As Organizações Vistas como Prisões Psíquicas

FACULDADE TECSOMA

Administração de empresas

 

 

TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO II

EXPLORANDO A CAVERNA DE PLATÃO: As Organizações Vistas como Prisões Psíquicas

 

 

 

 

Cristiane Lopes de Souza

Roseni de J. G. da Silva

 

 

 

 

 

 

Paracatu, novembro de 2012

 

SUMÁRIO

 

 

INTRODUÇÃO.. 6

AS ORGANIZAÇÕES VISTAS COMO PRISÕES PSÍQUICAS.. 7

A CAVERNA DE PLATÃO E AS ORGANIZAÇÕES.. 8

COMPORTAMENTO ANAL - COMPULSIVO.. 9

A ARMADILHA DAS FORMAS ASSUMIDAS DE RACIOCÍNIO.. 10

Aprisionados pelo sucesso. 10

Aprisionados pela acomodação organizacional 10

Aprisionados pelos processos grupais. 11

COMPREENDENDO AS ORGANIZAÇÕES.. 12

Organização e sexualidade reprimida. 12

Organização e família patriarcal 13

Organização, morte e imortalidade. 13

Organização e ansiedade. 14

Organização, bonecas e ursinho de pelúcia. 15

FORÇAS E LIMITAÇÕES DA METÁFORA DA PRISÃO PSÍQUICA.. 16

CONSIDERAÇÕES FINAIS.. 17

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.. 18

INTRODUÇÃO

 

 

Neste artigo observamos a empresa conforme a visão proposta por Morgan (1996)¹ em As Organizações Vistas como Prisões Psíquicas. Analisamos seu meio organizacional e entendemos como essa visão contribui ou não para que uma empresa se consolide.

A metáfora de uma prisão psíquica chama atenção para a possibilidade de se cair em armadilhas geradas por formas assumidas de raciocínio, que são inconscientes. Dentro desta visão, uma completa compreensão do significado daquilo que é feito e dito diariamente nos negócios, precisa sempre se levar em consideração a estrutura oculta e a dinâmica do psiquismo humano. 

À medida que as organizações e os seus membros caem em armadilhas de metáforas favoritas há sempre uma tendência de ficarem prisioneiros delas.

____________

¹ MORGAN, G. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996. p. 205.

AS ORGANIZAÇÕES VISTAS COMO PRISÕES PSÍQUICAS

 

 

Comparando as Organizações como Prisões Psíquicas, Gareth Morgan quer mostrar que os aspectos inconscientes, afetivos, defensivos, ameaçadores e individuais de cada indivíduo estão entrelaçados com os conscientes e racionais, de forma que, muitas vezes, os primeiros criam “prisões” que influenciam diretamente nas atividades e direções das organizações.

Os seres humanos possuem uma inclinação toda especial para caírem nas armadilhas criadas por eles mesmos. Exploraremos a seguir a noção de organizações como prisões psíquicas. A metáfora combina a ideia das organizações como fenômenos psíquicos, no sentido de que são processos conscientes e inconscientes que as criam e as matem como tais, com a noção de que as pessoas podem, na verdade, tornar-se confinadas ou prisioneiras de imagens, ideias, pensamentos e ações que esses processos acabam por gerar.

A ideia de prisão psíquica foi explorada pela primeira vez na República de Platão, através da famosa Alegoria da Caverna, na qual são estabelecidas relações entre aparência, realidade e conhecimento. (MORGAN, 1996. p. 205)

A CAVERNA DE PLATÃO E AS ORGANIZAÇÕES

A alegoria mostra uma caverna subterrânea onde vivem algumas pessoas acorrentadas e sua entrada encontra-se voltada para uma fogueira. Tudo que os moradores da caverna enxergam se resume nas sombras das pessoas e objetivos projetados pela fogueira de tal modo que, essas sombras são a única realidade para eles. Entretanto se algum desses moradores saísse da caverna ele veria uma realidade muito mais complexa e perceberia que a realidade que antes era compartilhada com seus companheiros é imperfeita. Ao retornar à caverna, esta pessoa tentaria contar a sua experiência para os demais, porém estes não iriam compreender e muito menos aceitar esta nova visão. Existindo o risco, inclusive, de essa pessoa ser excluída do grupo.

 “A caverna representa o mundo das aparências, enquanto a viagem ao exterior à conquista do conhecimento.” (MORGAN, 1996. p.206).

 Entretanto, conforme sugere a alegoria, frequentemente, muitos de nós resistimos ou então ridicularizam os esforços de esclarecimentos, preferindo permanecer na escuridão a enfrentar os riscos de exposição a um novo mundo que ameaça as antigas crenças. Utilizaremos a imagem de uma prisão psíquica para explorar algumas formas pelas quais as organizações e os seus membros caem nas armadilhas oriundas de construções da realidade que, na melhor das hipóteses, representam uma simplificação imperfeita do mundo.

