A IMPORTÂNCIA DA METODOLOGIA COACHING NO EXERCÍCIO DO PROFISSIONAL DE EXCELÊNCIA NA ENGENHARIA DE AVALIAÇÕES E PERÍCIAS

RESUMO 

Este artigo tem como proposta principal apontar os benefícios da implantação da Metodologia Coaching no exercício do profissional em Avaliações e Perícias. 

Tal metodologia requer uma disciplina e um condicionamento impecáveis e pode sobremaneira auxiliar e até mesmo condicionar as atividades do profissional, fazendo com que este se sinta amparado por uma rotina funcional de procedimentos. 

A Metodologia Coaching é, na verdade, um processo desenvolvido por técnicas e ferramentas que potencializam os resultados dos profissionais efetivamente e direcionada ao produto final que neste caso seria uma Perícia de elevado padrão. 

Esta Metodologia tem quatro pilares que sustentam todo o processo que acelera os resultados do cliente e garante o sucesso de toda parceria (perito x cliente). 

Esses pilares ajudam à Metodologia Coaching a se manter ativa e consequentemente tornar a atividade do profissional em Avaliações e Perícias mais concisa, prazerosa, eficaz e imparcial. 

A real proposta desse artigo é fazer do profissional um conhecedor profundo das diretrizes da Metodologia Coaching agindo como um Coach de si próprio e para isto foi feito experimento com três profissionais registrados em seu teor. 

Palavras-chave: Metodologia - Coaching - Perícias - Avaliações – Coach.  

INTRODUÇÃO 

A Metodologia Coaching propõe junto a um determinado profissional que esteja no ponto A, direcione-se para o ponto B que é o ponto onde o nível altamente consciente de atenção, foco, conhecimento, multiplicidade, companheirismo, espírito da melhoria contínua, utilização de feedback e outros tantos. 

Guiados mentalmente a produzir e desenvolver a sua atividade transparentemente e de fácil entendimento, destacando, por exemplo, um Laudo Pericial que faz com que o julgamento se torne o mais imparcial e legítimo aos olhos das Normas, do Conselho regente da profissão e do cliente.

É de fundamental significância colocar em relação aos profissionais, na ótica da Metodologia Coaching, que as competências impulsionam as organizações e seu uso constante as fortalece enquanto se aprendem novas formas para seu emprego ou utilização mais adequada (FLEURY; FLEURY, 1995), assim podemos observar que o processo de aprendizado organizacional e pessoal estão vinculados ao desenvolvimento das pessoas que mantêm relações de trabalho com a Metodologia. O olhar atento sobre as competências pessoais/organizacionais revela uma série de questionamentos sobre sua instituição, desenvolvimento e acompanhamento.

Para ilustrar, a definição de Coaching é literalmente treinamento, mas quando falamos em Coaching estamos falando em uma metodologia cujo objetivo é ajudar a uma pessoa ou grupo de pessoas a realizarem uma mudança da maneira que ela contemple a direção ao seu ilustre e real objetivo. As raízes da expressão que se denomina Coaching, são tradicionalmente associadas com os esportes. Todo atleta de alto nível, por norma, tem um Coach como alicerce de todo o processo.

Ultimamente, a Metodologia Coaching tornou-se aplicável a outras áreas, como negócios e outros aspectos da vida, sendo neste segmento específico, o de observar cada colaborador e poder fazer um mapeamento de sua inteligência emocional e sua eficácia para com a saúde e segurança do trabalho, inicialmente coletiva e eventualmente individual, procurando adotar ferramentas principalmente de inteligência emocional e psicologia organizacional, para que a atenção a ser atribuída à saúde e segurança seja a máxima entre os colaboradores. 

A distância entre o nível de desenvolvimento real, que se costuma determinar através da solução independente de problemas, e o nível de desenvolvimento potencial, determinado através da solução de problemas sob a orientação de um adulto ou em colaboração com companheiros mais capazes (VYGOTSKY apud NOVA ESCOLA ONLINE, 2004). 

Registra-se que vem se tornando comum, pessoas e empresas terem um Coach para ajudar a atingir metas na vida, no trabalho e também na gestão empresarial. Passamos por um momento onde as técnicas de Coaching são empregadas como ferramenta de apoio ao desenvolvimento pessoal e também das empresas. Necessário se faz deixar claro que a Metodologia Coaching é um processo contínuo, não uma conversa eventual ou um acontecimento isolado. O líder Coach pode ser comparado a um maestro, que em alguns momentos trabalha e utiliza técnicas com apenas com um integrante, em outros orienta todos à distância e, em outros, corta os vínculos para poderem se desenvolver em áreas completamente fora do seu escopo. 

