A importância do RH como diferencial competitivo para as organizações contemporâneas.

A importância do RH como diferencial competitivo para as organizações contemporâneas.




Frank James Guimarães Baze
UNINORTE - Centro Universitário do Norte
Laureate International Universities
Finalista do curso de Administração de Empresa com ênfase em marketing pela UNINORTE - Centro
Universitário do Norte.
Endereço: Rua 06 número 402 ? Alvorada I I ? Manaus - Amazonas
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2010
Manaus
Resumo
Ao longo dos tempos o processo de contratar e demitir pessoas sofreu relevantes mudanças em sua base, saímos de uma visão paternalista e individualista, para uma visão sistêmica e humanística, deixando de lado o termo funcionário e passando a adotar o termo colaborador, saindo de um regime de portas fechadas e passando adotar um regime de portas abertas, mudanças essas, que causaram uma ruptura em toda cadeia organizacional. Baseado nos constantes desafios interpostos pelo mundo moderno e com o advento da globalização surge organizações proativas, velozes e com grande capacidade de adaptação as suas demandas, capazes de interagir com o seu ambiente interno e externo, deflagrando um novo conceito de gestão de recursos humanos, preocupados não só com os processos, mas focado também na gestão de pessoas, na manutenção dos ambientes organizacionais, com a satisfação de seus colaboradores, provocando com isso a competitividade do mercado e ocasionando uma verdadeira revolução na área de RH ou por não dizer Recursos Humanos. O Presente artigo apresenta uma compilação das observações encontradas na literatura fornecendo ao leitor uma visão global e um referencial sobre o a importância do RH como diferencial competitivo para as organizações contemporâneas.
Palavras-chave: ? RH- Recursos Humanos, Colaboradores, Globalização, Ambiente, demanda, diferencial competitivo, flexibilização, descentralização.
Abstract
Over time the process of hire and fire people suffered relevant changes in its base, we left a vision paternalistic and individualistic, for a systemic and humanistic, leaving aside the term official and turning to adopt the term collaborator, leaving a system of closed doors and to adopt a system of open doors, changes, which caused a rupture in the whole chain organizational. Based on ongoing challenges brought by modern world and with the advent of globalisation comes proactive organizations, Fast rescue boats and with great capacity to adapt their demands, able to interact with their environment, internal and external deflagrate a new concept of human resources management, concerned not only with the procedures, but focused also in the management of persons, the maintenance of organizational environments, with the satisfaction of their collaborators, causing the competitiveness of the market and causing a genuine Revolution in the area of RH or not to say Human Resources. This article presents a compilation of remarks literature provide the reader a global vision and a reference on the importance of RH as differential competitive contemporary organizations.
Keywords: ? RH Human Resources, Employees, globalization, the Environment, demand, differential competitive, flexibility, decentralization.
1. Introdução
Primeiro, eram os processos e a eficiência do RH era medida pela entrega de resultados exclusivamente de sua área, folha de pagamento, horas extras, relatórios gerenciais, aumentos de salários, promoções, contratações, demissões e treinamentos, criando um sistema burocrático e moroso, logo depois, vieram à necessidade de se entender os números descritos nestes relatórios para ajudar a organização a buscar mais resultados e tomar as decisões para o negócio, sai de cena um RH departamental e rígido entrando em sena um o RH bem mais estratégico e mais flexível, assumindo a missão mais complexa e fiel ao segundo conceito.
Um RH estratégico deve ser capaz de conseguir visualizar o futuro da organização em longo prazo, capaz de aperfeiçoar recursos, pessoas e processos, adotando uma visão global com uma ação local, aliando conhecimento sobre pessoas, sobre o negócio, sobre o mercado e a concorrência, capaz de motivar e influenciar todos os envolvidos dentro e fora da organização, não importando o cargo, tempo de empresa, nível escolar, nível profissional, o salário ou quem tem o poder de decisão, criando um clima motivacional e saudável para o alcance dos objetivos propostos pela organização.
