A APLICABILIDADE DO CONCEITO DE BOA-FÉ OBJETIVA NO DIREITO...

       Os Requisitos para aplicação das regras do Direito Civil e Processual Civil ao Direito do Trabalho são a omissão e a compatibilidade (artigo 8º caput e § único).

       Na aplicação subsidiária de outros ramos do direito, deve sempre haver uma adequada compatibilização com os princípios e regras próprias ao próprio Direito do Trabalho.

       A boa-fé é um princípio explícito na legislação civil (artigo 422 e 1.268 do CC/02) e processual civil (artigos 17,18 e 126 do CPC) com aplicabilidade no Direito do Trabalho advinda da autorização do artigo 4º da LICC, que atualmente é uma lei propedêutica.

         Segundo o artigo 4º da LICC se aplicam os Princípios Gerais de Direito ao ramo justrabalhista. A autorização para aplicabilidade da boa-fé também advém da própria legislação trabalhista (artigos 8º, 9º, 769 e § 1º do 852 inciso I da CLT).

         O Artigo 9º da CLT estabelece  que o princípio da boa-fé guarda estreita relação com o Princípio da Primazia da Realidade, posto que orienta o intérprete em direção aos fatos quando discrepam da forma, e a boa-fé empresta o conteúdo moral juridicizado à situação fática. Já o artigo 769 da CLT  é o marco do rompimento com o dogma da autonomia absoluta do processo do trabalho.

 

          - Visão crítica ao quanto aspecto legislativo:

 

A LICC merece reformas de forma a adaptar-se aos novos tempos. A Constituição Federal de 1988 acarretou mudanças profundas na feição do sistema jurídico pátrio, sobretudo em razão da instalação de um Estado Democrático de Direito, em que se sobrelevam a liberdade, a dignidade da pessoa humana, a solidariedade e a cooperação. No sistema atual não há espaço para disposições como a do artigo 4º da LICC que estabelece uma ordem de colmatação de lacunas. Entre outras coisas, tal dispositivo desconhece recentes e importantes contribuições oriundas da hermenêutica, da lógica e da argumentação jurídica. De forma equivocada, os princípios são colocados em último lugar na ordem imposta ao intérprete esquecendo-se de que, além de apresentarem densidade própria e força normativa, arrimam todo o ordenamento. Os princípios na verdade, enfeixam os valores mais altos fixados pela humanidade ao longo da história e agasalhados na Constituição, que atualmente é o epicentro de todo o sistema.

 

2.   Entendimento doutrinário sobre o tema:

 

         De acordo com o vocabulário Jurídico De plácido e Silva,  a boa-fé expressa intenção pura, isenta de dolo ou engano, com que a pessoa realiza o negócio ou executa o ato, certa de que está agindo na conformidade do Direito, consequentemente protegida pelos preceitos legais.    

         - Em regra, a boa fé se presume, cabendo a quem alega provar a má-fé de outrem. ( Artigo 818 da CLT: a prova dos fatos incumbe a quem os alega).

         - A boa-fé é um princípio geral com inquestionável aplicação no âmbito do Direito do Trabalho por ser um princípio que tende a incorporar as diretrizes centrais da própria noção de Direito.

         - Parte da doutrina acredita que a aplicação da boa-fé preserva uma noção de unidade da ordem jurídica, mantendo o Direito como um efetivo sistema, isto é, um conjunto de partes coordenadas.

          - O Ministro do TST, professor Maurício Godinho Delgado, defende que a boa-fé atualmente ultrapassa a esfera de mero princípio geral de direito, podendo ser considerada como um princípio Constitucional por englobar valores essenciais da vida humana que foram elevados ao ápice pelas modernas constituições democráticas.   

          - No Direito do Trabalho a boa-fé é vista como um respeito mútuo entre as partes (empregado e empregador) para o fiel cumprimento das obrigações pactuadas expressa ou tacitamente em todo o curso do contrato. Para a doutrina, o trabalhador deve fidelidade ao patrão, tem obrigação moral de dar tudo de si no desempenho das suas tarefas assim como, o empregador tem obrigação de fornecer segurança ao trabalhador, de remunerar todo o trabalho tomado, de não exigir mais que o suportável pelo assalariado. Em suma, empregado e empregador devem ser sinceros, leais e honestos tanto no ato da construção quanto no desenrolar da prestação de serviços.

 

                     - Visão crítica quanto ao aspecto doutrinário: Por serem vagos e imprecisos, alguns princípios gerais do direito permitem várias interpretações e não garantem a aplicação do direito conforme as exigências da segurança jurídica. A boa-fé nem sempre pode ser visualizada em determinados casos devido a sua própria subjetividade.

        

         A boa-fé no paradigma do Estado Democrático de Direito. Ampliação da aplicabilidade da boa-fé no Direito do Trabalho.