Técnica é o procedimento ou o conjunto de procedimentos cujo objetivo é obter um determinado resultado, seja no campo da Ciência, da Tecnologia, das Artes ou em outra atividade. (FERREIRA, 2004) 

O processo de Coaching leva as pessoas a aprenderem e a treinarem regularmente, ajudando-as a canalizar sua paixão pela aprendizagem para as melhores oportunidades e harmonizar a participação delas e dos demais integrantes da organização. O treinamento em Coaching auxilia as pessoas e empresas a se desenvolverem de forma mais rápida e eficiente, produzindo resultados mais satisfatórios quanto à saúde e segurança do trabalho, mapeando competências e identificando necessidades, acentuando e filtrando os canais de comunicação conforme a cultura de cada empresa. 

Coaching é dessa forma, um processo definido com um acordo entre o Coach que é o profissional e o Coachee que é o cliente, para atingir um objetivo desejado pelo cliente. O Coach, atuante como motivador, apoia o cliente na busca de realizar o objetivo, ajudando a traçar as diversas metas que somadas levam o Coachee motivado e extremamente focado ao encontro ao objetivo estabelecido dentro do processo de Coaching. Assim, o profissional de Avaliações e Perícias atua em relação à sua própria pessoa como Coach e Coachee. 

A atividade de Coaching trabalhada através da aplicação de um conjunto de técnicas e procedimentos, próprias apoiadas por habilidades específicas e competências, além de padrões e princípios éticos fundamentais e com significativas diferenças de outras atividades similares, como mentoring, consultoria, ensino e treinamento, para citar alguns exemplos. 

DESENVOLVIMENTO 

O profissional de Avaliações e Perícias intitulado Coach, segundo a Metodologia, entra em ação oferecendo a si próprio uma gama de ferramentas que o conduzem a exercer as suas funções de forma mais lógica, aprimorada e consistente, uma vez amparada em princípios que são verdadeiros protocolos de ação rumo ao produto final de uma Avaliação Pericial.

Esta colocação é fruto de observações colhidas por profissionais habilitados Engenharia Pericial, que notaram em suas atividades uma discrepância substancial com o uso e o desuso das ferramentas da Metodologia Coaching adicionando-se que este profissional atua geralmente com uma equipe e os mesmos, denominados Colaboradores, necessitam estar motivados e atentos às ferramentas da mencionada Metodologia.

Na inicial, objeto de ação do Coach, a sua postura diante de seus colaboradores deve ser como a de um agente transformacional, aplicando um estilo de liderança a tal ponto que os mesmos se sintam a vontade a receberem positivamente a sua presença, focados os requisitos da Metodologia. Para Burns (1978), um dos papéis centrais do líder transformacional é atuar de forma que o grupo se sinta estimulado a adotar a perspectiva pós-convencional. É por isso que Bass identifica o líder transformacional a partir de características como "inspiração", "estimulação" e "consideração". Na verdade, antes de ser alguém que determina o que o grupo irá fazer, o líder transformacional é aquele que inspira o grupo a assumir uma atitude reflexiva, a reconhecer-se como grupo e a perseguir os seus próprios valores existenciais.

Uma vez que a função da Metodologia Coaching é ajudar as pessoas a mudarem na maneira que elas querem, ajudando-as a caminhar na direção do que elas querem ir. A Metodologia Coaching apoia a pessoa em todos os níveis do processo de tornar-se quem ela quer ser e ser o melhor que ela pode, acrescentando ainda a de orientar as pessoas para aprenderem por si mesmo, fornecendo as armas poderosas para que se tornem desbravadoras do próprio desenvolvimento e isso é a essência do empreendedorismo. Ensinar as pessoas a extrair lições certas de suas experiências, a encontrar outras pessoas que possam ajudá-las e a obter seu próprio feedback e informações.

O Coach deverá fazer tudo que puder para arrancar essas opções do orientando ou da equipe que ele esteja orientando/gerenciando. Para isso, ele precisa criar uma atmosfera em que os participantes se sintam seguros o bastante para expressarem seus pensamentos e ideias sem inibição ou medo de julgamento do Coach, ou de outros. Todas as contribuições, ainda que aparentemente bobas, precisam ser anotadas, geralmente pelo Coach, para o caso de elas conterem um embrião de ideia que possa se encher de significação considerando sugestões posteriores. 

