Artigo: Gestão por Competência

Elisangela Santina do Nascimento Silva RA 1140 

Artigo: Gestão por Competência 

Curso: Administração

Orientador: Lawton Benotti 

Carapicuíba

2013

Introdução

A noção de competência na organização foi percebida nas organizações com mais freqüência devido a sua importância nas situações do dia a dia no trabalho, com o desempenho esperado e a capacidade de lidar com situações específicas.

No mundo  administrativo não se visa outras ciências sociais, os profissionais que aderem ao GPC no Brasil, há um pensamento de ser ilegal  este  modelo no país.

Após estudos da administração é visível à procura por este processo, o GPC busca reflexões questiona outras áreas. 

O foco dessa pesquisa dentro das relações sociais em especial no trabalho, é tratado de forma organizacional, com ajuda do Direito para esclarecer pontos que  não são tratados pela Administração, este trabalho propõe uma reflexão sobre o modelo GPC juntamente com as dificuldades para sua implantação  traz esclarecimentos e contribui para a implantação do GPC. 

Este artigo busca esclarecimentos sobre  GPC, discute as implementações, apresenta reflexões do institucionalismo e relações sociais, questiona as normas dessa relação e finaliza a revisão teórica. Há contribuição da Teoria do Institucionalismo, e modelo do GPC é discutido e finalmente se apresenta ao campo em diferente percepção. 

Gestão de Pessoas por Competência (GPC) – e seus esclarecimentos conceituais 

Desde 1980  o GPC vem sendo estudado, no entanto vem sendo conceituado nas universidades  a partir dos anos 90 e aplicado nas organizações, sendo fenômeno globalizado entre a concorrência entre as empresas esse processos as forçam ter produtos e serviços de nível superior, tanto recursos humanos e materiais.

O mercado exige novas tecnologias gerenciais, a GPC nas rotinas organizacionais é uma forma de responder as exigências do mercado  há uma diferença  entre core competences ( competência essencial) e competência pessoal ( PRAHALDA E HAMEL , 1990) elas devem ter o mesmo objetivo desenvolver capacidade e obter melhores resultados mesmo com seus objetivos não sendo os mesmos (MOURA , 2003) diz que na literatura a GPC trata o tema como competência organizacional ou competência de pessoas ( DALLAGNOL, 2004) não há consenso nesta dominação. “A “GPC analisa a competência pessoal como à competência organizacional há diferença entre “de competência “ e “ por competência”  no artigo usa se GPC para entoar a prática de gestão  inseridas no contexto das competências. 

Dificultadores para Sistematização da Gestão de

 Competências: a questão legal 

A implantação do GPC sofre dificuldade que interfere na sua expansão, há receios no meio acadêmico do modelo a ser implantado devido termos jurídicos  ou reclamações jurídico devido artigo 461 da CLT e seus incisos. Todo trabalho idêntico deve ter o mesmo valor, sendo necessário empregador local corresponder o salário com igualdade, independente do sexo, nacionalidade e idade.

Como há trabalhadores que preiteiam salários altos causa receio nos empregadores devido a política que valoriza e diferencia os trabalhadores que se destacam.

A GPC que tem atitudes de conhecimento e habilidade contradiz a lei que considera objetivo e produtividade perfeitos para valorizar o trabalhador.

Neste artigo mostra-se que há boas idéias para a GPC com o uso de ferramentas de Gestão que as divide por técnica. Que garante diferenças e valorização das competências sem decisões judiciais determinantes para equiparação salarial e trabalhista. 

O Institucionalismo e as Relações Sociais

A GPC está no Brasil desde 1991 ( Dimaggio, P,J e Powell, W.W., para iniciar adquiriu  práticas estruturais dos problemas existentes e formalizou práticas políticas dentro da organização.Processo iniciou com estágio pré-institucional  teve implementação restrita a conjunto organizacional similar  de forma conectadas . Há uma teorização essa estrutura se expandirá somente as organizações que a utilizar as que não se adaptar estão fora do processo, a empresa adere a um modelo independente criado por competências , será mapeada as competências, sendo organizadas por causa e efeito e elaboração do Plano de desenvolvimento Individual (PDI).

