Rescisão de contrato de trabalho: demissao por justa causa do empregado
Por Daniel Mendes da Silva | 06/07/2012 | DireitoRESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO:
Demissão Por Justa Causa do Empregado
Daniel Mendes da Silva¹
Guilherme Francisco Pires²
Josimar Pereira da Silva²
Ricardo Oliveira da Costa²
Rosimar José de Assunção²
Sergio José de Souza²
Resumo
O presente trabalho relata sobre a rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado; que é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas na lei. Bem como, os motivos dispostos no art. 482 da CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas, que tipificam as ações que podem ser julgadas como procedentes para a rescisão contratual nessa modalidade. O trabalho foi realizado mediante leitura de livros, artigos e revistas que tratam sobre o assunto. Tendo como principal objetivo, demonstrar as situações, na qual o empregador pode rescindir o contrato de trabalho, bem como os direitos que possuem o empregado.
Palavras – Chave
Demissão, Justa causa, Contrato.
Introdução
O trabalho é a força motriz das atuais economias. Por intermédio de conquistas ocorridas nos séculos passados, o mundo moderno possui uma normatização mínima para o exercício do trabalho.
No Brasil, o legislador pátrio vem regulamentando as relações desde alguns séculos atrás. Mas, foi pela Consolidação das Leis do Trabalho, em 1943, que ocorreu o início do apogeu, sendo que posteriormente com a Constituição Federal de 1988, o ápice da proteção à relação do hipossuficiente - trabalhador, para com o capital – empregador.
O contrato de trabalho é um acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, como prevê o art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho. Onde, contrata-se atividade e não resultado. Existindo, quando de sua celebração um acordo de vontades, em que uma das partes se propõe a trabalhar e a outra a receber o trabalho mediante salário.
A CLT, que prevê direitos, deveres e obrigações mínimas para o empregado e para o empregador, é um dos instrumentos utilizados para balizar a pactuação (contratação) do trabalho.
Porém, em virtude da relação de emprego se tratar de uma relação que envolve no mínimo duas partes, a que presta o serviço e a que dele se utiliza, surge situações em que uma ou outra parte proporciona desconfortos ou motivos, para que a outra não mais desejar continuar a relação, buscando assim a rescisão do contrato.
A lei regulamentou também as formas de rescisão do contrato, tanto as que forem oriundas de um ato faltoso do empregado ou do empregador, quanto às imotivadas.
Quanto às formas motivadas por um ato faltoso duma parte, ou seja, aquelas acompanhadas por uma justa causa da parte “ex adversa” da relação, a Consolidação das Leis do Trabalho, as dispôs em inúmeros artigos, dentre os quais, elencou - se as hipóteses do arts. 482 que será objeto de estudo neste trabalho.
Justificativa
As relações sociais sofrem constantes interações, o que implica na possibilidade de choque de interesses das pessoas de que a integram. Nas relações trabalhistas essa realidade não é diferente, os entes que integram a relação de emprego, Empregador e Empregado, estão em desigualdade de condições.
O poder disciplinar está fundamentado na prerrogativa que o empregador possui em advertir verbalmente ou por escrito, suspender e demitir o empregado. O empregador determina ordens, caso não haja seu cumprimento, ele poderá aplicar uma penalidade ao empregado, também pode aplicar a sanção se o empregado cometer alguma falta grave.
O art. 482 da CLT tipifica os motivos que podem levar a demissão por justa causa, no entanto, surge uma divergência em relação às hipóteses trazidas no referido artigo, o empregador encontra dificuldade de enquadrar corretamente a conduta do empregado em tais hipóteses em face da rigidez da descrição.
O presente trabalho tem como intuito facilitar o entendimento das alíneas do artigo 482 da CLT, através de pesquisa bibliográfica, trazendo maior clareza a respeito do assunto para os leitores.
Desenvolvimento
As relações sociais sofrem constantes interações, o que implica na possibilidade de choque de interesses das pessoas de que a integram. O Direito surge justamente para regular estes conflitos, solucionando pacificamente as lides e impondo ordens às relações sociais.
Percebe-se que pela subordinação jurídica, uma das características do contrato individual de trabalho, e justamente, o fato de que,os entes que integram a relação de emprego, Empregador e Empregado, estão em desigualdade de condições.
Diante desse argumento, (MARTINS 2009:81) determina que: “O contrato de trabalho é o negocio jurídico entre uma pessoa física (empregado) e uma pessoa física ou jurídica (empregador) sobre condições de trabalho, representando, portanto, um pacto de atividade. Onde, deve haver a continuidade na prestação dos serviços, que deverão ser remunerados e dirigidos por aqueles que obtêm a referida prestação”.