Ao longo dos tempos e com o aparecimento da Escola das Relações Humanas, o que gerou um estudo e aperfeiçoamento das teorias sobre comportamento organizacional, o modelo de gestão de recursos humanos evoluiu gradativamente seguindo às tendências atuais, obrigando algumas organizações a se adequarem frente esta nova demanda, colaboradores mais preocupados com o crescimento, com remuneração, status de um cargo estratégico junto aos seus pares, menos comprometidos, mais exigentes, criando uma nova cultura organizacional, quebrando um antigo paradigma dentro do mundo corporativo, mesmo neste novo cenário, algumas organizações, ainda hoje, conservam a antiga forma de visão e tratamento dos seus recursos humanos, tratando-os como custos fixos geridos de forma paternalista, burocrática e estática, um verdadeiro fardo. A gestão administrativa é hoje o principal fator competitivo, tornando-se um diferencial estratégico para qualquer organização, tendo como desafio o estabelecimento e consolidação do tripé dos novos tempos dentro de qualquer RH, atrair, reter e desenvolver seus ativos ou parafraseando, seus colaboradores, portanto, agregar mais valor às suas atividades e processos, transformar os seus recursos humanos em centros de lucros por meio do investimento maciço em treinamento das pessoas, afinal, uma organização necessita de colaboradores capacitados e motivados.
A Globalização e abertura dos mercados trouxeram impactos relevantes para economia mundial, seguida da inovação tecnológica, das mudanças na linguagem e na comunicação escrita e falada, lastreadas pela facilidade do acesso à informação originada pela internet, acabando com as fronteiras e estabelecendo diálogos a partir de um click, ligando pessoas, mundo, culturas, informações e mudando a maneira de ser e ver o mundo corporativo, bem como a sua velocidade, geram uma nova relação capital e trabalho, colaborador e organização, ocasionando um novo direcionamento no modelo de gestão de recursos humanos, impulsionando o aprimoramento constante da estrutura, das relações e do processo de trabalho. Na verdade, nesse novo cenário, as pessoas constituem a essência das organizações e as organizações são formadas por pessoas, em um processo simbiótico, cria-se a necessidade de investir constantemente no capital intelectual, essa realidade sugere um novo paradigma, e a partir deste novo contexto, a adoção de novos sistemas de gestão, que iniciam com a Reengenharia, o Downsizing, a Terceirização da sua atividade-meio, fazendo surgir um novo modelo de gestão, mais participativa, com poder de voto, mais atuante e presente em todas as faces da organização, com vida própria, orçamento próprio, planejamento próprio e focado unicamente em preparar estes colaboradores operacionais, staff e gestores para o alcance dos objetivos propostos pela organização.
Orlickas (1999) observa um fator fundamental: o ponto crítico da gestão dos recursos humanos é a administração "técnica" e o gerenciamento "por partes" das pessoas, o que, com o tempo, perde a relação com o trabalho, com o negócio, com os resultados esperados e com a demanda de mudanças do ambiente, tornando-se ampla e mecânica. Todavia, as pessoas são diferentes e precisam ser gerida de uma forma dinâmica, individual e direcionada a sua equipe de trabalho. Sob o ponto de vista deste novo RH, o principal cliente da empresa é o colaborador e o colaborador o seu principal fornecedor, então, imprescindível a utilização do endomarketing, ou marketing interno, objetivando manter todos os colaboradores da organização plenamente integrados a sua cultura, política, diretrizes, objetivos, missão, visão e valores, representando o ponto de partida para o seu crescimento.