Segundo Gonçalves: 

Segurança do Trabalho pode ser definida como a ciência que, por métodos preventivos apropriados, estudando-se as causas de acidentes de trabalho, possibilitam a adoção de medidas técnicas que objetivem eliminar, ou pelo menos, diminuir a ocorrência de acidentes do trabalho. (GONÇALVES, 1995. P. 12) 

É importante e salutar mais uma vez salientar que o programa da Metodologia Coaching  promove grandes benefícios para os profissionais, motivo pelo qual essa prática é estimulada e implantada por diversos indivíduos que atuam em caráter Pericial. Mediante o panorama técnico exposto, a pesquisa tem elevada significância e está ligado diretamente com o objetivo principal que é o de minimizar os impactos negativos oriundos da não utilização de padrões que a Metodologia promove na vida e no trabalho, atuando na prevenção de erros, equívocos e até mesmo interferências de terceiros quando de uma inspeção Pericial.

Observa-se que existem muitos profissionais graduados em Engenharia sem a devida especialização que o habilita a ministrar e conduzir a Avaliação e/ou Perícia, mas que já militam nessa função por muito tempo e com a experiência adquirida, acabam sendo bem aceitos pelos clientes e por conta disso e de forma profissional e apropriada, conduzem bem a sua função, cabendo registrar que a Metodologia Coaching atua junto a estes profissionais na expectativa de elevar as suas potencialidades. 

Espera-se que o colaborador identifique a sua potencialidade, os seus anseios e determine o seu foco extra-atividade, ou seja, partindo do ponto A para o ponto B onde a qualidade de vida seja voltada exclusivamente para o atendimento às suas expectativas em prol de todas as partes e segmentos.

 Segundo Cañete:                                  

Eis que para recuperar os danos provocados. Durante a atividade de trabalho, as empresas, cujos processos de gestão atendem aos preceitos universais e modernos em voga, estão investindo em programas de Ginástica Laboral, não se trata de mais um modismo por parte das empresas, mas sim de uma iniciativa que veio para ficar. (CAÑETE, 2001, p.45) 

Eventualmente o profissional qualificado da área de Avaliações e Perícias, geralmente um Engenheiro Especializado, irá acompanhar in loco os seus colaboradores para que os mesmos coletem os dados específicos e precisos em busca da produção de um trabalho a ser entregue e que mereça a esperada confiabilidade, que tenha total fundamentação  e que satisfaça a todas as partes interessadas. 

Segundo Leite: 

À medida que o indivíduo declina fisicamente pode haver uma deterioração concomitante na sensação de bem-estar, resultando em autoestima precária, ansiedade, fadiga e depressão.  Estes estão frequentemente associados à pouca motivação e uma redução adicional na atividade física. (LEITE, 1996, p.18) 

Foi realizado o experimento de fazer observar três Especialistas em Avaliações e Perícias atuando sem conhecimento da Metodologia Coaching e em seguida, atuantes e aplicando as ferramentas da Metodologia e este experimento ao nível de observação foi fantástico haja vista se ter observado uma significativa assimetria envolvendo os fatores tempo, forma de abordagem, consistência de fundamentação, motivação, elaboração do trabalho e forma de entrega. Tudo a favor dos profissionais que adotaram a Metodologia Coaching da ordem de 75% em melhorias.

Para ratificar e exemplificar analogamente o exposto anteriormente registra-se como exemplo que em janeiro do ano de 2013, a K3 Laboral Fitness - empresa especializada em promover o bem-estar organizacional, realizou uma pesquisa junto a 1.200 funcionários que atuavam em cinco empresas de médio/grande porte e que adotavam aulas de Ginástica Laboral que pertencia à Metodologia Coaching. O resultado apontou que a produtividade dos profissionais aumentou na ordem de 80% e de seus colaboradores cerca de 90%.

A bandeira a ser abraçada é a de trabalhar literalmente em prol uma atividade Pericial motivada e regrada, destacando que estes dados foram obtidos no início de 2022 quando a Metodologia Coaching foi observada como uma Ciência a ser abraçada pelos profissionais para se garantirem no mercado de trabalho tão exigente e competitivo.

Uma analogia a ser colocada em destaque diz respeito às pessoas que quando são motivadas e devidamente instruídas pelo profissional Coach que abraça a cultura da equipe sem julgamento de valores, tendem a valorizar-se e a seguirem os conceitos em paralelo com a prática da Metodologia. 

Tendem também a se precaver ainda mais quanto aos possíveis acidentes durante as diligências e estas acabam contaminando positivamente os seus pares de trabalho, multiplicando os seus conhecimentos e relatos sobre Coaching direcionados para um estilo de liderança democrática. 

