A IMPORTÂNCIA DO R. H. NAS EMPRESAS. UMA NOVA LEITURA SOBRE O SUJEITO E O SEU PAPEL NAS ORGANIZAÇÕES.

Eduardo Maciel Neto ¹; David Carlos Fernandes². Graduando em Bacharel no curso de Psicologia¹; Graduando em Bacharel no curso de Psicologia². Autor¹; Co-autor².

 

RESUMO

 

O R. H. (Recursos Humanos), de acordo com o entendimento mais específico sobre a psicologia no trabalho, é uma área que potencializa estudos sobre fatores humanos, comportamentos das pessoas no ambiente de trabalho e todas as questões ligadas a isso como conflitos, liderança, ações em grupos, doenças ocupacionais e etc. Hoje, é totalmente inviável uma empresa que busca crescimento e metas a serem conquistadas, não dar importância as relações com os aspectos do fator humano, ou seja, a questão pessoal, a visão sobre o desempenho humano é uma questão central diante de um mercado competitivo.

Palavras-chave: Clima Organizacional; Relações de Trabalho; Fator Humano.

 

INTRODUÇÃO

 

Segundo descreve Milkovich & Boudreau (2000, p. 64): “As condições externas à empresa criam o ambiente para a administração de recursos humanos. Elas influenciam as decisões tomadas pela organização; e essas decisões, por sua vez, influenciam as condições externas”. Existem muitos casos de grandes empresas, as que estão listadas como as melhores para se trabalhar, são frutos de uma total adequação ao novo formato de mercado.

Um exemplo a Great Place To Work, que é uma empresa americana de consultoria fundada em 1991 por Robert Levering, promove pesquisas a mais de quinze anos comparando por exemplo dados de lucratividade, de retorno de capital, entre aquelas empresas que são consideradas as melhores com relação a ambiente de trabalho, produção e lucratividade. Isto envolve cuidar do bem estar das pessoas, da satisfação dos empregados, cuidar de aspectos de liderança, como também, de comunicação. A grande pergunta é: qual seria o retorno desse capital humano na lucratividade da organização?

Segundo Lacombe e Tonellim (2001), essa é uma importante evolução na forma de olhar o significado do verdadeiro capital humano que agora fundamenta-se no capital como um todo. Isto foi necessário para acompanhar o mercado dos últimos anos. Outro autor, Ulrich (2004), afirma que essa transformação adiciona valor aos processos de trabalho e que o departamento de recursos humanos é a chave para tudo isso, além de ser encarregado de despertar o interesse dos funcionários e trazer maior eficiência para a organização.

Implantar um sistema de Recursos Humanos de alta performance depende muito não só da capacidade de investimento da empresa, mas também está ligada diretamente com a cultura da empresa. Existem muitas variáveis, pois uma empresa pequena, ou até mesmo de médio porte, em muitas situações, conseguem ter um ambiente muito mais atraente, muito mais acolhedor que uma empresa de grande porte. Agora é importante destacar a diferença entre Departamento Pessoal e Recursos Humanos, pois o primeiro visa as questões trabalhistas, contratos, questões que atendem a burocracia. O segundo, visualiza as empresas que pensam mesmo em Recursos Humanos de forma estratégica, eles investem nos cuidados com a política de desenvolvimento; pensam nas questões de remuneração, na carreira, no monitoramento do clima de trabalho, absenteísmo, turnover e etc.

 

METODOLOGIA

 

O embasamento teórico para a produção desse trabalho segue um modelo de pesquisa bibliográfica realizada nos meses de novembro e dezembro de 2017, com pequenos recortes e aprofundamentos em artigos científicos. A pesquisa se desdobra acerca da importância do R. H. nas empresas e seus efeitos positivos na lucratividade, como também, o bom relacionamento entre os colaboradores.

Pesquisar sobre a importância dos Recursos Humanos nas organizações é se debruçar na multifuncionalidade e nos novos rumos do negócio. É poder entender um pouco dessa realidade que está muito presente nas organizações. Em outras palavras é compreender duas grandes dimensões: uma de administrador e outra de estrategista.

A pesquisa é um procedimento reflexivo sistemático, controlado e crítico, que permite descobrir novos fatos ou dados, relações ou leis, em qualquer campo do conhecimento (MARCONI; LAKATOS, 2009).

O método, por sua vez, é um instrumento da ciência na sondagem da realidade, organizando os passos a serem seguidos em pesquisas (FONSECA, 2007).

O método consiste em um conjunto de atividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar um objetivo, traçando o caminho a ser seguido (MARCONI; LAKATOS, 2009; RAUEN, 2002).