O colaborador passa a ser o cliente interno, assume papel determinante na divulgação do nome e da imagem da organização no mercado, portanto, devendo ser estimulado, motivado, ouvido, compreendido, desta forma, a organização pode e deve criar um ambiente altamente motivador e propício para o desenvolvimento da criatividade, criando comprometimento e estimulando o colaborador a sentir-se parte da organização, mais tarde, menos vulnerável aos ataques de organizações canibalisticas que surrupiam na calada da noite os melhores talentos, suplementando uma deficiência interna notória e visível, afinal, a ética nem sempre e levada a cabo quando se trata de contratar os melhores, pois e mais fácil oferecer aumentos compulsivos a outros colaboradores do que investir na prata da casa, todavia este binômio não e sinônimo de vantagem competitiva, pois estimula a troca por parte dos colaboradores pela melhor oferta, o que cria um movimento nocivo, representando prejuízos incalculáveis para as organizações, "O perfil do Consultor Interno exige visão generalista, habilidade pedagógica e espírito de liderança." (Bernardo, 1995). O consultor interno de recursos humanos "atua como link entre o Cliente Interno e a gerência ou direção da área." (ORLICKAS, 1999). As pessoas buscam a realização e a satisfação pessoal e esperam que essas demandas sejam atendidas, ao passo que a organização espera uma grande contribuição de cada um, ofertas, gerando um método das partidas dobradas, para compatibilizar todos esses interesses e expectativas.
Para a eficácia de todo o processo, o consultor interno de recursos humanos precisa entender o negócio de forma global, conhecer o ambiente interno e externo da empresa, "dominar" os concorrentes atuais e potenciais, ter mentalidade participativa, liderança persuasiva e referente, saber trabalhar em equipe, delegar funções e ter didática para orientar e assessorar os colegas da empresa. (BERNARDO, 1995). O RH deve oferecer ao seu cliente interno os melhores produtos e serviços, identificar necessidades, apresentar novas soluções, estreitar os canais de comunicação, melhorar a relação entre as partes, além de buscar ferramentas para evoluir e transformar a cultura organizacional de modo que possa agregar valor à empresa através das pessoas, aumentando a sua capacidade produtiva e geradora de resultado, obtendo maior motivação e assim, maior lucro, menor custo, maior qualidade, maior produtividade e satisfação do seu cliente externo.
Gomes (1995) ressalta que nunca o RH foi tão necessário quanto neste momento. O setor deve ser à base de lançamento das mudanças comportamentais e culturais que tornarão as empresas aptas a competir na economia global. Centralizar informações e técnicas de recrutamento, seleção, treinamento, cargos e salários são coisa do passado. Certamente não é um processo fácil, e tais desafios são cada vez mais proeminentes nas organizações, afinal gerir o capital intelectual da empresa, criar valor, humanizar as relações interdepartamentais, inovar, e ousar são o papel do novo profissional de recursos humanos.
Trata-se de uma nova visão, uma nova concepção das pessoas, dos processos, das organizações, das relações, essa realidade tem gerado resistência e muitos questionamentos por parte das organizações a cerca da importância de mudar e mudar para melhor, de evoluir para uma gestão globalizada, sistêmica, com atuação holística e ação local, reinventando processos, pessoas e mecanismos, pois verdadeiro diferencial competitivo, esta em gerir e investir em cada uma delas e visualizar todo o conjunto, agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas e o grande desafio deste novo século. Esse processo atende as novas demandas por organizações que estejam sempre mudando, inovando, capazes de atender as necessidades internas e externas de seu mercado, provocando uma corrida pela busca das melhores equipes, dos melhores processos, do melhor ambiente, sob pena de se tornar uma organização obsoleta e lenta, fadada a fazer parte das estatísticas de mortandade das empresas que abriram e que faliram em menos de um ano, afinal, somente as melhores sobreviverão neste cenário altamente competitivo e implacável.

Referências
BERNARDO, José V. Setor de RH passa por Revolução'. Folha de São Paulo, São Paulo, 11 jul. 1995.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel de recursos humanos nas organizações. São Paulo: Campus, 2000.
CORRÊA, Everton P. RH descentralizado; uma experiência desafiadora. T&D - Treinamento e Desenvolvimento. São Paulo, p. 32, fev. 1997.
MASI, Domênico de. O futuro do trabalho. São Paulo: José Oympio, 1999.
GOMES, Maria T. O velho feudo abre as suas portas. Exame, São Paulo, v., n. 2, p. 58-60, jan. 1995.
ORLICKAS, Elizenda. Consultoria interna de recursos humanos: conceito case e estratégias. 04 ed. São Paulo: Makron Books, 1999.
STEWART, Thomas A. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. São Paulo: Campus, 1998.