Doravante, a rescisão de Contrato de trabalho é o fim do vinculo de emprego, ou seja, a extinção das obrigações originadas do contrato de trabalho que foi celebrada entre as partes.
Para o Direito brasileiro, justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito contratual comitente da infração.
A justa causa, em sentido amplo, é a quebra dos deveres do empregado e do empregador ou o descumprimento das obrigações que complementam as prestações fundamentais de prestar o trabalho e retribuí-lo. Em sentido estrito, que é o mais utilizado, é a dispensa do empregado por ter praticado falta grave.
Segundo MARTINS 2009, “justa causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas na lei” (MARTINS 2009: 357).
Para ZANLUCA, “é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia”.
Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.
Sendo assim, a demissão por justa causa é uma das hipóteses de rescisão do contrato de trabalho. E é ocasionada por um ato do empregado que, nos termos da lei, seja considerado como uma falta grave.
Contudo, o poder de disciplinar está fundamentado na prerrogativa que o empregador possui em advertir verbalmente ou por escrito, suspender e demitir o empregado.
Sendo assim, “Para que fique configurada a rescisão por justa causa, torna-se necessário que o empregador aplique a gradação das penas, isto é, para as pequenas faltas, deve, em primeiro lugar, fazer advertências e, sendo reincidentes, suspensões. Tanto as advertências quanto às suspensões devem ser feitas por escrito e com anuência do empregado e testemunhas”. (GOMES 2012: 257).
No entanto, o poder de punição do empregador deve ser exercido com boa-fé. O objetivo da punição deve ser pedagógico, ou seja, de mostrar ao funcionário que está errado e que não deve cometer novamente a mesma falta. O uso do poder de punição por parte do empregador em desacordo com suas finalidades implica excesso ou abuso de poder.
Portanto é através do poder disciplinar que o empregador pode dispensar o empregado por justa causa.
Cabe ao empregador o ônus da prova da existência de justa causa para dispensa do empregado, conforme dispõe o art. 818 da Consolidação das Leis trabalhistas.
“O empregador deve observar a regra da imediação na aplicação da justa causa. Entretanto, a falta grave deve ser observada a partir da data em que o empregador toma conhecimento da falta e não do dia em que foi cometida a falta”. (MARTINS 2009: 361).
Todavia, é importante ressaltar que a gradação nas punições e a aplicação da justa causa pelo empregador poderá ser objeto de apreciação judicial, pelo que, entendendo que o empregador agiu com rigor excessivo, pode o juiz descaracterizar a justa causa.
Salienta-se, que a justa causa deverá ser aplicada logo após a ocorrência do ato faltoso praticada pelo empregado ou quando do conhecimento do empregador, isto é, imediatamente, visto que, transcorrido certo tempo sem a punição, entende-se que houve o perdão tácito.
Configura-se o denominado perdão tácito quando entre o ato faltoso e a medida punitiva há o decurso de vários meses, sem que o empregador tenha tomado as providências possíveis e necessárias para a apuração da falta. Já que não é justo que o empregado fique indefinidamente esperando uma reação da empresa, em relação aos atos faltosos praticados.
Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966). (ART. 482 CLT)
Nos termos da alínea "a" do artigo 482 da CLT, constitui motivo de demissão por justa causa o fato de o empregado cometer atos de improbidade no desempenho de suas funções.
Consideram-se atos de improbidade: o roubo, o furto, a falsificação de documentos, a apresentação de atestados médicos falsos e a apropriação indébita de materiais ou valores da empresa, dentre outros exemplos.
Como se pode notar, a improbidade ocorre quando da realização de algum ato desonesto por parte do empregado, geralmente demonstrando a sua conduta imoral.
ZANLUCA a define como sendo: “Toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem”. Ressalta-se que não há necessidade de ser feito boletim de ocorrência para a caracterização da falta.
A incontinência de conduta, abordada na alínea “b” do art. 482, diz respeito à realização de atos por parte do empregado que importe desregramento de seu comportamento no tocante aos aspectos relacionados à sexualidade. Trata-se de atos obscenos, condutas libertinas ou mesmo pornografia.
“Caracteriza-se incontinência de conduta quando há assedio sexual de uma pessoa a outra, que não corresponde à corte, ficando esta constrangida, por inexistir reciprocidade, evidenciando a falta grave para o desentendimento”. (MARTINS 2009:362)
Divergente do mau procedimento, que vem a ser um ato faltoso que não pode ser enquadrado nas demais alíneas do referido artigo. Tudo o que não possa ser encaixado em outras faltas será classificado no mau procedimento.
