYEN, 2002), é uma questão delicada e pouco discutida (BARRETO 2006). A literatura e mesmo as pesquisas são em número reduzido no Brasil frente à intensidade e a gravidade do fenômeno, fatos facilmente comprovados através da observação do crescente número de Leis, Projetos de Lei e discussões sindicais sobre o tema.

A necessidade de um olhar mais cauteloso da sociedade, sobre a incidência de casos divulgados, e ainda dos muitos que não chegam a ser relatados, visto que é oportuno considerar que a intensificação deste fenômeno, é conseqüência de mudanças no cenário organizacional nas últimas décadas. Segundo Barreto (2006), as duas últimas décadas do século passado foram marcadas pela reestruturação produtiva (reformas no contrato laboral, terceirizações, quarteirizações, entre outros) que, se por um lado fortaleceu as grandes empresas, em virtude do aumento dos lucros e riqueza, por outro desvalorizou o trabalho, relegando os trabalhadores a um segundo plano.

Diante desse quadro, faz-se necessário compreender como o assédio moral se manifesta, é percebido pela gerência e funcionários e tratado dentro das organizações, uma vez que é um fenômeno presente na realidade organizacional, mas que freqüentemente é banalizado, e até ignorado. Algumas vezes por indiferença, outras por covardia e até mesmo, por desconhecimento. Entretanto, segundo Hirigoyen (2002, p.65), "é um fenômeno destruidor do ambiente de trabalho, não só diminuindo a produtividade como também favorecendo ao absenteísmo, devido aos desgastes psicológicos que provoca”.

A banalização do mal pode ser observada diariamente, quando assisti-se complacentemente às situações destruidoras da psique do outro. Elevar-se através do rebaixamento do outro, buscando nessa forma vil de lidar com os outros, auto-estima, aprovação e reconhecimento são formas do assédio moral (FREITAS, 2001). O assédio pode ser visto na agressão de um colega por outro colega (horizontal), na agressão de um superior por um subordinado (descendente) e a mais comum, na agressão de um subordinado por um superior (ascendente). (HIRIGOYEN, 2002; FREITAS,2001).

Muito se tem discutido sobre causas, conseqüências, fatores contribuintes. Contudo, o objetivo deste trabalho é não só discutir, mas propiciar maior familiaridade ao tema, trazer o tema para o debate, não só sobre o ponto de vista organizacional, mas também, no aspecto humano e, sobretudo, legal.

2.1. Conceitos e Definições de Assédio Moral

O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade moral ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Para Barreto (2003, p. l), assediar "significa uma ‘operação’ ou conjunto de sinais que estabelece um cerco com a finalidade de exercer domínio”.

O abuso do poder, de forma repetida e sistematizada durante um período longo de tempo, constitui a principal característica do assédio moral, configurando a prática da perversidade no local de trabalho. Mas no assédio moral o abuso de poder não se dá de uma forma explicita. O perverso do abuso do poder se estabelece sutilmente.

Outra forma de assédio moral muito conhecida é aquela subsumida nas formas de geladeira, isolamento e colocação a disposição do departamento pessoal, dessa forma o que acaba acontecendo é o deixar o funcionário sem atribuição. (BATALHA, 2005)

Diante das definições acima mencionadas, pode-se observar que Hirigoyen (2001) explora o conceito de forma mais abrangente, além de explicitar as formas como o assédio pode acontecer no ambiente organizacional. Já Barreto (2006), explicita a necessidade de domínio.

No assédio moral, os direitos essenciais da pessoa é que são atacados, ou seja, a dignidade, os valores, a cidadania, os direitos. Analisando por esse aspecto, o dano moral está inserido dentro do âmbito do dano pessoal, segundo entendimento de estudiosos no assunto:

[...] se entendermos, pois, que o dano moral tem a mesma compreensão que o dano pessoal, isto é, que ele se verifica pela lesão à integridade física, psíquica, intelectual, ética e social da pessoa humana, ambos se identificam. (OLIVEIRA, 2002, p. 19)

Levando-se em conta a referência "no terror psicológico são precisamente os direitos essenciais da pessoa, aqueles que compõem a medula da personalidade e que resultam da entrada do ser humano na sociedade que são atacados”. (GUEDES, 2003, p.38).Percebe-se que esse estado de “terror” desestrutura o indivíduo fazendo que ele perca em qualidade de vida, produtividade e contribuição no labor.

Portanto, o dano sofrido pela vítima é pessoal, porquanto são atacados tanto atributos psíquicos que se compõe de direitos à liberdade, à intimidade, à integridade psíquica e ao segredo, e quanto os direitos morais propriamente ditos, formados pelo direito à identidade, à honra, ao respeito, à dignidade, ao decoro pessoal e às criações intelectuais. (MOLON, 2004).

