A inovação e a evolução tecnológica no processo de gestão de pessoas para o século XXI

Autora: Maria Aparecida Dantas Morais

Pós graduando em Comportamento Organizacional e Gestão de Pessoas

Resumo

O presente artigo tem como finalidade descrever um pouco sobre a evolução histórica da administração de pessoas desde sua concepção no surgimento da humanidade ate os dias atuais onde à tecnologia e as mudanças se mostram como ferramentas essenciais no processo de gestão de pessoas para o século XXI, as mudanças e a competitividade são cada vez mais presentes nas empresas e organizações sociais o que contribuiu para todo processo de mudanças nas empresas e organizações.

Com isso requer dos gestores e /ou administradores habilidade e conhecimento diversos para que o exercício da profissão seja realmente colocado em pratica uma vez que a função do gestor de pessoas ou de recursos humanos se apresenta cada vez mais complexo frente de um processo continuo de mudanças e ainda saber lidar com a mudança de valores e princípios impostos pelo processo de globalização e competitividade.

Palavras chave- Mudança, gestão de Pessoas. Competências e habilidades.

Introdução

O mundo moderno competitivo e globalizado se mostra como um grande desafio para o gestor de pessoas uma vez que requer habilidade e equilíbrio para o gerenciamento de competências e talentos das pessoas, seja nas empresas privadas públicas ou do terceiro setor.

A gestão de pessoas é o resultado de todo o processo de atuação do ser humano de forma organizada e planejada nas organizações empresariais e sociais, para isso muitos aspectos precisa ser observado monitorado e acompanhado, para que se possa fazer o resgate histórico de conceitos e evoluções frente às novas tendências de mercado global.

Segundo estudos e pesquisas realizadas ao longo da história da administração o inicio da gestão de pessoas teve seu inicio provavelmente junto com o surgimento da vida humana em sociedades. Alguns estudiosos atribuem que a gestão de pessoas se deve ao advento da Revolução Industrial, antes da era denominada de Revolução Industrial o trabalho era desenvolvido por pequenos grupos também chamado de trabalho artesão. Onde não se fazia necessários estudos mais aprofundados sobre a Gestão de Pessoas.

Com a mudança na forma de produção deixando a forma artesanal para a escala industrial, também começaram a surgir vários problemas relacionados à gestão das pessoas, daí foi criado o secretario do bem estar social com a finalidade de colaborar e orientar os funcionários no tocante a instruções, a habitação, a necessidades medica ainda procurar melhorar as condições de trabalho dos empregados bem como procurar amenizar ou neutralizar a formação dos sindicatos de classe. 

Apesar de todos estes esforços junto às indústrias e aos empregados que aos poucos iam procurando se organizarem com o intuito de buscarem melhores condições de trabalho, o fortalecimento e o surgimento de fato e de direito criou força no inicio do século XX, segundo alguns relatos e estudos em meados da década de 20.

Sobre este assunto assim se posiciona Drucker (2012, p.67):

As mudanças que a tecnologia havia ocasionado na sociedade e na cultura desde então não tinham, contudo, como ser percebidas pelos homens de 1900. A explosão geográfica da tecnologia criou a primeira civilização mundial, uma civilização tecnologia. O centro do mundo já havia mudado para milhares de quilômetros de distancias da Europa ocidental, tanto em direção ao leste quanto ao oeste. Mais importante do que isso,a tecnologia moderna neste século fez a humanidade repensar antigos conceitos, a posição das mulheres na sociedade, e reorganizar as instituições básicas –trabalho, educação e operações militares,como por exemplo .Grande numero de pessoas nos países tecnologicamente avançados deixou de trabalhar com as mãos e passou a trabalhar com a mente,quase sem contato direto com materiais e ferramentas.A tecnologia mudou nosso meio ambiente,que deixou de ser rural e passou a ser urbano.