“Será, portanto, uma atitude irregular do empregado, um procedimento incompatível com as regras a serem observadas pelo homem comum perante a sociedade”. (MARTINS 2009:362)
Nos termos da alínea "c" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato de o empregado cometer atos de negociação própria sem a permissão do empregador ou realizar atos que configure concorrência com a empresa para a qual trabalha ou for prejudicial ao serviço.
Sendo assim, negociação habitual são os atos de comércio praticado pelo empregado, quando realizada sem autorização do empregador.
“Nada impede que o empregado exerça mais de uma atividade, mas essa outra atividade não poderá ser exercida em concorrência desleal à empresa, de modo a acarretar prejuízo ao serviço” (MARTINS 2009:363)
Nos casos de condenação criminal, para haver a justa causa é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com sentença transitada em julgado.
É importante ressaltar que a demissão por justa causa tem a ver com a impossibilidade que a condenação criminal trará ao empregado de trabalhar. Desta forma, havendo a suspensão da execução da pena estará descaracterizada a justa causa.
Já a desídia ocorre quando o empregado desempenha suas funções com negligência, preguiça, má vontade, desinteresse, desleixo, etc. Pode também ser considerado um conjunto de pequenas faltas sucessivamente.
Embora a lei não exija é recomendável, neste caso, que haja uma gradação nas punições, somente sendo configurada a justa causa após a repetição destas faltas e a aplicação de pelo menos uma advertência verbal no empregado
A embriaguez objeto da alínea “f” deve ser entendida como a conduta do individuo que ingere bebidas alcoólicas ou drogas, embriagando-se.
O fundamento desta justa causa reside no fato de que a embriaguez, além de desarmonizar o ambiente de trabalho, causa mau exemplo aos outros empregados e prejudica a imagem da empresa frente aos clientes, trazendo problemas e prejuízos à empresa.
Doravante (MARTINS 2009:364) dispõe que: “A embriaguez é fundamento para justa causa, pois o empregador tem interesse em preservar a harmonia no ambiente de trabalho. O ébrio pode gerar desarmonia e dar mau exemplo”.
Além disso, o empregado embriagado não produz o necessário, podendo causar prejuízos aos bens da empresa, acidentes do trabalho e tornar-se indisciplinado e violento.
É importante ressaltar que somente estará caracterizada a justa causa se configurada a embriaguez efetiva do empregado.Desta forma, o empregado que "toma uma cervejinha" no almoço, desde que não fique embriagado, não caracteriza a justa causa.
A prova da embriaguez deve ser realizada por exame de dosagem alcoólica ou por laudo médico. Todavia, também se tem admitido que a prova da embriaguez seja realizada por depoimento testemunhal.
Embriaguez não se confunde com ingestão de bebida alcoólica. A lei considera como justa causa a embriaguez e não a simples ingestão de bebida alcoólica.
A violação de segredo da empresa deve ser entendida como a conduta do empregado que revela, ou seja, divulga algum segredo da empresa em que trabalha relacionado, por exemplo, com marcas, patentes ou formulas de produtos. Sem o consentimento do empregador, tornando público o que não deveria.
A insubordinação deve ser entendida como o descumprimento de ordens pessoais e específicas de serviço, dirigidas diretamente ao empregado.
A justa causa tem haver com o fato do empregado se negar a cumprir as determinações de seu empregador ou de seu superior hierárquico. É importante ressaltar que o descumprimento de ordens imorais ou ilegais não configura a demissão por justa causa.
Já a indisciplina, tem haver com o fato do empregado se negar a cumprir as determinações gerais da empresa, descumprindo, por exemplo, as normas contidas no regulamento da empresa.
O abandono de emprego deve ser entendido como a conduta do empregado que deixa seu emprego, desistindo de trabalhar na empresa. Para sua caracterização deve se levar em conta dois elementos.
O primeiro deles é o objetivo, relacionado com as faltas ao trabalho durante certo período. O empregado deixa de trabalhar continuamente, ininterruptamente dentro de certo período. Se o empregado, falta de forma intercalada, não se configura o abandono de emprego, mas pode estar caracterizada a desídia, pelo desleixo do empregado em trabalhar, que é sua obrigação.
O segundo elemento é o subjetivo, comprovando a clara intenção do empregado de não mais retornar ao emprego, como o de possuir outro emprego ou por manifestação expressa de não ter interesse em continuar a trabalhar na empresa.
A orientação jurisprudencial se fixa no sentido de que o período a ser considerado para a caracterização do abandono de emprego deve ser de mais de 30 dias, com base analógica nos arts. 474 e 853 da CLT.