Dessa forma o autor acima citado define o dano moral partindo da idéia de negar o que é dano patrimonial, e da idéia de conceituá-lo positivamente, sendo compreendido como agravo psicológico, ou àquele que ofende a ética, a moral e/ou constrange o indivíduo no ambiente de trabalho, trazendo-lhe prejuízos físicos e/ou psicológicos, como define Antônio Jeová Santos citado na obra de Oliveira:

O que configura o dano moral é aquela alteração do bem-estar psicofísico do indivíduo. Se do ato de outra pessoa resultar alteração desfavorável, aquela dor profunda que causa modificações no estado anímico, aí está o início da busca do dano moral. (OLIVEIRA, 2002,p. 19)

Molon (2004) define assédio moral no trabalho como a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em modelos de relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização.

Batalha (2005), caracterização humilhação como um sentimento de ser ofendido/a, menosprezado/a, rebaixado/a, inferiorizado/a, submetido/a, vexado/a, constrangido/a e ultrajado pelo outro. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil.

A organização e condições de trabalho, que compreende o ambiente de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores, condicionam em grande parte a qualidade de vida, portanto, é bastante comum os casos de assédios serem acompanhados de problemas de comportamento, doenças físicas ou psicológicas por parte do empregado agredido.

De acordo com Molon (2004), o assédio moral, além de ser um dano pessoal, pode ser interpretado como acidente do trabalho, sendo aquele que decorre pelo exercício do trabalho, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou redução da capacidade permanente ou temporária para o trabalho. (Lei 8.213 de 24.07.91 – art. 19). Ou seja, trata-se de um evento único ou continuado, imprevisto e com conseqüências geralmente imediatas, no qual o assédio moral está inserido.

A norma constitucional colocou o ressarcimento dos danos decorrentes dos acidentes do trabalho nos campos objetivos e subjetivos. Ademais, a lei infraconstitucional subdivide as doenças ocupacionais em doenças profissionais e doenças do trabalho, estando previstas no artigo 20, I e II da Lei 8.213/91. As primeiras são desencadeadas pelo exercício profissional peculiar a determinada atividade, e decorrem de micro traumas que cotidianamente agridem e vulneram as defesas orgânicas, que por efeito cumulativo deflagram o processo mórbido. Já as doenças do trabalho são desencadeadas em função das condições especiais em que o trabalhado é realizado e com ele se relacionem diretamente, também havendo a incidência de microtraumatismos acumulados. (MOLON, 2004)

2.2. Contextualização Jurídica do Assédio Moral

O assédio moral ou agressão psicológica é um fato social que ocorre no meio social, familiar ou estudantil e, mas, intensamente no ambiente de trabalho, abrangendo tanto o setor privado quanto administração pública e, embora, na atualidade tenha atraído estudos no campo da psicologia, sociologia, medicina do trabalho e do direito, tem origem histórica na organização do trabalho, tendo em vista a relação domínio-submissão entre o capital e força do trabalho.

Na verdade, essa agressão psicológica ou sofrimento invisível imposto ao trabalhador, segundo Mari-France Hirigoyen, se caracteriza verdadeiramente em uma “invasão progressiva no território psíquico do outro”. (HIRIGOYEN,2002 apud SILVA, 2004).

Batalha, (2005), diante disso, pode-se afirmar que a relevância jurídica do assédio moral é cristalina, pois essa prática contamina o ambiente de trabalho, violando a garantia constitucional de um meio ambiente de trabalho sadio, além de agredir a dignidade da pessoa humana do trabalhador, viola atributos sociais como a imagem, saúde, liberdade, intimidade, honra e boa fama, ingressando na seara do dano moral.

Consoante noção cedida do tema é curioso notar que o conceito do fenômeno se integra a decisão do magistrado na Ementa de recente jurisprudência a qual se reproduz in verbis. “Assedio Moral. Configuração. O que é assedio moral no trabalho? É a exposição dos trabalhadores à situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções”. (SINOTTI, 2005, apud BATALHA, 2005). .

2.3. Assédio Moral no Serviço Público e Privado

O assédio moral no serviço público ou privado, configura da mesma forma um ato de agressão moral sobre o outro, sendo que no caso do serviço público, muitas vezes, o próprio sistema favorece o aparecimento e a oportunidade para que isso aconteça.