 

 - No paradigma de um Estado Democrático de Direito, a boa-fé não é apenas um conceito ou um princípio da esfera cível, é um PRINCÍPIO GERAL DE DIREITO aplicável a todos os ramos jurídicos desde que sejam respeitadas as características e as especificidades de cada ramo.

                    - Se o Estado Democrático de Direito for repensado a partir de uma perspectiva pragmatista e inferencialista, pensada a partir de propostas de Peirce e Brandom , é possível até mesmo classificar a boa-fé como metaprincípio.

 

• Conceito de metaprincípio: “São princípios de outras áreas do conhecimento ou do agir consideradas mais básicas e gerais em relação à área específica em que se age praticamente ou que se teoriza. Os metaprincípios têm, portanto, aplicação e alcance mais amplos do que têm os princípios internos ou próprios de uma área especificamente restrita. Como tais, os metaprincípios são imprescindíveis na função fundamentadora , porque, ao abarcar diferentes áreas e cobrir um nível mais abrangente do conhecimento e do agir, têm como objeto elementos estruturantes de toda e qualquer realidade e de todo e qualquer agir humano: em jogo estão, sob o aspecto aqui analisado, relações como agente-coisa, pensamento-ação, sujeito-objeto, unidade-multiplicidade, meio-fim, causa-efeito ,bem-mal, correção-incorreção, verdade-falsidade, consistência-contradição, entre outras. Estes elementos, mais precisamente estas relações entre coisas e estados de coisas, vividas ou pensadas, embora nem sempre claras para todos os atores da vida em sociedade, funcionam, implícita ou explicitamente, como pressupostos ou condições de toda ação e teorização. O que a reflexão teórica faz é explicitar e eventualmente formular estes metaprincípios enquanto condições de possibilidade do agir teórico e prático.” (MARÇAL, 2010)

 

                   - Em síntese, a boa-fé se enquadra como metaprincípio por orientar a elaboração, interpretação e aplicação dos demais princípios do ordenamento pátrio com o objetivo de construir uma ordem jurídica justa.

 

                   - Justificativa da aplicabilidade do conceito de boa-fé no Direito do Trabalho: necessidade de efetivação da cidadania, da dignidade da pessoa humana e dos valores sociais do trabalho na perspectiva de um Estado Democrático de Direito.

 

3. Aplicabilidade prática da boa-fé no Direito do Trabalho.

 

                    - A boa-fé está inserida na prática justrabalhista, principalmente, no que tange aos limites impostos à conduta de uma parte em confronto com os interesses de outra parte contratual. É o que se percebe em algumas figuras da justa causa obreira, como por exemplo, a incontinência de conduta, mau procedimento, desídia, negociação habitual desleal e demais incisos do artigo 482 da CLT.

                    - A boa-fé também é analisada em algumas figuras empresariais faltosas (rescisão indireta do contrato de trabalho), como por exemplo, exigência de serviços superiores às forças do trabalhador, tratamento deste com rigor excessivo, redução substantiva de oferta de trabalho quando o empregado é remunerado a base exclusiva de produção e demais figuras elencadas no artigo 483 da CLT.

                    - A idéia do justo e do honesto também está presente quando se cuida da fixação dos salários (artigo 766 da CLT).

                    - A boa-fé também deve ser analisada para rever as cláusulas (tácitas ou expressas) fixadoras das condições de trabalho, ao se tornarem estas injustas, em razão de modificação nas circunstâncias que as ditaram (artigo 873 da CLT).

                    - Dallegrave Neto, em sua obra intitulada “Inovações na Legislação Trabalhista”, amplia o rol da aplicabilidade da boa fé defendo sua utilização no Direito do Trabalho para se identificar atos dirigidos no sentido de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação das normas positivas nos denominados “contratos fraudulentos”, como por exemplo, contrato de estágio, representação comercial, sociedade, cooperativa e voluntário.  

                    - Alguns autores defendem que o princípio da boa-fé também deveria ter aplicabilidade no Direito Coletivo do trabalho.

                    - Maurício Godinho Delgado defende a boa-fé na negociação coletiva, que se traduz em subprincípio denominado como princípio da lealdade e transparência na negociação coletiva. Para o mencionado autor, não seria válida uma greve em período de vigência de diploma coletivo negociado, em vista da pacificação traduzida por esse próprio diploma. A exceção é a mudança substantiva nas condições fáticas vivenciadas pela categoria (exceção da cláusula rebus sic stantibus).

Observação: mesmo com a disponibilidade da Ação de Cumprimento no ordenamento jurídico brasileiro, não se pode restringir a greve com tal fundamento, pois se trata de uma garantia Constitucional, expressamente elencada no artigo 9º da CR/88 e artigo 14, parágrafo único, inciso I da lei 7.783/89).

                    - A doutrina é unânime quanto a aplicação da boa-fé no Direito Processual do Trabalho: o fundamento é a autorização do artigo 769 da CLT. Aplica-se subsidiariamente, os artigos 14 inciso II, 16, 17 e 18 do CPC.