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retomar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
A lei não prevê que o empregado deve ser notificado para voltar a trabalhar na empresa visando à caracterização da justa causa de abandono de emprego. O procedimento é uma segurança do empregador para considerar rescindindo o contrato de trabalho, visando ao não pagamento de certas verbas rescisórias, além de servir como meio de prova caso o empregado venha ajuizar ação, postulando as verbas decorrentes da dispensa injusta.
Desta forma, a convocação do empregado poderá ser feita por meio de carta registrada, telegrama, por meio de cartórios, ou mesmo por meio de uma notificação judicial.
Neste caso, não se recomenda que a convocação seja feita por meio de jornais, uma vez que o empregado não tem a obrigação de se informar através de jornais.
Considera-se jogo de azar, o jogo do bicho, o bingo e o jogo de cartas, como o truco, por exemplo. Entretanto, não se exige como requisito para a configuração da justa causa que a prática dos jogos de azar envolva dinheiro, ou seja, que o jogo seja apostado.
“A falta grave ocorre quando o empregado continuamente pratica jogos de azar. Se a prática é isolada, uma única vez, ou poucas vezes, não há a justa causa. Há, por conseguinte, a necessidade da habitualidade para a confirmação da falta grave em comentário. Pouco importa, porém, se o jogo é ou não a dinheiro”. (MARTINS 2009:371)
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
“O empregado demitido por justa causa perde as férias proporcionais e o 13º salário. O FGTS será depositado através da guia GRF, junto com a folha de pagamento dos empregados” (GOMES 2012, Pág. 255).
Portanto, caracterizada a demissão do empregado por justa causa, este não terá direito ao recebimento das parcelas indenizatórias. Somente terão direito de receber o saldo do salário e as férias vencidas, se houver.
Desta forma, o empregado demitido por justa causa perde o direito de receber o aviso prévio, o 13º salário, as férias proporcionais, o saque do FGTS e a indenização dos 40%.
Metodologia
O presente estudo foi realizado a partir da leitura e analise bibliográfica de livros, revistas, artigos e sites científicos, relacionados ao tema.
O trabalho foi desenvolvido verificando a consonância de conceitos e idéias e a diferenciação destes. Adequando – se assim, ao que melhor se apropriava a pesquisa. Foi realizado um roteiro desde o inicio do trabalho, e ao longo do mesmo foi sendo alterado de acordo com as necessidades em que se apresentavam, para que o resultado final fosse o melhor possível.
Conclusão
Diante dos argumentos citados conclui – se que, justa causa é todo ato, doloso ou culposo, de natureza grave e de responsabilidade do empregado, que leva o empregador à conclusão de que ele não pode continuar a prestar-lhe serviços.
É importante ressaltar que para a caracterização da justa causa deverá ser verificado as reais intenções do empregado, o seu grau de escolaridade, o ambiente de trabalho e a gravidade de suas acusações.
Visto que, a justa causa há de ser provada, em juízo. Uma vez que, acarreta graves implicações sociais e morais ao empregado devendo ser reconhecida, por esta razão, somente quando a culpa do empregado estiver inequivocamente demonstrada.
Conclui-se que para que o empregador haja licitamente é necessário que ele esteja de acordo, não só com a lei, mas também com preceitos éticos existentes nas relações sociais, inclusive nas relações trabalhistas, respeitando a dignidade do homem no exercício de seu trabalho.
Portanto, somente as faltas tipificadas nos respectivos dispositivos legais podem ensejar dispensa por justa causa. Pois poderíamos aplicar a regra do Direito Penal e adaptá-la no Direito do Trabalho, no sentido de que não haverá justa causa se não houver previsão na lei. Assim, existem as hipóteses previstas no art. 482 da CLT, como também em outros dispositivos consolidados.
Não são incomuns as dispensas de esse modo ser anuladas judicialmente, especialmente por falta de provas, já que, tanto quanto na rescisão indireta (justa causa aplicada ao empregador), a falta grave precisa ser sobejamente provada.
Referências
BRASIL. Decreto – Lei nº 5.452, Consolidação das Leis Trabalhistas, de 1º de Maio de 1943. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 04 jun. 2012.
GOMES, Elizeu Domingues. Rotinas Trabalhistas e Previdenciárias. 12ª Ed: Belo Horizonte MG, Promove Artes Gráficas, 2012.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo, Ed. Atlas S.A, 2009.
SILVA, Aarão Miranda. Rescisão Indireta do Contrato do Trabalho. Disponível em: < http://www.ambitojuridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=2506>. Acesso em: 04 Jun. 2012.
ZANLUCA, Júlio Cesar. Rescisão de Contrato de Trabalho por Justa Causa do Empregado. Disponível em: < http://www.guiatrabalhista. com.br/temáticas/justacausa.htm>. Acesso em: 04 Jun. 2012.