Caberá aos órgãos da administração pública tomar as medidas que visem prevenir o assédio moral e garantir o exercício funcional e profissional, assegurando ao servidor comunicação com seus superiores e outros funcionários para possibilitar a realização do seu trabalho e mantendo-o informado com relação às exigências da função. (MOLON, 2005)

Batalha (2005), em artigo onde apresenta estudos relacionados ao assédio no serviço público, traz algumas definições importantes para a compreensão de mobbing, como ação exercida do agressor contra o agredido. Em inglês, to mob significa agredir. Essa agressão, evidentemente, pode-se desdobrar, em física, verbal, psíquica ou moral. Na prática pode-se traduzir a expressão idiomática inglesa em duas palavras: vergonhosa intimidação. Caracteriza-se mobbing, em um fenômeno de delinqüência massiva de proporções mundiais que se compõe em três elementos, a saber: a vítima ou mobizado, o mobber ou assediador e os cúmplices, ou seja, os colegas.

Nesse contexto, o perfil pessoal da vítima é delineado por uma inteligência, geralmente, um pouco acima da média, uma personalidade altruísta, ingênua, insatisfeita, honesta e consideradora dos valores morais, apegada ao trabalho e a instituição pública, o tipo de pessoa que não tolera injustiça com ninguém. (BATALHA, 2005).

Em relação aos deveres impostos aos servidores, portanto, impostos a todos se tem que a prática de assedio moral provoca a violação do dever de manter a conduta compatível com a moralidade administrativa (art. 116 IX, da lei 8.112/90); de tratar as pessoas com urbanidade (art. 116 XI) e ser leal as instituições a que servir (art. 116 II).

O fundamento da dignidade humana está assentado no imperativo categórico que exalta a autonomia individual, fazendo da vontade do indivíduo uma lei universal, devendo ser considerada a pessoa humana fim e não meio e isso somente é possível se houver valorização e respeito à dignidade da pessoa humana e, consequentemente, respeito as liberdades individuais e públicas reconhecidas pela Declaração dos Direitos Humanos. Por ordenamento jurídico é constitucional reconhece a pessoa humana como elemento central dentro de Direito, bem como o valor inestimável do trabalho humano, além de sua importância social e econômica na produção de bens e serviços e consequentemente desenvolvimento econômico e social.

2.4. Conseqüências do Assédio Moral para as Vítimas, Empresa e Estado.

As empresas da rede pública e/ou da rede privada, em ambas as organizações, encontramos na revisão da literatura autores que desenvolveram estudos analisando casos acontecidos nos dois tipos de relação de trabalho.

Os efeitos do assédio têm estilo específico que devem ser diferenciados do estresse, da pressão, dos conflitos e dos desentendimentos, quando o assédio moral ocorre é sempre precedido da dominação psicológica do agressor e da submissão forçada da vítima. A pessoa tomada como alvo percebe a má intenção de que é objeto sendo ferida em sua auto-estima, sentindo-se atingida em sua dignidade com perda da autoconfiança, levando-a a ter necessidade de tratamento médico ou psicológico. (HEMERITO, 2006, p. 10)

As conseqüências para as vítimas de assédio moral estão diretamente ligadas com fatores relacionados a intensidade e a duração da agressão. As conseqüências em curto prazo são o estresse e a ansiedade combinado com o sentimento de impotência e humilhação. O que certamente vai influenciar no estado geral de motivação do trabalhador, surgindo dessa forma a desmotivação para continuar na empresa, ou mesmo no serviço público, onde o ambiente não favorece a qualidade de vida e harmonia necessária para que o trabalhador se sinta produtivo.

Dos efeitos físicos e psicológicos sobre o agredido, vários são os prejuízos, tais como perturbações físicas: cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, enxaqueca, distúrbios digestivos, dores na coluna, dentre outros.

De acordo com Santos (20003, p.143), essas conseqüências seriam uma auto-defesa do organismo a uma hiperestimulação, que em longo prazo, pode dar lugar ao choque, à ansiedade, ou até mesmo a um estado depressivo, e podendo chegar ao desenvolvimento de doenças psicossomáticas, podendo até mesmo levar a invalidez psíquica.

Para esclarecer sobre invalidez psíquica, pode-se citar:

A doença psíquica é aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade, bem como a doença do trabalho é aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente. (GARCIA, 2005, p. 87).

É importante frisar que os prejuízos não são somente para as vitimas, uma vez integrante do processo de assédio moral, a vítima acaba por reduzir sua capacidade de trabalho, gerando prejuízos para as empresas. As empresas ou o ambiente de trabalho respondem pelas conseqüências diretas no interior do grupo de trabalho e o mesmo acontecendo no serviço público.

A humilhação constitui um risco invisível nas relações de trabalho e a saúde de trabalhadores e trabalhadoras, revelando-se uma das formas mais poderosas de violência sutil nas relações organizacionais, sendo mais freqüentes nas mulheres ou adoecidos. Frequentemente os adoecidos são responsabilizados pela queda na produção, acidentes e doenças, desqualificação profissional, demissão e conseqüente desemprego.

