Remuneração Estratégica: Uma Dinâmica da Atividade Profissional no Cenário Empresarial

Christiane Carvalho Veloso

Maria Joanice Belém Pereira

Helen Patrícia Chagas

Serafina Piscopo

RESUMO

Em um ambiente de mercado globalizado marcado por constantes mudanças, onde se torna imprescindível administrar bem seus recursos humanos para ser competitiva, a organização moderna encontra na atração, desenvolvimento e fidelização de talentos algumas de suas maiores preocupações. Neste sentido, um plano de Remuneração Estratégica, adequadamente estruturado e implantado, constitui ferramenta de grande poder para vencer este desafio.

PALAVRAS - CHAVE

Gestão de Pessoas - Recursos Humanos - Remuneração Estratégica - Remuneração Variável

1.INTRODUÇÃO

A humanidade experimenta mudanças a uma velocidade realmente espantosa. Países rompendo estruturas milenares, com a evolução tecnológica os produtos ficam obsoletos da noite para o dia, são provas evidentes de que estas mudanças provocam alterações nos processos organizacionais das empresas.

Com tantas mudanças, imprevisíveis e incontroláveis, as organizações precisam estar preparadas para também mudar constantemente e de forma radical, precisam ser flexíveis. E para se tornarem flexíveis, as organizações devem estabelecer estratégias de desenvolvimento e capacitação de seus funcionários, dentro de um programa motivacional que abranja fatores como a estimulação do crescimento de seu pessoal, a recompensa do desempenho e iniciativa, a formulação de valores e visão organizacional desafiadores, além do apoio e estímulo ao treinamento e educação para toda a vida.

Neste quadro de mudanças não há mais espaço para organizações burocraticamente estruturadas. O modelo do novo século requer agilidade e adaptabilidade, não se permitindo o uso apenas do sistema tradicional de remuneração. A organização que surge, nestes novos tempos, requer também novas formas de recompensar seu pessoal. Para elaboração deste trabalho foram realizadas pesquisas bibliográficas e analise de dados secundários. O objetivo deste artigo é demonstrar se realmente Remuneração Estratégica é uma dinâmica da atividade profissional no cenário empresarial.

Pode-se observar que apesar de muitas empresas desprezarem a remuneração estratégica como uma vantagem competitiva, não se pode negar que o dinheiro direciona o comportamento, e é fundamental reenquadrar os modelos de remuneração em uma visão mais ampla e abrangente.

2.ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

A área de Administração de Recursos Humanos (ARH) é um departamento interdisciplinar que envolve necessariamente conceitos de psicologia e sociologia organizacional e consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa meio que permite às pessoas, que com ela colaboram, alcançar os objetivos individuais relacionados diretamente ou indiretamente com trabalho.

A Administração de Recursos Humanos significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável. Está em jogo também a qualidade de vida na organização e de seus participantes, e a espécie de participantes que a organização pretende cultivar.

A gestão de pessoas é formada por colaboradores em organizações que passam parte de suas vidas trabalhando. As empresas dependem de seus colaboradores para funcionar e alcançar sucesso. O trabalho toma considerável tempo de vida e de esforços das pessoas, que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoal.

A gerência de pessoas não é mais um fator de visão mecanicista, sistemática, metódica, ou a existência do controle exagerado das tarefas e a obediência incontestável. Gerir pessoas é discutir e entender técnicas modernas, é a gestão da participação e do conhecimento. Esse tipo de gestão tem a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais.

Neste aspecto, pessoas, como parceiras da organização, são aquelas capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos nas organizações como: esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento e riscos.

3. CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTAIS DA GESTÃO DE PESSOAS

O mundo moderno caracteriza-se por uma junção de tendências que envolve a globalização, tecnologia, informação, conhecimento, serviços, ênfase a satisfação das necessidades do cliente, qualidade, produtividade e competitividade. Tais tendências afetam a maneira pela qual às organizações utilizam e administram o seu capital humano. O terceiro milênio aponta cada vez mais para valorização do ser humano e do seu potencial.fazedo ssidades dosriças isso gera um processo com areda empresa.o dos funcion

Hoje, os colaboradores são o bem mais importante da empresa, pois além de manusearem os equipamentos e as informações, eles também são detentores de criatividade e inovação, contribuindo para o crescimento da empresa no cenário atual.