                    - Consequência da ausência de boa-fé no Direito Processual do Trabalho: aplicação do artigo 18 do CPC com pagamento de multa, em favor da parte contrária, em importe não excedente a um por cento do valor da causa, e indenização dos prejuízos experimentados pela parte contrária (apurados no próprio processo em que se deu a litigância de má-fé). A sanção pode ser aplicada de ofício ou a requerimento.

                    - Justificativa de aplicação da sanção: a má-fé processual constitui atentado à dignidade da justiça.

                    - Observação crítica: geralmente o autor da ação é o empregado, sendo este também em quase todos os casos, beneficiário da justiça gratuita, ou seja, sem condições de arcar até mesmo com as custas. Daí advém a impossibilidade de se aplicar multa por litigância de má-fé ao empregado, pois ele dificilmente terá condições financeiras de arcar com a referida multa. Tal entendimento encontra abrangência e discussão na doutrina, mas é de pouca aplicabilidade na prática da justiça obreira.

 

4. A boa-fé na jurisprudência Trabalhista.

 

                      - A jurisprudência tem aplicado o princípio da boa-fé com certa restrição, o que demonstra o conservadorismo de nossos Tribunais que são muito arcaicos em determinados aspectos.  Os Tribunais tem analisado a existência da boa-fé apenas nos casos de justa causa e em alguns casos na rescisão indireta. Isso ocorre porque um número considerável de magistrados não tem uma visão de unidade do ordenamento jurídico para interpretar e aplicar o direito em conformidade com o atual modelo de Estado Democrático.

                      - Exemplo de alguns julgados do TRT 3ª Região:

 

Autos número:  0000051-26.2011.5.03.0031 RO  (00051-2011-031-03-00-4 RO)

Data de Publicação: 23/08/2011

Órgão Julgador:          Setima Turma

Relator convocado: Manoel Barbosa da Silva

Revisor: Marcelo Lamego Pertence

Tema: RESCISÃO INDIRETA – IMEDIATIDADE

EMENTA: RESCISÃO INDIRETA - IMEDIATIDADE - A falta patronal, para efeito de autorizar o rompimento do contrato de trabalho pela via oblíqua deverá ser suficientemente grave e atual. Se o empregado, durante um período excessivamente grande, submete-se à situação imposta pela reclamada, não pode alegar falta grave do empregador. A exigência de imediatidade como elemento caracterizador da justa causa vincula-se à confiança e boa-fé que regem o contrato existente entre as partes, sendo que a sua ausência leva à conclusão de ocorrência de perdão tácito. Neste contexto, ainda que presente suposta falta por parte da empregadora, ela não se reveste de gravidade a ponto de ensejar rescisão indireta do contrato.

 

 

Autos número: 0087500-77.2009.5.03.0003 RO  (00875-2009-003-03-00-0 RO)

Data de Publicação: 19/04/2010

Órgão Julgador: Quarta Turma

Relator: Julio Bernardo do Carmo

Revisor: Convocado Jose Eduardo de RC Junior

Tema: RESCISÃO INDIRETA - CULPA DO EMPREGADOR

EMENTA: PODER DE COMANDO - USO X ABUSO DO DIREITO. Ao empregado compete atuar de forma honesta e laboriosa, oferecendo, no cumprimento de sua prestação, o rendimento quantitativo e qualitativo que o empregador pode, normalmente, esperar de uma execução de boa fé. Do empregador espera-se direção criteriosa e nos limites normativos, observando em tons e cores, no curso do contrato e exercício do poder de comando, as limitações decorrentes dos direitos individuais fundamentais constitucionalmente amparados ao trabalhador, enquanto ser humano. O trabalhador e o empregador, portanto, devem se pautar pela respeitabilidade e decoro mútuos, o que mais se reforça quando se sabe que o trabalho é o maior de todos os fatores de produção da sociedade, tendo seu reconhecimento elevado a altitude constitucional ao estabelecer o art. 170 da Carta Maior que ¨a ordem econômica é fundada na valorização do trabalho humano¨. Provado o abuso do poder diretivo, autorizada se vê a rescisão indireta do contrato de trabalho, por culpa atribuída ao empregador.

