A Avaliação de Desempenho nas Organizações

FACULDADE NOSSA CIDADE.

 Gestão em recursos Humanos

Consultoria em RH

Orientador: Professor Lawton Benatti

Aluna: Luciane Fernandes Brito.

A Avaliação de Desempenho nas Organizações. 

Carapicuíba 2013 

A avaliação de desempenho nas organizações, sempre existiu desde os tempos imemoriais, sempre há uma forma de avaliar, qualquer pessoa está apto a fazer a sua própria auto- avaliação ou ser um avaliador, tudo está a mercê de avaliação seja pessoal ou profissional.

Segundo, Gramigna, (2007p.145), a Avaliação de Desempenho, vem sendo a cada dia mais usada nas organizações que busca melhoria de desenvolvimento, para que possa aplicar os métodos de avaliar os seus subordinados.

Ao longo do tempo a (AD), vem ajudando as empresas a buscar no seu funcionário o potencial que ele pode desenvolver conforme suas competências no trabalho, este método de (AD), tanto ajuda a empresa, quanto ao empregado a atingirem seus ideais.

O método de avaliar é feito por pessoas qualificadas pode ser aplicada, pelo setor de Recursos Humanos e também pela chefia da empresa, este meio de avaliação é feito de várias formas e modelos mais usados nas organizações são os modelos de escalas gráficas, método de escolha forçada, método de pesquisa de campo, método de incidentes críticos e métodos mistos.

Todos os métodos são bastante importantes para obter informações necessária para conseguir mudar de uma forma positiva o desempenho do funcionário.

Há pessoas que trabalham em uma empresa muitos anos, e não conhece ou não participou de nenhum método de Avaliação de Desempenho, isso ocorre em vários setores da empresa.

Quando o empregado não é avaliado pelo seu trabalho, ele pode com o passar do tempo, ele começa a apresentar a desmotivação no ambiente de trabalho, e passando também a não participar das promoção a vaga em aberto.

Muitos estão desanimados, desmotivados e altamente insatisfeitos com o trabalho, quando não ocorre uma avaliação mais detalhada de suas tarefas.

Para avaliar um determinado setor, existe várias formas de (AD), avaliado passa por um questionário onde suas competências e habilidades estão sendo avaliadas conforme a necessidade da empresa.

O avaliado, relata informações sobre seu trabalho, onde ele é avaliado pelo seu chefe, supervisores ou o setor responsável pela (AD).

Para a empresa isto é muito produtivo, pois este empregado passa por etapas de avaliação, onde ele pode mostrar e documentar seus talentos e competências e aquilo que ele pode melhorar.

Quando ele recebe o resultado da avaliação, o avaliado precisa perceber o quanto ele pode ser mais, mais produtivos e obter o crescimento profissional, na empresa.

Para o avaliado as entrevistas de retorno proporciona momentos de reflexão sobre suas dificuldades,

Para a empresa a (AD), contribui de forma extraordinária para a retenção de talentos, para desenvolver o crescimento de pessoas valorizando seu trabalho.

O resultado da (AD), revertem-se em maximização da motivação, relacionada ao clima, estimulante de trabalho e aumento da produtividade.

Conforme, Chiavenato, (2010, p.120), a Avaliação de Desempenho é uma forma de apresentar o potencial de desenvolvimento futuro, é um processo de estimar ou julgar o valor, a excelência ou as qualidades de algumas pessoas na empresa.

Esta forma de avaliação sempre ocorre dentro das empresas, seja de forma formal ou informalmente, adquirindo informações importantes para tomar decisões relacionada aos empregados.

A avaliação de Desempenho traz benefícios, a longo, curto e médio prazo quem mais se beneficia são: Gerentes, as pessoas, a organização e a comunidade.

Cada empresa tem seu método de avaliar seus empregados, de forma responsável, adquirindo total sigilo de dados registrados pelo setor responsável.

Um processo de implantação de uma avaliação de desempenho conta com algumas etapas principais.

1)           Análise e diagnóstico: precisa analisar a cultura da empresa, sua estrutura, estilo de gestão, e nível de complexidade dos cargos a serem analisados.

2)           Definição dos critérios de avaliação: identificar as competências, habilidades e como serão feitas.

3)           Criação dos instrumentos de avaliação: identificar através dos meios dos quais as competências e habilidades serão avaliados

Tomada todas essas medidas de implantação, o avaliado está pronto para registrar seus talentos ou dificuldades para a empresa.

Ele é o maior interessado e deve ficar atento para o conhecimento dos planos futuros a seu respeito, mas também receber a retroação adequada para reduzir possíveis dissonâncias a respeito de sua atuação na organização.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS. 

Gramigna,Maria Rita, Modelo de competências e Gestão dos talentos,2° ed. São Paulo,  Pearson Prentice Hall,2007.

Chiavenato, Idalberto, Iniciação à Administração de Recursos Humanos,4°ed, São Paulo,  Manole,2010.