Portanto nas organizações, nós muitas vezes também construímos prisões psíquicas distorcendo as construções da realidade.

COMPORTAMENTO ANAL - COMPULSIVO

Segundo Morgan, “[...] Frederick Taylor era possuidor de um caráter obsessivo e compulsivo, movido por insaciável necessidade de domar e dominar todos os aspectos da sua vida.” (MORGAN, 1996, p.210). Tais necessidades influenciavam as brincadeiras onde o jovem Taylor ficava horas medindo milimetricamente as marcações dos campos antes de iniciar um jogo, se preocupando com ângulos de jogadas (para verificar quais as que tinham melhor rendimento) e até mesmo antes de ir a festas, Taylor fazia listas de garotas para dedicar parcela igual de tempo para todos. Tais comportamentos, segundo o autor, foram originados de uma repressão, pois sua família cultivava fortes valores puritanos.

“É evidente que toda sua teoria da Administração Científica foi produto de lutas interiores e de uma personalidade perturbada e neurótica.” (MORGAN, 1996, p.211).

Conforme a visão freudiana, Taylor tinha uma personalidade anal-compulsiva, pois de acordo com Freud, a personalidade adulta deriva das experiências da vida infantil e da forma com a criança consegue lidar com sua sexualidade. A excessiva preocupação de Taylor com controle, métricas, ordem e regularidade remete, em uma visão freudiana, aquilo que é reprimido à medida que a criança lida com suas primeiras experiências de ordem anal.

Uma pessoa que na primeira infância teve um treinamento higiênico rígido demais pode fixar-se na fase anal, quando a principal fonte de prazer era movimentar os intestinos. Uma pessoa desse tipo pode ser obsessivamente limpa e caprichosa, rigidamente ligada a horários e rotinas ou provocadoramente desleixada. (PAPALIA, 2006, p.67) ²   

Outros desdobramentos da visão freudiana na organização, segundo Morgan, colocam que a burocracia é um fenômeno anal e que em muitas organizações os empregados vivem uma liberação da sexualidade genital reprimida o que dá origem ao fenômeno Workaholism ³.

____________

² PAPALIA, D. E.; OLDS, S. W.; FELDMAN, R. D. Desenvolvimento Humano. 8. ed. Porto Alegre RS: Artmed, 2006.

____________

³ Maníacos por trabalho

A ARMADILHA DAS FORMAS ASSUMIDAS DE RACIOCÍNIO

 

Aprisionados pelo sucesso

 As organizações se consideram superiores, competentes, e ignoram determinadas situações que podem vir a colocá-las em dificuldades.

Segundo Morgan (1996, p.207) Numerosas empresas vivem experiência similar, entrando em declínio e decadência como resultado de políticas que as fizeram líderes mundiais em estágios anteriores de desenvolvimento.

Aprisionados pela acomodação organizacional

Criar certeza e incorporar margem de erro. Estas idéias foram princípios norteadores do planejamento de milhares de indústrias e de outras organizações. O resultado: ineficiência institucionalizada. Estoques de segurança e trabalho sequencial que permitem aos sistemas de produção absorvem incertezas durante o processo produtivo. Podendo vir a liberar trabalhos de má qualidade ou a camuflagem de erros, institucionalizando o erro e a ineficiência a partir da aceitação de certo percentual de produtos defeituosos como parte da norma geral. Sob políticas de defeito zero, problemas básicos devem ser identificados e resolvidos de imediato e não após terem gerado produtos refugados.

Algumas empresas estão adotando a políticas de inventário - zero e de defeito-zero, como formas de revolucionar o ambiente de trabalho.

 

Estas políticas que frequentemente apresentam enormes efeitos positivos em termos de economia de custos e qualidade do produto requer formas de organização que, em lugar de evitar, tentam lidar com incerteza e interdependência. (MORGAN, 1996. p 207.)

Aprisionados pelos processos grupais

 

Ilusões compartilhadas e normas operacionais acabam por interferir na habilidade de pensar criticamente, e adequar a situação à realidade. Um grande sentido de consenso assumido impede as pessoas de expressarem as suas dúvidas, e estas acabam por acatar a decisão da maioria, mesmo não sendo esta a melhor decisão.

"Este tipo de ‘pensamento de grupo’ tem sido reproduzido em inúmeras situações de tomada de decisão em organizações de todos os tipos." (MORGAN, 1996. p.208)

     Os exemplos citados ilustram como as organizações e os seus membros podem ficar emaranhados em armadilhas cognitivas. Pressupostos falsos, crenças estabelecidas, regras operacionais sem questionamento e numerosas outras premissas e práticas podem combinar-se para formar pontos de vista muito estreitos do mundo que fornecem tanto uma base, como uma limitação para ações organizadas. Enquanto criam um modo de enxergar e sugerem uma forma de agir, tendem também a gerar maneiras de não ver e de eliminar a possibilidade de ações associadas a visões alternativas da realidade.