 

 

Autos número: 0105100-73.2009.5.03.0145 RO  (01051-2009-145-03-00-8 RO)

Data de Publicação: 15/04/2010

Órgão Julgador: Setima Turma

Relator: Alice Monteiro de Barros

Revisor: Paulo Roberto de Castro

Tema: RESCISÃO INDIRETA - CABIMENTO

EMENTA: RESCISÃO INDIRETA. O princípio da continuidade das relações jurídico-trabalhistas visa à conservação da fonte de trabalho, com o objetivo de dar segurança econômica ao trabalhador e incorporá-lo ao organismo empresarial. Em conseqüência, somente as infrações graves, capazes de abalar a fidúcia que deve existir entre as partes e tornar insuportável a manutenção do vínculo empregatício, pelo trabalhador, é que autorizam a decretação da rescisão indireta do contrato de trabalho. É mister, ainda, que haja a atualidade entre a falta e a penalidade máxima aplicada. Esse requisito, segundo Evaristo de Moraes Filho, é recíproco - refere-se tanto à falta praticada pelo empregado como àquela praticada pelo empregador - e o seu fundamento reside na confiança e na boa-fé que deverão existir na relação de emprego ("A justa causa na rescisão do contrato de trabalho". Rio de Janeiro:Forense, 1986, p. 110 e 117). Isso significa que as faltas cometidas pelo empregador devem ser imediatamente repudiadas pelo empregado, sob pena de não se acolher a rescisão oblíqua do contrato de trabalho. Mantém-se a decisão que rejeitou o pedido de rescisão indireta, quando o reclamante deixa de comprovar violação contratual capaz de inviabilizar o prosseguimento do contrato de trabalho.

 

 

Autos número: 00526-2000-047-03-00-5 RO  (RO - 7189/01)

Data de Publicação:14/08/2001

Órgão Julgador:Terceira Turma

Relator:Paulo Araujo

Revisor:Convocado Paulo Mauricio R. Pires

Tema:  RESCISÃO INDIRETA - CABIMENTO

RESCISÃO INDIRETA - FALTAS VELHAS E SUPRÍVEIS CONTRATO DE TRABALHO DE 15 ANOS AUSÊNCIA DOS REQUISITOS LEGAIS - INDEFERIMENTO - Os critérios que o empregador deve observar para rescindir por justa causa, baseado em falta grave, o contrato de trabalho de empregado antigo que nunca tenha sido sequer admoestado por ela, são os mesmos exigidos para o empregado dar por terminado um contrato velho, nas mesmas condições. O Autor afirma estar trabalhando há 15 anos, desde os 11 anos de idade, sem registro, remunerado por peça mas recebendo só um salário mínimo, de férias e gratificação natalina. Nunca se rebelou. Repentinamente sem qualquer gestão prévia junto ao empregador, de surpresa e inopinadamente, postula rescisão indireta, com vista a polpuda indenização e mais seguro-desemprego o que faz sem afastar- se do emprego e sem ter outro em mira. Mostrando que a situação não é intolerável e que o deferimento da pretensão não irá melhorá-la mas agravá-la, pondo mais um desempregado na cidade e onerando o fundo público financeiro de ajuda a esses. Assim se manifesta também jurisprudência superior "... faltoso o empregador com relação às suas obrigações contratuais, ao longo do pacto laboral de quatorze anos, competia à Reclamante, para demonstrar a boa-fé no exercício do seu direito de rescisão do contrato, que primeiramente o interpelasse para que procedesse os acertos devidos. E somente na hipótese de que ele não o providenciasse, quer deliberadamente ou por inércia, é que então estaria caracterizado o elemento subjetivo da falta que lhe foi atribuída, ensejadora da propalada rescisão indireta do contrato de trabalho,..."(Min. José Antônio de Barros Levenhagen, in TST-RR-487984, DJ 8.6.01)

 

 

Autos Número: 0000036-44.2011.5.03.0100 RO  (00036-2011-100-03-00-6 RO)

Data de Publicação: 19/03/2012

Órgão Julgador: Terceira Turma

Relator: Emilia Facchini

Revisor: Convocado Danilo Siqueira de C.Faria

Tema:  JUSTA CAUSA - ABANDONO DE EMPREGO - PROVA

EMENTA - DISPENSA - JUSTO MOTIVO - ABANDONO DE EMPREGO - REQUISITOS - PROVA A justa causa trata-se de penalidade aplicada ao empregado, diante da prática de ato doloso ou culposo, nessa hipótese, grave o suficiente e capaz de minar a confiança e boa-fé inerentes a relação jurídica pré-estabelecida, autorizando ao empregador a rescisão do contrato de trabalho por justo motivo o qual, pela natureza ou reiteração, configura violação das obrigações contratuais pelo empregado, de modo que se afigura insuportável a continuidade do pacto. Por ser causa excepcional de ruptura, eis que afasta a aplicação do princípio da continuidade do vínculo laboral, demanda prova inconteste do cometimento da falta grave atribuída ao obreiro, sob o risco de vir a ser desqualificada na via judicial (artigo 333, inciso II, do CPC e artigo 818, da CLT). O abandono de emprego, espécie de falta grave, requer a comprovação da existência de um elemento material - ausência injustificada do trabalhador - e de um elemento psicológico - a intenção de abandonar o trabalho. A ausência configuradora do abandono há de ser ininterrupta e prolongada, tendo a jurisprudência fixado em trinta dias o lapso temporal que caracteriza o elemento material do abandono de emprego e que induz presunção do elemento psicológico se o trabalhador queda-se inerte (Súmula de n. 32, do c. TST). Dispensa por justa causa que se confirma, diante dos elementos fáticos analisados.