As empresas sofrem conseqüências com a prática do assédio moral, principalmente no que diz respeito ao aumento dos custos que é determinado pelas faltas decorrentes de doenças, substituições e despesas em processos judiciais, além da redução da capacidade produtiva e na ineficiência do trabalhador, que poderá, em alguns casos, apresentar rendimento inferior a 60% (GUEDES, 2006, p. 115).

De acordo com o mesmo autor:

Importante destacar também que não só os danos à produtividade da empresa, mas também os dispêndios financeiros face às indenizações que possam vir a ser condenados na Justiça. Contudo, os danos decorrentes da violência moral no trabalho não se limitam às vítimas e às empresas. O Estado paga um alto custo, tanto no que diz respeito à saúde pública, quanto às aposentadorias precoces. (GUEDES, 2006, p. 115)

Os resultados de pesquisas na área indica que o maior percentual de assédio moral encontra-se no serviço público, o que por si só já encerra relevantes prejuízos à dinâmica organizacional do Estado. Pode-se verificar que as conseqüências sofridas pelo Estado estão esculpidas em três pontos principais: custos direcionados à previdência social, à política trabalhista e de saúde pública .

Dessa forma fica evidente a necessidade de que as empresas e o Estado devem trabalhar a questão da conscientização sobre as conseqüências do assédio moral não só para o agredido, mas para todo o ambiente das organizações, as questões jurídicas e financeiras.

CAPÍTULO III

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

3.1. Características da Pesquisa:

Os estudos de pesquisa qualitativa diferem entre si quanto ao método, à forma e seus objetivos, a pesquisa desenvolvida nesse trabalho de final de curso resguarda as características essenciais desse tipo de pesquisa: a) ambiente natural como fonte direta de dados e pesquisador como instrumento fundamental; b) caráter descritivo; c) enfoque indutivo. (GODOY, 1995, p. 62).

É preciso ressaltar que os métodos qualitativos e quantitativos não se excluem. Embora difiram quanto à forma e à ênfase, os métodos qualitativos trazem como contribuição ao trabalho de pesquisa uma mistura de procedimentos de cunho racional e intuitivo capazes de contribuir para melhor compreensão dos fenômenos.

3.2. O objeto e Universo

O objeto da pesquisa foi a percepção dos funcionários tanto da empresa privada quanto do serviço público, sobre o assédio moral. A pesquisa teve como proposta avaliar o conhecimento sobre o conceito, as características, a incidência, a forma como acontece e as conseqüências para o trabalhador, a empresa e o Estado. O universo entrevistado foi do total de 42 funcionários, sendo distribuídos entre 21 indivíduos da empresa privada e 21 funcionários do serviço público. A pesquisa não se ateve somente a um cenário especifico, mas sim teve como proposta trabalhar quantidades iguais de pessoas de ambas as realidades.

3.3. Instrumento

O instrumento utilizado foi o questionário, constando 10 questões fechadas, de múltipla escolha, através de graduação entre SIM, ÀS VEZES E NÃO, e as questões estão diretamente ligadas aos objetivos traçados no início do trabalho.

3.4. Análise dos dados coletados - Estudo Comparativo

A análise qualitativa/quantitativa dos dados foi desenvolvida levando-se em conta a comparação entre as respostas dos grupos envolvidos na pesquisa, a avaliação dos percentuais quantitativos foi feita levando-se consideração a fala dos autores a respeito do assunto abordado em cada uma das questões.

Tabela 01 – Você é capaz de identificar nas relações pessoais dentro da empresa, algum indicativo de assédio moral.

Rede PúblicaPorcentagemRede PrivadaPorcentagem

SIM

ÁS VEZES12

0557%

24%10

0547%

24%

NÃO0419%0629%

TOTAL21100%21100%

Fonte: Daiana e Hevellyn

Gráfico 01 – Você é capaz de identificar nas relações pessoais dentro da empresa, algum indicativo do assédio moral.

Fonte: Daiana e Hevellyn Fonte: Daiana e Hevellyn

Os dados da pesquisa apontam 10% de diferença no resultado, enquanto 57% dos funcionários da empresa pública afirmam que já puderam identificar indicativos de assédio moral, na empresa privada 47% dos entrevistados responderam que já perceberam indicativos de assédio entre chefia e funcionários.

De acordo com Hirigoyen (2002), O assédio moral existe em toda a parte, e que apesar de não ser um assunto novo (FREITAS, 2001; HIRIGOYEN, 2002), é uma questão delicada e pouco discutida na sociedade e no âmbito jurídico (BARRETO 2006).

Tabela 02 – Para você o assédio moral configura um tipo de violência que deve ser previsto na lei a ser passível de represália.