COMPREENDENDO AS ORGANIZAÇÕES

 

 

Organização e sexualidade reprimida

 

A importância da sexualidade reprimida implicará um novo tipo de teoria contingencial das organizações. As organizações não são condicionadas somente pelos seus respectivos ambientes, são também moldadas pelos interesses inconscientes dos seus membros e pelas forças inconscientes que determinam as sociedades nas quais elas existem.

A repressão é o que insere o indivíduo no regramento da sociedade.

A Pessoa adulta lida com os conteúdos desse reservatório segundo maneiras variadas e recorre a diferentes mecanismos de defesa para mantê-los sob controle. (MORGAN, 1996. p.212)

Entre os mecanismos de defesa destacam-se:

a)     negação: Recusa em admitir um fato, sentimento ou lembrança que evoque um impulso;

b)     deslocamento: Remessa dos impulsos ligados a uma pessoas ou situação para outro alvo mais seguro;

c)      projeção: Atribuição dos próprios impulsos ou sentimentos a outras pessoas;

d)     racionalização: Criação de elaborados esquemas de justificação para disfarçar motivos e intenções;

e)     formação reativa: Conversão de uma atitude ou sentimento em forma oposta;

f)        sublimação: Canalização de impulsos primários para formas sociais mais aceitáveis.

Segundo Morgan (1996. p.212) com estes conceitos é possível compreender organizações e muito do comportamento dentro delas em termos de uma busca da imortalidade. Ao criarmos organizações, estamos criando estruturas de atividade que são maiores do que a vida e que, frequentemente, sobrevivem por gerações.

Organização e família patriarcal

 

O patriarcado opera como um tipo de prisão conceitual, produzindo e reproduzindo estruturas organizacionais em que predominam o sexo e os valores masculinos.

As organizações formais, tipicamente fundamentadas em características associadas com o sexo masculino na sociedade ocidental, têm sido historicamente dominadas por homens, exceto naqueles cargos em que a função é dar apoio, servir, agradar e entreter. Os homens têm apresentado a tendência de dominar os papéis e funções organizacionais quando existe uma necessidade de comportamento direto e agressivo, enquanto as mulheres, até pouco tempo eram confinadas a papéis que tendem a colocá-las em uma posição de subordinação.

A influência dominante do macho nas organizações tem raízes nas relações hierárquicas encontradas na família patriarcal.

“Em muitas organizações formais, uma pessoa acata a autoridade de outra exatamente do mesmo modo como uma criança acata a autoridade paterna.” (MORGAN, 1996, p.217)

Críticos da abordagem patriarcal argumentam que, sob a influência de valores matriarcais, a vida organizacional seria muito menos dividida em níveis hierárquicos, mais compassivos e holísticos, os meios seriam mais valorizados que os fins e haveria maior tolerância pela diversidade e abertura à criatividade.

 

Organização, morte e imortalidade

 

É possível compreender organizações e muitos comportamentos dentro delas em termos de uma busca da imortalidade. Ao criarmos organizações, estamos criando estruturas de atividades que são maiores do que a vida e que, frequentemente, sobrevivem por gerações. E, ao nos identificarmos com estas organizações, encontramos significado e permanência.

Ao decodificar o significado inconsciente do relacionamento entre imortalidade e organização, torna-se possível compreender que, ao tentarmos gerir e organizar nosso mundo, estamos, na verdade, tentando gerir e organizar a nós mesmos. (MORGAN, 1996. p.220)

Organização e ansiedade

 

A abordagem de Bion citado por Morgan (1996, p.222), [...] demonstra que tais situações geradoras de ansiedades, os grupos tendem a adotar um dos três estilos [...] de defesa contra a ansiedade”

 

a)     dependência – Admite-se que o grupo tem necessidade de alguma forma de liderança para resolver uma situação problemática. A atenção do grupo é desviada dos problemas presentes e projetada sobre um indivíduo particular.

b)     emparelhamento – Este processo envolve uma fantasia na qual os membros do grupo começam a acreditar que uma figura messiânica irá surgir para livrar o grupo do seu estado de medo e de ansiedade. A dependência do grupo em relação ao surgimento de tal figura novamente paralisa sua habilidade de empreender ações eficazes.

c)      fuga e luta – O grupo tende a projetar os seus medos em um inimigo de algum tipo. Este inimigo incorpora a ansiedade inconsciente vivenciada pelo grupo. O inimigo pode tomar a forma de um concorrente, de medidas governamentais, de uma atitude pública ou da existência de uma pessoa ou organização em particular. Embora una o grupo e viabilize um tipo forte de liderança, este processo tende a distorcer a apreciação do grupo sobre a realidade e a sua capacidade de enfrentá-la.