Diante de tantas mudanças, os empresários sentem a necessidade de adequarem suas empresas às transformações para alavancar em crescimento e sobreviverem. Na área de Gestão de Pessoas, o capital humano depende das empresas e vice-versa, tornando-se uma vantagem competitiva que mantém e promove o sucesso da empresa.

As empresas que estão em sintonia com a modernidade buscam atender os objetivos organizacionais e os de seus funcionários. Para alcançar os objetivos da organização e permitir que os colaboradores também o façam, a diretoria, os gerentes, supervisores e auxiliares devem estar voltados para os desafios atuais, adotando uma postura mais estratégica e proativa.

3. OS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS

Chiavenato (1999, p. 39) afirma que os profissionais de Recursos Humanos assumem diversos papéis, desempenhados tanto na área operacional quanto em estratégias. Segundo ele, os principais são:

a)Estratégias de recursos humanos: Como a Administração de Recursos Humanos ou o setor de Gestão de Pessoas pode impulsionar a estratégia organizacional;

b)Infra-estrutura da empresa: Como a Administração de Recursos Humanos ou o setor de Gestão de Pessoas pode oferecer uma base de serviços para ajudar a organização a ser eficiente e eficaz;

c)Contribuição dos funcionários: Como este setor pode ajudar no envolvimento e comprometimento dos funcionários (parceiros);

d)Transformação e mudança: Como a Administração de Recursos Humanos ou o setor de Gestão de Pessoas pode ajudar na criação de uma organização inovadora e renovadora.

Os profissionais de Recursos Humanos desempenham um papel importantíssimo nas organizações, pois eles são agentes de mudanças, isto significa que eles gerenciam e dão o direcionamento para as transformações que acontecessem dentro da empresa. Gerenciar a mudança torna-se um desafio, especialmente para os profissionais de Recursos Humanos. Eles necessitam estar habilitados para analisar, assessorar e dar respostas rápidas e efetivas. Existem ainda outras competências exigidas como: adaptabilidade, flexibilidade, saber ouvir o próximo e compreender as tendências econômicas, mundiais e organizacionais.

Os princípios são à base de um profissional de Recursos Humanos de sucesso. Isto significa que tal colaborador deve liderar e gerenciar a partir de valores como: integridade, honestidade, compaixão e confiança.

Sendo assim, observa-se que à medida que as pessoas precisam adquirir novas habilidades e competências para enfrentar as mudanças isto gera um processo com resultados significativos tanto para o colaborador como também para a organização.

5. MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

O desafio que mais preocupa os executivos, segundo pesquisa realizada pelo professor Sendelbach, da Escola de Negócios da Universidade de Michigan (Exame, 27/06/01), é atrair, desenvolver e manter talentos, ocupando a primeira colocação numa lista de 46 itens. Para as organizações modernas, esse desafio consiste não unicamente na busca de captar e desenvolver novos talentos, mas também em fazer com que essas pessoas se sintam estimuladas a produzir criativamente, idealizando ao mesmo tempo a consecução de metas pessoais e o sucesso organizacional.

Para Bergamini (1997:34), "quanto mais se aprofunda o estudo do comportamento motivacional humano, mais claramente se percebe que a motivação de cada um está ligada a um aspecto que lhe é muito caro, aquele que diz respeito à sua própria felicidade pessoal". Desta forma, não constitui tarefa fácil à motivação de pessoas, uma vez que necessidades diferentes requerem formas diferentes de recompensa e que cada indivíduo já traz consigo, quando ingressa na organização, um conjunto de fatores motivacionais intrínsecos estreitamente relacionados com habilidades e talentos pessoais. Ressalta-se que os fatores motivacionais além de variarem de indivíduo para indivíduo, também variam ao longo de sua vida e em conseqüência do ambiente no qual esteja inserido. É preciso descobrir de que forma as recompensas constituem fator motivador para o colaborador, para que as tarefas não lhes pareçam tão-somente imposições, mas que tenham um significado para sua execução.

Motivar passa a ser uma tarefa mais abrangente do que apenas recompensar financeiramente. Torna-se uma busca diuturna e incessante da satisfação e realização através do trabalho.