Todas essas mudanças levam as organizações a buscarem o fortalecimento da atividade de gerenciamento das pessoas junto às organizações empresariais e sociais se fortalece também o surgimento dos sindicatos visto como um departamento de luta por parte dos empregados e trabalhadores das indústrias que cada vez mais iam aumentando o numero de empregados. Além do surgimento dos sindicatos os trabalhadores sentiram a necessidade de um órgão especializado em gestão de pessoas. Porém no inicio as atividades estavam voltadas para as ações e programas paternalistas de bem estar social, mais voltada para as questões de recrutamento de pessoal e administração salariais o que não era suficiente para atender as necessidades humanas junto às empresas e organizações sociais.

Porém neste período marcado pela influencia e idéias do Taylorismo onde segue um modelo de produção que vem consolidar o processo do capitalismo e ainda o trabalhador perdem a autonomia e a criatividade passando a uma acentuada dimensão negativa do trabalho, sendo encarado como um elemento a mais na combinação de elementos que resultavam na produção das mercadorias e dos serviços recebeu esse nome por ser um método de planejamento e de controle do tempo e movimento do empregado dentro das empresas ou organizações, passando a estabelecer alguns critérios: a) padronização e produção em larga escala com isso previam a redução dos gastos e o aumento do lucro, com isso o trabalho intensivo, padronizado e fragmentado, na linha de produção o que proporcionava a produtividade e conseqüentemente os ganhos para os donos das empresas.

Seguindo assim o método de administração cientifica de Frederick W. Taylor-(1856-1915), tem como objetivo aumentar a produtividade do trabalho. Para Taylor o grande problema das técnicas administrativas existentes consistia no desconhecimento por parte da gerencia como também pelos trabalhadores, ficando na responsabilidade da gerencia a busca de métodos que se adequasse a experimentação de tempo e movimento, quando os métodos eram descobertos eram repassados aos trabalhadores que ao receberem tornavam-se meros executores de tarefas pré  definidas.

O taylorismo consiste ainda na dissociação do processo de trabalho das especialidades de cada trabalhador, ou seja, o processo de trabalho deve ser independente do ofício, da tradição e do conhecimento dos trabalhadores, mas inteiramente dependente das políticas gerenciais. Taylor separa a concepção (cérebro, patrão) da execução (mãos, operário). Nega ao trabalhador qualquer manifestação criativa ou participação. A introdução das idéias tayloristas também foi adaptada ao campo do trabalho doméstico e da medicina. Vinculava-se a necessidade das donas de casa e dos médicos. Para isso era determinante a hierarquia e a disciplina como uma forma de sustentação do método que perdurou na grande indústria capitalista ao longo do século XX, é um modelo que permanece vivo até hoje em algumas organizações, mesmo com toas as inovações tecnológicas advindas da era do conhecimento e da participação e construção de uma nova ordem de gerenciar as pessoas nas empresas e organizações sociais.

O taylorismo ainda apresentava algumas características e proposições diretamente ligadas ao processo de gestão humana.

Existência do Homo Economicus- ser humano eminentemente racional que, ao decidir, conhece todas as possibilidades de ação e suas conseqüências. Suas escolhas se pautam por valores econômicos, pela busca do lucro; Produção- padrão – a função de um administrador é determinar a forma certa de execução do trabalho. Essa busca ocorre pelo fracionamento das etapas do trabalho, seguida de seu estudo e da padronização de seus movimentos; Incentivo monetário – era o instrumento usado na busca do alcance dos padrões de produção.