Muitos papéis organizacionais são foco de vários tipos de ansiedades paranoicas ou persecutórias, nas quais as pessoas projetam maus impulsos e objetos no ocupante do papel que, mais frequentemente do que se pensa, irá introjetar estas projeções ou desviá-las para outro lugar.

[...] este tipo de defesa contra a ansiedade paranoica é frequentemente um aspecto das relações de trabalho, sendo os maus impulsos projetados em diferentes grupos que são então percebidos como vilões ou fonte de problemas e que se tornam alvo de atitudes e ações de vingança. (JAMES apud MORGAN, 1996, p.224)

Por exemplo, a inveja exagerada pode levar as pessoas a bloquearem o sucesso dos seus colegas, porque temem não serem capazes de conseguir este mesmo sucesso.

Organização, bonecas e ursinho de pelúcia

 

O psicanalista Donald Winnicott citado por Morgan (1996, p. 226) desenvolveu uma teoria de modo a enfatizar o papel-chave dos "objetos intermediários" no desenvolvimento humano.

Dentro da perspectiva de Winnicott o relacionamento com objetos tais como a boneca, o ursinho ou o cobertor, continua, durante toda a vida, a ser gradualmente substituído pelo relacionamento com outros objetos ou experiências que intermediam a relação de alguém com o seu mundo e ajudam a pessoa a manter um sentido de identidade. (MORGAN, 1996. p. 227)

 Esta teoria explica o aspecto pelo qual construímos a realidade organizacional, e o papel desempenhado pelo inconsciente na determinação e resistência à mudança. Ela orienta-nos no sentido de compreender a relutância em abdicar de uma velha identidade, bem como evoluir com os novos tempos. Sugere-se que a mudança irá ocorrer espontaneamente somente quando as pessoas estiverem preparadas para renunciar ao que valorizam em nome da aquisição de algo novo.

FORÇAS E LIMITAÇÕES DA METÁFORA DA PRISÃO PSÍQUICA

 

A metáfora da prisão psíquica representa um modelo bastante útil de pensamento crítico que pode auxiliar a penetrar em muitas das complexidades da vida organizacional, mas nem sempre fornece respostas e soluções fáceis para os problemas como muitos gostariam de encontrar.    

Há forças e limitações  que devem ser observadas:

a)     forças:

●  o excessivo racionalismo empregado na análise organizacional;  

● fornece impulso para uma nova crítica da organização e da sociedade;

●  chama a atenção para as bases éticas;

● encoraja-nos a lidar com as relações de poder que marcam o      desempenho da vida organizacional;

 ●  identifica muitas barreiras à inovação e à mudança.

b)     limitações:

● as pessoas podem ficar presas dependendo do interesse das mesmas;  

● ênfase excessiva nos processos cognitivos de criar, manter e mudar organizações na sociedade;  

●  encoraja especulações e críticas utópicas;

● cria-se um tentação em gerir, segundo o autor, a mente das pessoas.

Uma explosão de raiva pode ser interpretada como um sinal de que a pessoa se acha sob pressão, um esgotamento nervoso pode ser tratado via alguns dias de licença e um ato de sabotagem punido com controles mais rígidos. Podemos desculpar racionalizar, punir e controlar o quanto quisermos que não iremos livrar dessas forças reprimidas que se escondem nas sombras da racionalidade.

 [...] fatores tais como agressão, inveja, medo, ódio e desejo sexual não possuem status oficial. E, quando vêm à tona, são quase sempre rapidamente banidos através de desculpas, racionalizações e punições concebidas para restaurar um estado de coisas mais neutro. (MORGAN, 1996. p.235-236)

CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

Existe um fator importante em entender as prisões psíquicas dentro da organização, pois desta forma, a pessoa abre-se ao entendimento e possibilidade de raciocínio gerando um grau maior de produção, e não se deixando levar pelas idéias, pensamentos ou atitudes alienadas pela própria empresa ou grupo.

O verdadeiro significado do trabalho é a satisfação pessoal alcançado pelo próprio esforço, ou seja, devemos lutar a cada dia por nosso crescimento e amadurecimento profissional almejando sempre voos mais altos em nossa jornada. Estar enjaulado dentro de uma organização nos faz perder o sentido desse espaço e consequentemente paramos no tempo.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

MORGAN, G. Imagens da Organização. Ed. Atlas, São Paulo: 1996.

PAPALIA, Diane E.; OLDS, Sally Wendkos; FELDMAN, Ruth Duskin. Desenvolvimento Humano. 8. ed. Porto Alegre RS: Artmed, 2006.