 

 

Autos número: 0000282-18.2011.5.03.0075 RO  (00282-2011-075-03-00-2 RO)

Data de Publicação: 10/10/2011

Órgão Julgador: Quinta Turma

Relator: Paulo Roberto Sifuentes Costa

Revisor: Convocada Gisele de Cassia VD Macedo

Tema:  JUSTA CAUSA - IMPROBIDADE

EMENTA: JUSTA CAUSA - APROPRIAÇÃO INDÉBITA - EXISTÊNCIA DE PROVA - Justa causa é todo ato faltoso do Empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. Os atos faltosos do Empregado que justificam a rescisão do contrato pelo Empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do Empregado que possa refletir na relação contratual. No caso dos autos, a Reclamante, na inicial, sustentou que fora dispensada injustamente, pretendendo a conversão da modalidade de dispensa por justa causa, para sem justa causa. Todavia, restou confirmado que a Reclamante apropriou-se indevidamente de valores da empregadora. Tendo ficado comprovado, ainda, que estão presentes os requisitos do nexo de causalidade, de imediatidade da pena e da ausência de dupla punição pela mesma conduta. Irreparável, portanto, a decisão de origem.

 

Autos número: 0000320-53.2010.5.03.0014 RO  (00320-2010-014-03-00-6 RO)

Data de Publicação: 01/09/2011

Órgão Julgador: Setima Turma

Relator: Convocado Mauro Cesar Silva

Revisor: Paulo Roberto de Castro

Tema:  JUSTA CAUSA - CABIMENTO

EMENTA: JUSTA CAUSA - CABIMENTO. Para a configuração da justa causa é necessária a individualização da falta, bem como a observância dos princípios legais da imediatidade, atualidade e gravidade, além do caráter pedagógico, com a correspondente gradação de penalidades, devendo a punição guardar proporcionalidade com a falta cometida. Deve-se ainda observar o passado funcional do empregado, as circunstâncias dos fatos, o grau de culpa e se o rigor na aplicação da penalidade não foi excessivo. Destarte, a justa causa que autoriza a resolução do pacto sem ônus para o empregador deve ser comprovada de forma robusta, de modo a não haver dúvidas quanto ao ato ilícito do empregado, pois não se presume faltas e nem se amplia o espectro da respectiva punição, implicando a conduta típica na quebra de fidúcia e abalo da boa-fé entre os contratantes.

 

 

Autos número: 0000051-26.2011.5.03.0031 RO  (00051-2011-031-03-00-4 RO)

Data de Publicação: 23/08/2011

Órgão Julgador: Setima Turma

Relator: Convocado Manoel Barbosa da Silva

Revisor: Marcelo Lamego Pertence

Tema:  RESCISÃO INDIRETA - IMEDIATIDADE

EMENTA: RESCISÃO INDIRETA - IMEDIATIDADE - A falta patronal, para efeito de autorizar o rompimento do contrato de trabalho pela via oblíqua deverá ser suficientemente grave e atual. Se o empregado, durante um período excessivamente grande, submete-se à situação imposta pela reclamada, não pode alegar falta grave do empregador. A exigência de imediatidade como elemento caracterizador da justa causa vincula-se à confiança e boa-fé que regem o contrato existente entre as partes, sendo que a sua ausência leva à conclusão de ocorrência de perdão tácito. Neste contexto, ainda que presente suposta falta por parte da empregadora, ela não se reveste de gravidade a ponto de ensejar rescisão indireta do contrato.

 

 

Autos número: 0000066-23.2010.5.03.0033 RO  (00066-2010-033-03-00-4 RO)

Data de Publicação: 18/08/2011

Órgão Julgador: Setima Turma

Relator: Convocado Mauro Cesar Silva

Revisor: Convocado Antonio G. de Vasconcelos

Tema:  JUSTA CAUSA - CABIMENTO

EMENTA: JUSTA CAUSA - CABIMENTO. Para a configuração da justa causa é necessária a individualização da falta, bem como a observância dos princípios legais da imediatidade, atualidade e gravidade, além do caráter pedagógico, com a correspondente gradação de penalidades, devendo a punição guardar proporcionalidade com a falta cometida. Deve-se ainda observar o passado funcional do empregado, as circunstâncias dos fatos, o grau de culpa e se o rigor na aplicação da penalidade não foi excessivo. Comprovada a conduta típica, que implicava na quebra de fidúcia e no abalo da boa-fé entre os contratantes, há de ser mantida a r. sentença que manteve a justa causa aplicada pelo empregador.