O que se busca constantemente é a melhoria da forma como estes conhecimentos são transmitidos e processados pelos colaboradores para haver uma ação radical, frutífera e salutar em prol de Avaliações e Perícias, inclusive atendo-se à questão da Ergonomia que é extremamente elucidada na Metodologia Coaching por se reportar às condições de trabalho. 

Como aponta Soares: 

Com a utilização progressiva e cada vez mais específica de máquinas no mundo do trabalho, a força física teve sua importância bastante reduzida para a população. O relevante foi a obtenção e sustentação de uma ou outra qualidade física, a resistência e, sobretudo, a resistência ao desgaste nervoso, a fadiga. Desponta então uma nova ciência, a ergonomia, ciência da fadiga, das relações entre o homem e a máquina no processo de trabalho. (SOARES, 1998, p.86) 

Como diz o chairman Richard Teerlink também conhecido como Rich, Consultor da Diretoria e CEO da Vertex Inc. desde 4 de fevereiro de 2015. O Sr. Teerlink atuou como CEO da Harley-Davidson Inc., (um fabricante de motocicletas) 1989-1997, Presidente 1988-1997 e presidente de 1996 a 1998. O Sr. Teerlink atuou como presidente e diretor de operações da Harley-Davidson Inc. desde 1988. 

Todos os funcionários devem estar focados na questão de pôr que as coisas estão sendo feitas da maneira atual. A revisão de mente aberta para cada aspecto da organização é condição essencial para nosso sucesso. 

FERREIRA & MENDES (2001) estudando as relações entre Ergonomia e psicodinâmica, em abordagem sobre as relações do homem com o trabalho, destacam que prazer e sofrimento são uma vivência do próprio trabalhador, compartilhada coletivamente e influenciada pela atividade de trabalho. Ao demonstrar as consequências desejadas do aprendizado, abre-se o caminho para incentivar uma cultura de aprendizado na organização. Conforme a metodologia Coaching que proporciona as condições para resultados considerados positivos e segundo Ashkenas et al. (2002), algumas ações do Coach permitem esclarecer as consequências positivas do aprendizado, a saber: avaliar ações de aprendizado e os resultados obtidos nas avaliações de desempenho; solicitar aos múltiplos parceiros (superiores, subordinados, pares e colegas, clientes internos e externos, fornecedores internos e externos) a avaliação do desempenho através de uma visão de 360°; recompensar as pessoas quando elas adquirem conhecimentos e se motivam à criação de habilidades. 

Nessa perspectiva analítica, todo o trabalho veicula implicitamente em um custo humano que se expressa sob a forma de carga de trabalho, e as vivências de prazer e sofrimento têm como um dos resultantes, o confronto do sujeito com essa carga que, por conseguinte, é conflitante com o seu bem-estar. Como diz Chiavenato (2012), durante décadas a fio e em toda a Era Industrial, foi essa a abordagem predominante a respeito da atividade humana nas organizações (ser humano = mão de obra que aplica energia muscular e pensante ao trabalho). 

Esta afirmativa reporta-se à NR-17 que versa sobre Ergonomia e que está, atualmente, altamente requisitada pelos colaboradores da maioria das empresas sediadas no Brasil. 

E de fato, são os fatores ergonômicos que causam a maioria dos afastamentos dos colaboradores de suas atividades cotidianas, com alguns sendo deslocados para outra função. Mas, a maioria, afastado de qualquer tipo de atividade, permanecendo em casa e afetando o planejamento de gestão de pessoal ao nível de dimensionamento de cada equipe de trabalho do profissional de Avaliações e Perícias.  

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 

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BIDDLE, Wayne. Contos e Histórias. São Paulo: Saraiva, 1997.

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 CAÑETE, Ingrid. Humanização da Empresa Moderna. São Paulo: Icone, 2001.

 CHIAVENATO, Idalberto. Construção de talentos: coaching & mentoring. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.

 DIAS, Lucinda. Problemas de aprendizagem. São Paulo: Antroposofica, 1995.

 FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Dicionário Eletrônico Aurélio versão 5.0. 1ª. São Paulo: Positivo, 2004.

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 LEITE, Dante Moreira. Guerra e Psicologia. São Paulo: Ética, 2006.

 LEREGIAN, Álvaro. Disponível em http://www.frasesnaweb.com.br/autor/alvaro-granha-loregian. Acesso em 02 de julho de 2015.

MENDES, Jerônimo. Manual do Empreendedor. São Paulo: Atlas, 2008.

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