Rede PúblicaPorcentagemRede PrivadaPorcentagem

SIM

ÁS VEZES15

0375%

15%17

0381%

14%

NÃO0210%0105%

TOTAL21100%21100%

Fonte: Daiana e Hevellyn

Gráfico 02 – Para você o assédio moral configura um tipo de violência que deve ser previsto na lei e ser passível de represália.

Fonte: Daiana e Hevellyn Fonte: Daiana e Hevellyn

Os funcionários da rede privada demonstram, com 81% de opção Sim, maior sensibilidade, em relação a 78% da rede pública na percepção do tipo de violência física e psíquica, entendendo como fere a dignidade da pessoa e atrapalha o clima da organização e, portanto precisa ser prevista na lei e ser passível de represália. Pode ser observada, também, somente uma pessoa da rede privada, e que duas do serviço público optou por Não.

Os resultados de pesquisas na área indicam que o maior percentual de assédio moral encontra-se no serviço público, o que por si só já encerra relevantes prejuízos à dinâmica organizacional do Estado. Mas retornando em Hirigoyen (2002, p.76), pode-se comprovar que o assédio moral existe em toda a parte.

O assédio moral no serviço público ou privado, configura da mesma forma um ato de agressão moral sobre o outro, sendo que no caso do serviço público, muitas vezes, o próprio sistema favorece o aparecimento e a oportunidade para que isso aconteça.

Tabela 03 – Você já sofreu algum tipo de discriminação do tipo “ser colocado na geladeira”, pelos seus colegas ou pelo seu chefe.

Rede PúblicaPorcentagemRede PrivadaPorcentagem

SIM

ÁS VEZES04

0319%

14%02

0111%

05%

NÃO1467%1684%

TOTAL21100%21100%

Fonte: Daiana e Hevellyn

Gráfico 03 – Você já sofreu algum tipo de discriminação do tipo “ser colocado na geladeira”, pelos seus colegas ou pelo seu chefe.

Fonte: Daiana e Hevellyn Fonte: Daiana e Hevellyn

De forma significativa os funcionários da rede privada discordam do fato de já terem sofrido discriminação disse tipo. É importante destacar que dos 21 participantes do serviço público, quatro deles assumiram já terem sido colocados na geladeira. Na rede pública há um aumento significativo de pessoas que admitem já terem passado por essa situação constrangedora.

Essa forma de assédio moral muito conhecida é aquela em que os funcionários não propriamente ofendidos ou atacados, mas são discriminados, ou seja, “colocados na geladeira”, são isolados ou colocação a disposição do departamento pessoal, dessa forma o que acaba acontecendo é o deixar o funcionário sem atribuição. (BATALHA, 2005)

Tabela 04 – Na sua opinião, as empresas devem fazer algum tipo de trabalho de conscientização, tanto para desestimular esse tipo de procedimento, quanto para incentivar as pessoas a denunciarem.

Rede PúblicaPorcentagemRede PrivadaPorcentagem

SIM

ÁS VEZES21

00100%

00%21

00100%

00%

NÃO0000%0000%

TOTAL21100%21100%

Fonte: Daiana e Hevellyn

Gráfico 04 – Na sua opinião, as empresas devem fazer algum tipo de trabalho de conscientização, tanto para desestimular esse tipo de procedimento, quanto para incentivar as pessoas a denunciarem.

Fonte: Daiana e Hevellyn Fonte: Daiana e Hevellyn

Os dois grupos entrevistados têm a mesma opinião, todos optaram por opção de 100% de Sim, para a necessidade de que as empresas façam um trabalho de conscientização nas empresas, visando desestimular esse tipo de comportamento dentro das empresas.

De acordo com Castro o trabalho a ser feito nas organizações além da conscientização, sobre direitos e deveres do cidadão, inclusive no que se refere a sua integridade física e moral, da dignidade do ser humano, é preciso que seja feito uma reeducação de valores que implica numa mudança cultural, implantação de um código de ética e de conduta de todos empregados e chefias, baseado no respeito mútuo e no companheirismo.

Tabela 05 – Você esta ciente de que considera-se assédio moral, todo tipo de ação, gesto ou palavra que venha a ferir a auto-estima, a dignidade e a moral do indivíduo.

Rede PúblicaPorcentagemRede PrivadaPorcentagem

SIM

ÁS VEZES19

0190%

05%19

0090%

00%

NÃO0105%0210%

TOTAL21100%21100%

Fonte: Daiana e Hevellyn

Gráfico 05 – Você esta ciente de que considera-se assédio moral, todo tipo de ação, gesto ou palavra que venha a ferir a auto-estima, a dignidade e a moral do indivíduo.