 

RESULTADOS E DISCUSSÃO

 

Percebemos que hoje as empresas pensam muito em compor os Recursos Humanos de forma mais heterogênea, não só contratar pessoas jovens, mas também pessoas experientes em diversas áreas para justamente mesclar essa composição que não é uma tarefa fácil. Para os empregados isto é muito interessante, ou seja, trabalhar com pessoas de várias idades, vária formações, isso é um aspecto muito importante. Hoje Recursos Humanos, no ponto de vista estratégico, é também pensar na sustentabilidade, isto é, não é sustentável uma empresa que contrata somente uma faixa etária, ou só de uma formação, pois é sustentável um empresa que contrata melhorias, que dá melhores condições de trabalho, que envolve as pessoas no projeto de trabalho, que dá autonomia no dia a dia.

 

Segundo CHIAVENATO 2010, ele afirma:

A estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a circunda. Quase sempre, estratégia significa mudança organizada. Toda organização precisa ter um padrão de comportamento holístico e sistêmico em relação ao mundo de negócios que a circunda e onde opera (CHIAVENATO, 2010, p. 71).

 

Constata-se que através da cultura organizacional que podemos nos questionar se existe possibilidade de substituir a cultura do departamento pessoal para recursos humanos. Em termos de gestão de cultura, é um desafio grande, pois quando falamos em mudar a cultura de um local de trabalho, existe um cuidado no que pensar para que seja abandonado os valores antigos e abraçar valores novos (aculturação), muitas coisas devem ser colocadas em prática. Se as pessoas perceberem que aquilo não é para piorar as condições de vida e de trabalho, haverá uma resistência reduzida e pra que isso aconteça existe todo um trabalho e que requer um tempo apropriado e um trabalho específico na Gestão de Pessoas.

Os gestores, empresários, ou o próprio dono da empresa (fundador), junto com as lideranças, são importantes pra essa mudança de cultura. Então a ideia é visar essas pessoas como um todo, unir e padronizar valores no DNA da empresa na direção desse novo caminho que a empresa decidiu seguir, que é um caminho que só não pensa no mínimo necessário, mas uma cultura que vai além, que pensa em algo diferente, algo que gere não só bem estar nas pessoas, mas também, um outro nível de performance.

 

Segundo MEIRA (2012), ele afirma que:

Para que se tenha uma boa gestão de pessoas, algumas dicas são válidas: buscar conhecer mais as pessoas de sua equipe, como elas são, o que as motiva e as desafiam; comportamento de respeito com os membros da equipe; valorize o trabalho bem feito; ficar atento não somente com a comunicação verbal, mas principalmente com a não verbal, como entoação de voz e comportamentos; trabalhar para manter um ambiente de confiança e transparência; criar uma cultura de feedback e valorizar os progressos. (MEIRA 2012).

 

CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

Se partirmos da ideia de que o homem é o começo de tudo, com a intenção de potencializar esse sujeito, podemos construir modelos estratégicos diversos que se enquadram em vários perfis organizacionais. O que acontece é que para uma empresa poder lucrar, ter vantagem competitiva, é fundamental que seus recursos humanos se destaquem e que elas façam toda a diferença.

A importância de se colocar em prática a psicologia dentro das empresas está de acordo com os próprios resultados obtidos. Em outras palavras podemos dizer que os resultados falam por si. Quando praticamos as mudanças necessárias o ambiente vai se tornando cada vez mais agradável pra todos. Os resultados, consequentemente, ao longo do tempo, vão sendo colhidos de acordo com a mesma evolução da confiança do público interno. De certa forma isso gera um círculo virtuoso no aspecto positivo para todos os envolvidos.

 

Segundo OLIVEIRA (2011):

O planejamento possui o propósito de desenvolver processos, técnicas e atitudes administrativas, que proporcionem uma situação viável de avaliar implicações futuras de decisões presentes em função dos objetivos empresariais que facilitarão a tomada de decisão no futuro, de modo mais rápido, coerente e eficaz. Assim, o planejamento aumenta a probabilidade de que se alcancem os objetivos, desafios e metas estabelecidas para a empresa (OLIVEIRA, 2011).

 

Podemos concluir que vale a pena investir, não que seja necessariamente um projeto exorbitante ou fora das possibilidades que uma empresa possa alcançar, mas que tenham em mãos um planejamento mais humanizado e focado diretamente na missão, visão e valores da empresa.

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 

FONSECA, R. C. Como elaborar projetos de pesquisa e monografias – Guia Prático. Curitiba: Imprensa Oficial, 2007.

LACOMBE, B & TONELLIM, M. (2001). O discurso e a prática: o que nos dizem os especialistas e o que nos mostram as práticas das empresas sobre os modelos de gestão de recursos humanos. Revista de Administração Contemporânea, 5 (2).

MARCONI, M. A.; LAKATOS, E. M. Metodologia científica. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2009.

MEIRA, A. Gestão de pessoas e feedback: o desafio da liderança moderna. In: ECX CARD. Recursos Humanos: Coletânea de Artigos, Livro II, Belo Horizonte: ECX Card, 2012.

MILKOVICH, George T. et al. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

RAUEN, F. J. Roteiros de investigação científica. Tubarão: Unisul, 2002.

ULRICH, D. (1998). Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. São Paulo: Fatura.