 

 

Autos número: 0000199-41.2011.5.03.0062 RO  (00199-2011-062-03-00-7 RO)

Data de Publicação: 28/07/2011

Órgão Julgador: Decima Turma

Relator: Convocada Taisa Maria M. de Lima

Revisor: Deoclecia Amorelli Dias

Tema:  JUSTA CAUSA - IMPROBIDADE

EMENTA: JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. CONFIGURAÇÃO. A obrigação de trabalhar assumida pelo empregado ao celebrar o contrato vem acompanhada dos deveres de obediência, de diligência, de respeito às ordens e recomendações do empregador que dele pode exigir zelo, além da boa-fé que ordinariamente presidem as relações jurídicas, sob pena de enquadramento nas faltas graves tipificadas no artigo 482 da CLT. Entre essas faltas graves está o ato de improbidade que a doutrina e jurisprudência vêm definindo como a conduta desonesta do empregado em relação ao seu emprego ou, ainda, a manifestação do empregado tendente a causar danos a bens materiais do empregador, de um colega ou cliente. Isto é, um ato comissivo ou omissivo do trabalhador que rompe a confiança mínima que se lhe exige no exercício de seu labor.

 

 

Autos número: 0001657-51.2010.5.03.0152 RO  (01657-2010-152-03-00-5 RO)

Data de Publicação: 30/05/2011

Órgão Julgador: Terceira Turma

Relator: Convocado Marcio Jose Zebende

Revisor: Convocado Vitor Salino de M.Eca

Tema:  JUSTA CAUSA - IMPROBIDADE

EMENTA: JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. A justa causa é a penalidade aplicada ao empregado, em virtude da prática de ato doloso ou culposamente grave que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que existem entre o empregado e seu empregador, ainda mais quando fundada em alegação de ato de improbidade. Tal ocorrência torna impossível a continuação do pacto antes estabelecido, o que leva à rescisão do contrato de trabalho. Mas, a dispensa por justa causa por ato de improbidade marca de forma indelével a vida profissional do trabalhador, não podendo ser confirmada sem que haja convencimento robusto acerca da falta grave cometida. Assim, não procede a justa causa quando não comprovada a alegação de que o empregado instalou ponto adicional de TV de forma irregular.

 

 

Autos número: 0001545-08.2010.5.03.0112 RO  (01545-2010-112-03-00-5 RO)

Data de Publicação:   18/04/2011

Órgão Julgador:          Terceira Turma

Relator: Convocado Marcio Jose Zebende

Revisor: Convocado Vitor Salino de M.Eca

Tema:  JUSTA CAUSA - IMPROBIDADE

Divulgação:    15/04/2011. DEJT. Página 84. Boletim: Não.

EMENTA: JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. CABIMENTO. A justa causa é a penalidade aplicada ao empregado, em virtude da prática de ato doloso ou culposamente grave que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que existem entre o empregado e seu empregador. Tal ocorrência torna impossível a continuação do pacto antes estabelecido, o que leva à rescisão do contrato de trabalho. Assim, procede a justa causa quando comprovada a alegação de que o empregado apoderou-se de valores que deveriam ter sido repassados à reclamada, decorrentes de vendas de produtos da empresa, o que, sem dúvida, abala a confiança que o empregador nele depositava.

 

 

Autos número: 0086300-56.2009.5.03.0093 RO  (00863-2009-093-03-00-1 RO)

Data de Publicação: 21/02/2011

Órgão Julgador: Quarta Turma

Relator: Convocado Manoel Barbosa da Silva

Revisor: Fernando Luiz G.Rios Neto

Tema:  MOTORISTA - JUSTA CAUSA

EMENTA: JUSTA CAUSA - CARACTERIZAÇÃO - CONDUTA FALTOSA GRAVE - MOTORISTA DE TRANSPORTE COLETIVO URBANO. In casu, amplamente demonstrada a conduta faltosa grave do autor, motorista de transporte urbano coletivo que após o envolvimento em acidente de trânsito confessadamente deixou o local, sem preocupar-se com eventuais responsabilidades, referenda-se sem sombra de dúvida a manutenção da justa causa para a dispensa perpetrada. Caracterizada a franca incúria do autor, ausência de zelo, de prudência e até de civilidade, ceifando a confiança do empregador na prestação laboriosa e honesta, inerente a um ajuste em que deve imperar a boa-fé, resta inviabilizada a continuidade da relação empregatícia, afigurando-se legítima a justa causa aplicada, ainda que decorrente de uma única falta praticada, diante das peculiaridades que norteiam a hipótese vertente.