Fonte: Daiana e Hevellyn Fonte: Daiana e Hevellyn

É reconfortante perceber que tanto funcionários públicos quanto da rede privada estão conscientes do que significa assédio moral, visto que 90% de ambos segmentos optaram por Sim, o que pode ser considerado um excelente resultado, o resultado dos funcionários da rede pública pode ser considerado de maior poder de conscientização, visto que 5% deles optou por Às vezes.

Oliveira (2002) aponta que o dano moral, caracterizado pelo assédio, tem a mesma compreensão que o dano pessoal, visto que ele se verifica pela lesão a integridade física, psíquica, intelectual, ética e social da pessoa humana, que desestruture o indivíduo fazendo perca a qualidade de vida e/ou a produtividade no trabalho.

Tabela 06 – Na organização que você trabalha existe uma abordagem de abertura e transparência, que favoreça a conscientização do trabalhador sobre o assunto assédio moral, nas suas diferentes formas.

Rede PúblicaPorcentagemRede PrivadaPorcentagem

SIM

ÁS VEZES03

0114%

05%04

0120%

05%

NÃO1781%1575%

TOTAL21100%21100%

Fonte: Daiana e Hevellyn

Gráfico 06 – Na organização que você trabalha existe uma abordagem de abertura e transparência, que favoreça a conscientização do trabalhador sobre o assunto assédio moral, nas suas diferentes formas.

Fonte: Daiana e Hevellyn Fonte: Daiana e Hevellyn

Enquanto 81% dos entrevistados da rede pública afirmam que Não há abertura e transparência para a conscientização e a abordagem da questão do assédio moral, e 14% afirmaram que Sim; na rede privada houve um índice menor de Não sendo 75% das opções, e maior de Sim no total de 20%. O que indica que na rede privada há uma receptividade maior para a discussão sobre o assunto.

Guedes (2006) alerta para o fato de que as empresas devem estar mais atentas ao fato, visto que em conseqüência do assédio e do que as pessoas sofrem com ele, há um aumento acentuado de custos, determinados pelas faltas, substituições em decorrência das doenças, redução da capacidade produtiva e na eficiência do trabalhador. O mesmo autor ainda alerta para os dispêndios financeiros face às indenizações, dentre outros fatores que podem abalar a harmonia do clima organizacional da empresa.

Tabela 07 – Você já conviveu com algum caso em que a pessoa teve a sua função laboral, saúde física ou psicológica abalada, em função de vivenciar o assédio nas relações de trabalho.

Rede PúblicaPorcentagemRede PrivadaPorcentagem

SIM

ÁS VEZES06

0230%

10%16

0176%

05%

NÃO1260%0419%

TOTAL21100%21100%

Fonte: Daiana e Hevellyn

Gráfico 07 – Você já conviveu com algum caso em que a pessoa teve a sua função laboral, saúde física ou psicológica abalada, em função de vivenciar o assédio nas relações de trabalho.

Fonte: Daiana e Hevellyn Fonte: Daiana e Hevellyn

A diferença gritante entre os dois resultados pode ser um forte indicativo da maior incidência de casos na rede privada, pois enquanto 30% da rede pública fez opção por Sim, 76% da rede privada fez a mesma opção. E se somarmos o resultado de Sim e Ás Vezes, obtém-se o total de 95%, o que é realmente um dado muito preocupante.

Barreto (2003) alerta para o fato de que é necessário um olhar mais cauteloso da sociedade, pois tem-se verificado a intensificação deste fenômeno (assédio moral), e o mesmo pode estar relacionado às mudanças no cenário organizacional nas últimas décadas, visto que as duas últimas décadas foram marcadas por reestruturação produtiva, dentre as quais reformas no contrato laboral, terceirizações, e outros fatores que incentivam a competitividade, e o medo de perder o emprego, e etc, levando o trabalhador às vezes a ter receio e calar-se.

Tabela 08 – Você já sofreu em seu trabalho constrangimentos em reuniões, com seu chefe pedindo para você se calar enquanto apresentava sua opinião.

Rede PúblicaPorcentagemRede PrivadaPorcentagem

SIM

ÁS VEZES00

0000%

00%05

0024%

00%

NÃO21100%1676%

TOTAL21100%21100%

Fonte: Daiana e Hevellyn

Gráfico 08 – Você já sofreu em seu trabalho constrangimentos em reuniões, com seu chefe pedindo para você se calar enquanto apresentava sua opinião.

Fonte: Daiana e Hevellyn Fonte: Daiana e Hevellyn

É importante destacar 24% das pessoas que trabalham na rede privada assumem que já sofreram assédio moral no seu ambiente de trabalho, visto que essa forma de constrangimento, citado na questão constitui-se um tipo de assédio. O que pode ser indicativo de que no serviço privado esse tipo de comportamento por parte da chefia fique mais evidente, aparecendo inclusive em reuniões.