Em seqüência a Institucionalização, objetivo e sedimento mostra a nova estrutura para um estado disseminado,  segue se o ponto objeto que após o consenso dos gestores a respeito da estrutura, autoriza o sedimento que é institucionalizado e da continuidade na estrutura e sobrevivência das gerações de gestores.

É caracterizado completamente pela perpetuação de longo tempo, para ser institucionalizado necessita de três fatores: 

1. Baixa resistência de grupos opositores
2. Defesa de grupos ( Champions)
3. Pensamentos positivos com os resultados a serem alcançados, não havendo esse objetivo nesses fatores causam a desestruturação da organização. 

A Inovação juntamente com legislação e mudança de mercado e mudança da tecnologia, traz inovação que ajuda na institucionalização  para sua habitualização que sendo monitorado por organizações com seus princípios e teorias se caracterizará a segunda fase do projeto de objeção, havendo resultados positivos e adotado o modelo, sem haver resistências a sua implantação pode se concluir que a institucionalização está sedimentada. 

A conformidade caracteriza-se ao ambiente é denominada de isomorfismo segundo

( DiMaggi & Powell 1991) ocorre em três mecanismos. 

(1)  Isoformismo coercitivo - trata-se de pressões externas da organização com grau de dependência, como exemplo: Aderir ao GPC devido a Matriz ter determinado.

(2)  Isoformismo mimético - trata-se de cópias de procedimentos sucedidos, conhecidos como banchmark a organização procura no mercado a melhor solução.

(3)  Isoformismo normativo – trata-se do compartilhamento das normas de segmento entendido como forma profissionalizante, como exemplo: A empresa adere a um modelo após compreender seu significado e percebe a melhor forma de atuação. 

Os processos isomóficos estão associados por Scoot ( 1994) decorrente as teorias de institucionalizadas com ênfase nos aspectos regulativos, normativos e cognitivos. 

Normas de relações Sociais e a GPC 

É necessário criar segurança, paz e justiça para haver ordem na sociedade seja ela qual forem sociedades rudimentares possui essas condições que cria base entre os homens, essas normas se fundamentam em duas bases: natureza social humana de ser organizada dentro da sociedade. (Diniz, 1996). (A institucionalização e relação social é responsabilidade do Estado os grupos sociais  formado por igreja, intuições públicas e privadas, grupos de empresa) tem o poder de estabelecer normas regulamentar a todas as pessoas ligadas a elas. A GPC trata relações trabalhistas dos indivíduos, como a relação dos coach, feedback, o desenvolvimento pessoal, resultados, compromisso juntamente com o resultado esperado entre empregador e empregados  devido à gestão por competência. É inerente a geração de conflitos entre essas relações. 

No Brasil  há uma história positiva ao uso e costumes respeitado como leis, a normatização se dá por meio da Constituição Federal, de leis complementares e medidas provisórias, decretos e portarias. 

A Contribuição do Modelo GPC 

A partir do conhecimento é possível entender o espaço mais adequado para implantar o modelo do GPC, é possível ver a estruturas e conjunturas sedimentada no ramo organizacional. Possibilita uma visão ampla das relações sociais de modo geral, há uma evolução com relação ao trabalho que deixa o estado de conflito e passa a um estado social. GPC é uma forma de trabalho que cresce no mundo organizacional.

“ Segundo(BARBOSA, 2008; RUAS et al, 2005) o Rio grande do sul, Minas Gerais estão entre as que mais se destacam em termos de implementação de programas de competências, por isso possuem um conhecimento das principais dificuldades enfrentadas pelas organizações”.

Bibliografia

O&S-2009-487  Gestão por Competências retiradas dia 17/03/2023 às  11h31min

Site:http://www.revistaoes.ufba.br/viewarticle.php?id=487&layout=abstract