 

Porém a etapa seguinte na evolução do gerenciamento humano teve sua influencia no pensamento filosófico existencialista e dos estudos da sociologia do Trabalho, marcadamente das pesquisas na fabrica de Western Eletric em Hawthorne, Chicago, o que ficou evidente que as metas de eficiência da administração cientifica (tayloristas) necessitava de ser equilibrada por considerações das necessidades humanas. Nesta etapa insere-se o que se convencionou chamar de ”movimentos das relações humanas.” a escola da teoria administrativa que sucedeu ao movimento de administração taylorista. Assim o movimento das relações humanas apresentava como idéias centrais ligadas ao processo de gerenciamento humano as idéias abaixo relacionadas;

1-Existência do Homo Social-ser cujo comportamento não pode ser reduzido a esquemas simples e mecanizado. Ele passa a ser condicionado pelo sistema social como também pelas demandas biológicas. Possui necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestigio e a auto realização do ser humano;

2-Grupo informal- são indivíduos que ao se unirem em pequenos grupos interagem entre si de forma direta e freqüente, É ai que passam a entender e a trabalhar em tais grupos.

3-A participação nas decisões onde as pessoas procuram ter conhecimento das tarefas afins as quais estavam envolvidos levando assim a um processo de decisão coletiva em relação às tarefas;

4-o resultado das tarefas passa a ser analisada por um processo de acompanhamento e monitoramento saído da supervisão anteriormente cerrada. A amplitude da participação varia de acordo com cada situação e padrões de lideranças adotadas na coletividade.

Com essa nova forma de ver a gerencia humana as criticas do movimento das relações humanas do modelo de Homo Economicus até então adotada pela administração cientifica passa a ser sugerido o modelo de homo social. A partir daí outros temas como motivação liderança comunicação e supervisão ganharam novos rumos nas discussões do gerenciamento humano.

Outro movimento que ganhou destaque significativo na evolução do gerenciamento humano foi o das relações industriais, seguido pelas mudanças na estrutura do órgão gestor de pessoas o que passou de uma simples seção para departamento mais estruturados e humanizados com isso se fez necessário a, mudança nas estruturas organizacionais como também e o perfil dos gestores e administradores de recursos humanos.

Na verdade o gestor deixou de ser o profissional de supervisão de tarefas para se tornar um descobridor de talentos, e assim o gerenciamento de pessoas, a partir das habilidades e competências de cada pessoa, a partir da pratica de alguns elementos essenciais para o processo de gestão de pessoas.

Desenvolvimento pessoal – deve ser respaldado pelos valores atitudes crenças e competências pessoais integrado ao desenvolvimento profissional a partir dos seguintes pontos; Monitorar, prover comprometer, aplicar gerenciar, liderar e desenvolver as competências.

Estes elementos servirão de suporte integrador tanto dos conceitos como do operacional e dinamicamente, a competência serve de eixo norteador para todo o processo de gerenciamento.

Sendo que cada uma das partes funciona como objeto ou conteúdo de interação entre todos os elementos. Assim, uma habilidade que é necessária para maior eficácia da organização. Definida através do elemento direcionador competências, será também provida e desenvolvida, comprometida, liderada aplicada e compensada.

 Para flexibilizar e possibilitar a sua utilização dinâmica, cada elemento do modelo é composto por sistemas e praticas, que pode incluir também políticas e ações, em um contexto de flexibilização e atualização, uma vez que cada elemento pode ser estruturado, em uma organização através de um ou mais sistemas, em uma ou mais praticas vai depender da sua aplicabilidade.

Referencial

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier - Ed. Campus, 2005.

DRUCKER Peter F, Pessoas e desempenhos, Rio de Janeiro Editora Elsevier LTDA,  Editora CAMPUS  2012

DRUCKER Peter F,Tecnologia ,administração e sociedade.Rio de Janeiro, Editora  Elsevier LTDA,  Editora CAMPUS  2012

NASCIMENTO, Luiz Paulo do, CARVALHO, Antonio Vieira Gestão de Pessoas, Sistema, Remuneração e Planejamento: Rio de Janeiro: Editora Qualitymark- 2012

NARRAS Jean Pierre, Gestão de Pessoas, em empresas inovadoras 2ª edição São Paulo; Editora Saraiva 2011

SEIFFERT, Peter Quadros: Gestão de Pessoas para o século XXI- Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.