De acordo com Batalha (2005), entende-se como assédio moral toda forma de discriminação ou ofensa, que o indivíduo sofre pela chefia ou pelos outros funcionários.

Tabela 09 – Algum chefe faz circular maldades e calúnias sobre você, desestabilizando a harmonia no seu ambiente de trabalho.

Rede PúblicaPorcentagemRede PrivadaPorcentagem

SIM

ÁS VEZES01

0005%

00%03

0014%

00%

NÃO2095%1886%

TOTAL21100%21100%

Fonte: Daiana e Hevellyn

Gráfico 09 – Algum chefe faz circular maldades e calúnias sobre você, desestabilizando a harmonia no seu ambiente de trabalho.

Fonte: Daiana e Hevellyn Fonte: Daiana e Hevellyn

Através dos resultados da pesquisa percebe-se que na rede privada acontecem com maior incidência esse tipo de dano moral, que pode ser configurado pela ofensa direta ao servidor, apresentando a diferença de 5% para 14%.

Vários autores referem-se a esse fenômeno como morbing. A humilhação constitui um risco invisível nas relações de trabalho, revelando-se uma das formas mais poderosas de violência sutil nas relações organizacionais.

Tabela 10 – Para pressionar, o seu chefe agride você somente quando você está a sós com ele.

Rede PúblicaPorcentagemRede PrivadaPorcentagem

SIM

ÁS VEZES00

0100%

05%00

0200%

10%

NÃO2095%1990%

TOTAL21100%21100%

Fonte: Daiana e Hevellyn

Gráfico 10 – Para pressionar, o seu chefe agride você somente quando você está a sós com ele.

Fonte: Daiana e Hevellyn Fonte: Daiana e Hevellyn

Novamente a incidência é bem maior de incidência na rede privada, sendo o dobro do índice observado na rede pública. Os gráficos 8; 9 e 10 comprovam que o maior índice de pessoas que sofrem o tipo de assédio moral relacionado a discriminação e terrorismo dentro das empresas são realmente os funcionários da rede privada.

3.5.Considerações Finais da Pesquisa

O assédio é um fenômeno que esta cada vez mais presente na fala dos funcionários, provavelmente ele acontecia com certa freqüência tanto na rede pública quanto na rede privada, e certamente é evitado que o assunto viesse para a discussão.

Atualmente, pode se notar pelos resultados da pesquisa, que os funcionários estão mais esclarecidos do que pode ser configurado como assédio, e principalmente boa parte dos funcionários estão mais conscientes de seus direitos pessoais e no trabalho. Isso fica bem claro nas respostas dos participantes da empresa pública.

Os resultados da pesquisa trouxeram alguns pontos para a discussão, dentre os quais pode-se citar: a) os funcionários da rede privada estão mais suscetíveis aos tipos de discriminação e ataques verbais mais sutis; b) que nas empresas da rede pública os funcionários estão mais conscientes de seus direitos; c) que é, em ambas as empresas, não existem abertura para a discussão sobre o assédio moral.

Baseado nesses resultados pode-se concluir que os funcionários não recebem orientações sobre como proceder nos casos comprovados de assédio moral, dentro das empresas, ficando o assunto quase que como tabu. E, ainda que muitas vezes os casos, antes de comprovados são banalizados pelas próprias empresas.

CONCLUSÃO

Na pesquisa bibliográfica muitos são os conceitos, defendidos por vários autores, mas em comum temos a idéia central de que todo ato de descriminação, ofensa, descaso, abuso de poder pode ser configurado por assédio moral contra o empregado. E, que apesar de todos os direitos e garantias que o empregado conseguiu ao longo de sua batalha pelos seus direitos, ainda nos dias atuais muitos são os casos relatados sobre assédio, e muitos outros, provavelmente são abafados. Isso fica claro na literatura, quando os autores alegam que em muitas empresas esse assunto é tratado como mito, isso é não está aberto à discussão, principalmente se envolver empregado e empregador.

O assédio moral figura como uma das causas de doenças reconhecidas como acidente de trabalho, em virtude dos graves problemas que acarretam para os empregado e para o empregador, tanto através da licença médica quanto pelos prejuízos e ônus gastos em indenizações. E, mesmo se não tiver como repercussão em nenhum dos casos acima citados, ainda assim comprovadamente o empregado tem a sua produtividade laboral prejudicada, ou fica psicologicamente abatido pela ofensa a sua dignidade, dentre outras conseqüências.

Várias são as causas apontadas pelos autores na revisão da literatura que desencadeiam o assédio e consequentemente o dano moral, e como já foi visto, acontece tanto na rede privada como na rede pública, o que modifica é somente a forma como acontece e alguns dos fatores predisponentes.

