A Influência Da Motivação No Desempenho Profissional E Organizacional

Perceber os fatores motivacionais e sua influência no comportamento dos trabalhadores é um trabalho árduo e incessantemente discutido.

A administração motivacional é complexa pelo fato de que cada indivíduo possui interesses e fatores motivadores diferentes.

A palavra motivação (derivada do latim motivus, movere, que significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento humano.

Abraham Maslow em 1943 desenvolveu a teoria onde descreve as necessidades de um ser humano agrupados em categorias hierarquizadas e em ordem crescente de necessidade a partir da base. Segundo esta teoria, as necessidades dos níveis mais próximos a base devem ser satisfeitas para que o ser humano almeje a satisfação de níveis superiores. A cada nível alcançado, a pessoa procura motivação para alcançar o nível imediatamente superior.

Segundo Herzberg, o indivíduo é motivado pela realização e reconhecimento do trabalho executado. Os fatores de motivação são: realização, reconhecimento, progresso e crescimento. O estímulo que move o indivíduo é interno, ele motiva-se quando busca novos conhecimentos e para isso não se deve apenas recompensá-lo financeiramente, porque isso degrada o indivíduo, deve-se recompensá-lo com elogios e reconhecimento. A responsabilidade gera crescimento no trabalho.

Maslow enfatiza uma hierarquia de necessidades e Herzberg duas classes de fatores, ambas afirmam que existe uma melhor maneira de motivar as pessoas, seja por meio de reconhecimento das necessidades humanas, seja através da aplicação dos fatores motivacionais e do enriquecimento do cargo, porém, cada indivíduo reage de forma diferente conforme a situação em que se encontra.

Victor H. Vroom(1) desenvolveu uma teoria da motivação que rejeita noções preconcebidas e que reconhece essas diferenças individuais. Sua teoria se restringe exclusivamente à motivação para produzir.

Para Vroom, um indivíduo pode desejar aumentar a produtividade quando há expectativa, recompensa e a relação entre expectativa e recompensa.

Lawler(2) encontrou evidências de que o dinheiro pode motivar não apenas desempenho, como também companheirismo e dedicação. Verificou que o dinheiro tem apresentado pouca potência motivacional em virtude de sua incorreta aplicação por parte das organizações. A relação não consistente entre o dinheiro e o desempenho, em muitas organizações, é devida a uma infinidade de razões, dentre as quais destaca:

a) Grande extensão de tempo e trabalho ligado a aumentos salariais periódicos e modestos, que podem dar a impressão de que seus ganhos são independentes de seu desempenho;

b) Os gerentes não fazem muitas distinções nas avaliações de desempenho, especialmente se elas ocasionam diferenças salariais;

c) A política salarial das organizações está atrelada a políticas governamentais que procuram regulamentar salários a fim de combater a inflação;

d) O preconceito gerado pela escola das relações humanas a respeito do salário em si e das limitações psicológicas do modelo do homo economicus tão difundido pela escola de administração científica de Taylor.

As conclusões de Lawler III são:

a) As pessoas desejam dinheiro porque este permite não só a satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança, mas também dá plenas condições para a satisfação das necessidades sociais, de estima e de auto-realização. O dinheiro é um meio e não um fim;

b) As pessoas crêem que seu desempenho é, ao mesmo tempo, possível e necessário para obter mais dinheiro.

Partindo dessas premissas, fica claro que o assunto motivação é vasto e complexo. A motivação é subjetiva, depende das necessidades de cada e em um determinado momento. Não há como afirmar se é intrínseca ou extrínseca ou se dinheiro motiva ou não.

Uma pesquisa sucinta realizada em uma empresa do setor metal mecânico com os departamentos de: Fabricação, montagem, ppcp, compras, engenharia de produto, engenharia de desenvolvimento e engenharia industrial envolvendo 50 colaboradores dos mais diversos níveis de instrução e remuneração mostrou que a falta de informação sobre a empresa e a falta de diretrizes de trabalho tem sido os principais fatores que inferem direta e negativamente na motivação. A compilação das respostas mostrou que os colaboradores não se sentem parte do contexto, cumprem apenas com as tarefas rotineiras, pois, não tem diretrizes definidas e mostram apatia.

Essa somatória de fatores tem levado a empresa a:

? Atrasar os pedidos;

? Aumentar seus custos de produção devido a necessidade de horas extras;

? Reclamação constante de clientes pelo mau funcionamento dos equipamentos entregues;

? Desinteresse por parte das engenharias em desenvolver novos produtos e;

? Pedidos de demissão constante.

Ainda na mesma pesquisa foi perguntado aos mesmos colaboradores o que os motivaria caso esse problema não existisse.

As respostas foram as mais diversas desde aumento salarial até viagens financiadas pela empresa.

A pesquisa, embora sucinta, mostra a influência direta da motivação na produtividade dos colaboradores e conseqüentemente na eficiência da empresa. Ainda aponta o citado nas teorias descritas, que cada indivíduo tem suas expectativas e necessidades e ainda assim dependendo do momento em que estão vivendo.

O que podemos concluir é que a motivação não pode ser explicada apenas com o aglomerado de teorias existentes, pois até mesmo essas divergem as conclusões entre si em algum momento.

De nada adiantará as organizações investirem em altas tecnologias para obterem resultados e tão pouco poderão pensar em adotar métodos e filosofias de trabalho tentando obter resultados positivos se não investirem no principal "recurso": O colaborador. Esse deve estar em permanente estado de contentamento, daí a necessidade de cada vez mais as empresas adotarem o modelo de RH estratégico e não somente operacional.

(1) Victor H. Vroom PhD em psicologia pela University of Michigan, lecionou na University of Pennsylvania e na Carnegie-Mellon School of Management

(2) Edward E. Lawler III, professor de Administração e Organização do curso de pós-graduação da University of Southern California, dos EUA, e especialista na relação entre eficácia corporativa e recursos humanos.