 

 

Autos número: 0001164-22.2010.5.03.0137 RO  (01164-2010-137-03-00-2 RO)

Data de Publicação: 24/01/2011

Órgão Julgador: Quarta Turma

Relator: Julio Bernardo do Carmo

Revisor: Fernando Luiz G.Rios Neto

Tema:  JUSTA CAUSA - DESÍDIA

EMENTA: DESÍDIA FUNCIONAL - JUSTA CAUSA - CARACTERIZAÇÃO - CONDUTA FALTOSA REINCIDENTE. Para caracterização da justa causa apta ao rompimento do contrato de trabalho, doutrina e jurisprudência entendem indispensável a presença da imediatidade, da gravidade da falta imputável somente ao empregado, da inexistência de perdão, tácito ou expresso, da relação de causa e efeito, como fator determinante da rescisão, além da repercussão danosa, sem que, ainda, se evidencie duplicidade de punição e observada seja a gradação da pena. Imperioso, ainda, que para imputação de justo motivo à dispensa em quaisquer das causas elencadas no artigo 482, da CLT, a falta do empregado torne impossível a manutenção do vínculo de emprego. In casu, trata-se de desídia funcional, amplamente demonstrada e capaz de autorizar a dispensa por justa causa, caracterizada a franca incúria do autor, ausência de zelo e interesse no exercício de suas funções, comprometendo o bom desempenho da atividade empresária. Manifestou-se, como comprovado, pela deficiência do trabalho executado decorrente de um mesmo erro insistentemente cometido, ceifando a confiança do empregador na prestação laboriosa e honesta, inerente a um ajuste em que deve imperar a boa-fé. Ademais, reincidente o empregado desidioso, não obstante as advertências aplicadas em ínfimo lapso temporal, não se cogita em excesso de rigor, muito pelo contrário, restando flagrante tentativa de, pedagogicamente, recuperar o trabalhador. Inviabilizada a continuidade da relação empregatícia, afigura-se legítima a justa causa aplicada.

 

 

11. 0000066-23.2010.5.03.0033 RO (00066-2010-033-03-00-4 RO)

Data de Publicação: 18/08/2011

Órgão Julgador: Setima Turma

Relator: Convocado Mauro Cesar Silva

Revisor: Convocado Antonio G. de Vasconcelos

Tema:  JUSTA CAUSA – CABIMENTO.

EMENTA: JUSTA CAUSA - CABIMENTO. Para a configuração da justa causa é necessária a individualização da falta, bem como a observância dos princípios legais da imediatidade, atualidade e gravidade, além do caráter pedagógico, com a correspondente gradação de penalidades, devendo a punição guardar proporcionalidade com a falta cometida. Deve-se ainda observar o passado funcional do empregado, as circunstâncias dos fatos, o grau de culpa e se o rigor na aplicação da penalidade não foi excessivo. Comprovada a conduta típica, que implicava na quebra de fidúcia e no abalo da boa-fé entre os contratantes, há de ser mantida a r. sentença que manteve a justa causa aplicada pelo empregador.

 

 

Autos número: 0000199-41.2011.5.03.0062 RO  (00199-2011-062-03-00-7 RO)

Data de Publicação: 28/07/2011

Órgão Julgador: Decima Turma

Relator: Convocada Taisa Maria M. de Lima

Revisor: Deoclecia Amorelli Dias

Tema:  JUSTA CAUSA – IMPROBIDADE.

EMENTA: JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. CONFIGURAÇÃO. A obrigação de trabalhar assumida pelo empregado ao celebrar o contrato vem acompanhada dos deveres de obediência, de diligência, de respeito às ordens e recomendações do empregador que dele pode exigir zelo, além da boa-fé que ordinariamente presidem as relações jurídicas, sob pena de enquadramento nas faltas graves tipificadas no artigo 482 da CLT. Entre essas faltas graves está o ato de improbidade que a doutrina e jurisprudência vêm definindo como a conduta desonesta do empregado em relação ao seu emprego ou, ainda, a manifestação do empregado tendente a causar danos a bens materiais do empregador, de um colega ou cliente. Isto é, um ato comissivo ou omissivo do trabalhador que rompe a confiança mínima que se lhe exige no exercício de seu labor.

 

 

TRT  RIO GRANDE DO SUL

 

PROCESSO: 0027100-29.2008.5.04.0028 RO

JUIZ CONVOCADO FERNANDO LUIZ DE MOURA CASSAL

Órgão Julgador:  9ª Turma.

Recorrente: GILBERTO DOS SANTOS PINTO - Adv. Manoel Olinto Vieira Lopes

Recorrente:  EXPRESSO CONVENTOS LTDA. - Adv. Marcelo Aquini Fernandes, Adv. Marcus da Silva Machicado

Recorrido:  OS MESMOS  

Embargante:  Expresso Conventos Ltda. 