O resultado da pesquisa aponta que, de acordo com as opções dos entrevistados é na rede pública onde o assédio acontece mais vezes, e que pela sutileza das “agressões”, de acordo com os gráficos 8 e 9, fica mais difícil ser comprovado. Exemplos como “mandar calar a boca nas reuniões” ou " serem colocados na geladeira” é considerado assédio moral, principalmente quando eles são atos repetitivos. Mas, que pela própria cultura da relação empregador x empregado, são atitudes que vão passando sem a devida valorização, mas que certamente vai minando a auto-estima do empregado, levando a desmotivação e consequentemente a queda na produtividade do empregado.

É relevante para o curso a abordagem do tema, visto que esse tipo de conflito pode trazer comprometimento para a organização da empresa como todo. Em contrapartida é importante reconhecer que a produtividade do trabalhador está na motivação que ele recebe.

REFERÊNCIAS

AGUIAR, A. L. S. e CASTRO, R. Assedio moral nas organizações da Bahia. Tese de Mestrado. Bahia: 2003. Disponível em http://www.assediomorqal.org. Acesso em 08 out. 20008

BARRETO, M. Uma jornada de humilhações. Disponível em http://www.assediomoral.org acesso em 17 set.2006.

BATALHA, Lilian R. Assedio moral em face do servidor público. Rev.. Bras. Méd. Trab. Belo Horizonte. Vol 3 n.2 ago-dez, 2005.

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. – Ed. Compacta, 4.ed. São Paulo: Atlas, 1997.

¬¬¬_____________________Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos nas organizações/Idalberto Chiavenatto. Rio de Janeiro: Elsevier , 2006.

CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL, 19.ed. São Paulo: Saraiva, 2002.

DEJOURS, Christople. A banalização da injustiça social. 3 ed. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 2000.

DUTRA, Joel de Souza. Gestão de Pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2006.

FREITAS, Maria E. de. Assedio moral e assedio sexual: faces do poder perverso nas organizações. RAE – Revista de Administração de Empresas . São Paulo, v. 41 n.2, p.8-19, abr.jun, 2001.

HIRIGOYEN, Marie-France. Assedio moral: a violência perversa no cotidiano. Trad. Maria Helena Kühner. 9 ed. Rio de Janeiro: Bertranbd Brasil, 2002.

LOPES,T. Motivação no trabalho. São Paulo: Fundação Getúlio Vargas, 1980.

MILKOVICH. George T. Administração de Recursos Humanos/ George T. Milkovich, João W. Boudreau. Tradução Reynaldo C. Marcondes – São Paulo: Atlas, 2000.

WIEGERINCK, Jan. O Trabalho visto pelos meus óculos/Jan Wiegerinck – 1.ED. – São Paulo: EDICON, 1995.

APÊNDICES

FACULDADES CAMBURY

CURSO DE TECNOLOGIA EM PROCESSOS GERENCIAIS – TPG

QUESTIONÁRIO AVALIATIVO

PERCEPÇÃO DO FUNCIONÁRIO SOBRE O ASSEDIO MORAL

NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Desde já queremos agradecer a sua colaboração,senhores (as) funcionários, pois sem ela o nosso trabalho não seria possível.

Dados do participante:

01Tipo de Organização : ( ) Pública ( ) Privada

02Sexo: Masculino ( ) Feminino ( )

Instrução: A partir dos procedimentos listados abaixo, marque com X na opção que melhor represente a sua percepção, em relação ao tema referido

Procedimentos do professor (a) durante a aula

SEMPRE SIMÀS VEZESNÃO

01Você é capaz de identificar nas relações pessoais dentro das empresas, indicativos do assédio moral.

02Para você o assédio moral configura um tipo de violência que deve ser previsto na lei e ser passível de represália.

03Considera que a competitividade no mercado de trabalho pode ser considerado como fator determinante no aumento dos casos de assédio nas empresas.

04 Na sua opinião, as empresas devem fazer algum tipo de trabalho de conscientização, tanto para desestimular esse tipo de procedimento, quanto para incentivar as pessoas a denunciarem.

05Você esta ciente de que considera-se assédio moral, todo tipo de ação, gesto ou palavra que venha a ferir a auto-estima, a dignidade e a moral do indivíduo.

06Na organização que você trabalha existe uma abordagem de abertura e transparência, que favoreça a conscientização do trabalhador sobre o assunto assédio moral, nas suas diferentes formas.

07Você já conviveu com algum caso onde a pessoa teve a sua função laboral, saúde física ou psicológica abalada, em função de vivenciar o assédio nas relações de trabalho.

08Na organização que você trabalha é repassado para os funcionários que o assédio moral é previsto na lei, portanto passível de denuncia e condenação.

09Você sente medo quando está na escola.

10A escola deve ser responsabilizada por atos de violência dentro do ambiente escolar.