EMENTA

Recurso da reclamada. Publicação de edital de abandono de emprego em jornal local. Indenização por dano moral. Não é abusiva a conduta do empregador ao publicar edital de abandono de emprego em jornal local, após reiteradas tentativas de comunicar a reclamante através de telegramas enviados ao seu endereço residencial, todos sem êxito porquanto assinados por pessoa distinta, além de que a reclamante não respondeu à solicitação da empresa, de forma espontânea, demonstrando sua ciência inequívoca com relação aos telegramas dos quais não foi signatária, a teor do art. 368 do CPC. Neste contexto, se houve conduta abusiva, foi da parte da reclamante que optou por ausentar-se do trabalho, sem qualquer justificativa ou manifestação de vontade para a extinção do contrato, faltando com o dever de informação, um dos elementos que compõem  a boa fé objetiva que se espera no cumprimento das relações contratuais. Recurso provido para absolver a reclamada da condenação ao pagamento de indenização por dano moral.  Ademais, não podemos olvidar que perfeitamente aplicável à espécie as disposições do art. 442 do CCB/02, ex vi do art. 8º da CLT. "Os contratantes são obrigados a guardar assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa fé".

 

 

TST: Tribunal Superior do Trabalho.

"RECURSO DE REVISTA. GARANTIA DE EMPREGO. ACIDENTE DE TRABALHO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. COMPATIBILIDADE. Em atenção aos princípios da razoabilidade e da boa fé objetiva, à teoria do risco da atividade (art. 927 do CC) e, ainda, aos termos do art. 118 da Lei 8.213/91, preceito no qual o legislador ordinário não fez constar qualquer distinção entre as modalidades de contrato de trabalho - indeterminado, a prazo ou de experiência - imperativa a conclusão de que nestes o ordenamento jurídico também assegura ao trabalhador, vítima de acidente de trabalho, a estabilidade no emprego, - pelo prazo mínimo de doze meses... após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. Recurso de revista conhecido e provido". (RR - 2135/2005-032-02-00, data de julgamento: 29/04/2009, Relatora Ministra: Rosa Maria Weber, 3ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 22/05/2009).

O TST entende que tal incompatibilidade decorre do princípio da boa-fé. Apesar das partes saberem o prazo de sua duração e terem consciência do caráter transitório da relação laboral, podem ocorrer circunstâncias alheias, inesperadas e até indesejáveis no curso desse contrato, como por exemplo, o infortúnio decorrente de um acidente de trabalho que, sendo imprevisível, não cabe nos limites previamente pactuados.

Referências Bibliográficas/jurisprudenciais:

 

ALMEIDA, Cléber Lúcio de. Direito Processual d Trabalho. Belo Horizonte: editora Del Rey, 2011.

 

BEZERRA LEITE, Carlos Henrique. Curso de Direito Processual do Trabalho. São Paulo: LTr, 2010.

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das leis do Trabalho. Legislação Complementar e jurisprudência. Atualizado por Eduardo Carrion. São Paulo: Editora Saraiva, 2010.

 

DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Inovações na Legislação Trabalhista. Reforma Trabalhista Ponto a Ponto. São Paulo: LTr, 2002.

 

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.  São Paulo: LTr, 2012.

 

DELGADO, Maurício Godinho. Princípios de Direito Individual e Coletivo do Trabalho. São Paulo: LTr,2010.

 

DIMOULIS, Dimitri. Manual de Introdução ao Estudo do Direito. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2010.

 

DONATO, Messias Pereira. Curso de Direito Individual do Trabalho. São Paulo: LTr, 2008.

 

DWORKIN, Ronald. Los Derechos en Serio. Tradução espanhola por Marta Guastavino, 1ª ed., 3ª reimpressão, Barcelona, Ed. Ariel, 1997.

 

MANGLANO, Carlos Molero. La Supletoriedad en el derecho del trabajo. Madrid, 1975.

 

MARÇAL, Antonio Cota e outros (organizadores). Metaprincípios no Estado democrático de Direito a partir de um ponto de vista pragmatista. In: Os Princípios na Construção do Direito. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2010, p.9-36.

 

MARQUES DE LIMA, Francisco Meton. Os Princípios de Direito do Trabalho na lei e na jurisprudência. São Paulo: LTr, 1997.

 

NETO, Francisco Ferreira Jorge; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do Trabalho. Tomo I. Rio de Janeiro: Lumem Juris, 2005.

 

PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Princípios de Direito do Trabalho. Tradução portuguesa por Wagner Giglio, 1ª ed., 2ª tiragem, São Paulo, Editora LTr, 1993.

SILVA, De Plácido e. Vocabulário Jurídico. Rio de Janeiro: Editora Forense, 2002.

 

TRT 1ª Região. Rio de Janeiro. http://portal.trt1.jus.br. Acesso em 02 de abril de 2012.

 

TRT 2ª Região. São Paulo. http://www.trtsp.jus.br. Acesso em 04 de abril de 2012.

 

TRT 3ª Região. Minas Gerais. http://www.trt3.jus.br. Acesso em 05 de abril de 2012.

 

TRT 4ª Região. Rio Grande do Sul. http://www.trt4.jus.br. Acesso em 07 de abril de 2012.

 

TST - Tribunal Superior do Trabalho. http://www.tst.gov.br/web/guest/jurisprudencia. Acesso em 08 de abril de 2012.