6. A REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Para Wood Jr. e Picarelli Filho (2004:37) Remuneração Estratégica "é uma ponte entre os indivíduos e a nova realidade das organizações".

A remuneração estratégica é considerada como aspecto crítico das organizações, pela dificuldade existente em estabelecer um valor agregado que reconheça a contribuição das pessoas envolvidas no crescimento da empresa. Contudo, a organização almeja que seus colaboradores extrapolem seus limites, mostrando-se proativos e alcançando os resultados esperados pela empresa. Diante de tais circunstâncias, o ponto principal a ser analisado é a adequação de um ou mais modelos de gestão de remuneração que considerem a crescente transformação do mundo globalizado e esta nova dinâmica de atuação dos profissionais.

O resultado da empresa dar-se-á por meio de seus colaboradores, estes são os que contribuem para que a organização atinja suas metas e seus objetivos diante do ambiente na qual está inserida.Para tanto, a empresa deve preservar tais profissionais, e desconsiderar a remuneração estratégica, é não reconhecer os funcionários que vão além de seus limites estabelecidos, dando origem à frustração e descontentamento para aqueles que buscam desenvolver responsabilidades adicionais ao seu cargo.

Torna-se essencial que os modelos de remuneração estratégica busquem reconhecer as diferenças e o ritmo de cada colaborador, pois cada um traz diferentes contribuições para com a organização. Tais critérios devem acompanham as mudanças que ocorrem tanto dentro como fora da organização.

O sistema de remuneração contribui na melhora da produtividade dos profissionais; eleva o grau de satisfação do cliente; ajuda a controlar os custos da empresa; promove a prática da justiça compensatória para com os trabalhadores que se dedicam mais à organização; contribui para o cumprimento das determinações legais e otimiza o desempenho não só no individual como também no coletivo.

Dentre os diverso modelos para remunerar trabalhadores, três se destacam pelo enriquecimento profissional que provoca nos indivíduos e por conseguinte nas organizações: a remuneração por habilidades, a remuneração por competências e a remuneração variável.

Wood Jr. e Picarelli Filho (1999:69) definem habilidade como "a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padrões exigidos pela organização". A remuneração por habilidades tem como objetivo justamente valorizar indivíduos e grupos pelo uso de suas capacidades, buscando ainda um aperfeiçoamento contínuo destas. Na remuneração por habilidades o que se enfoca é o indivíduo, e não o cargo por ele ocupado; e o fato de sua remuneração estar relacionada ao uso e desenvolvimento de suas habilidades tende a promover a motivação para o trabalho.

O desenvolvimento das habilidades proporciona aos empregados e à empresa um crescimento que se apresenta na forma de vantagens como flexibilidade e adaptabilidade, visão sistêmica, inovação e comprometimento da mão-de-obra, reduzindo a rotatividade e o absenteísmo.

Embora a remuneração por habilidades não possa ser utilizada em todos os tipos de organização, ficando mais restrita aos grupos de trabalho técnico e operacional, é uma inovação gerencial que promove diferenças quando se trata de enfrentar um mercado globalizado no qual a busca pela qualidade é uma constante, e a informação e o conhecimento aliados ao desenvolvimento podem estabelecer diferenças.

A remuneração por competências cobre a área que a remuneração por habilidades não atinge. Enquanto a remuneração por habilidades trata do trabalho técnico, funcional, caracterizado pela reprodutibilidade e previsibilidade, a remuneração por competências abrange o trabalho administrativo, que se caracteriza pela incerteza, abstração e criatividade.

Parry (apud Wood Jr. e Picarelli Filho, (1999:90) define competência como "um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido contra padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento".

Para a implantação de um programa de remuneração, baseado em tais conceitos, é necessário primeiramente descobrir que habilidades e competências são essenciais para a organização. Identificá-las é tarefa complexa e árdua, mas não impossível. Requer um trabalho sistematizado de análise da estratégia e competências da organização, para então se determinar que habilidades e competências são necessárias nos indivíduos ou grupos. O resultado mostrará o caminho para remunerá-los adequadamente, promovendo a motivação e o compromisso com as metas organizacionais.

A remuneração variável também é um modelo de gestão de remuneração que visa adequar-se aos potenciais individuais, promovendo condições motivacionais, premiando o bom desempenho dos profissionais e incentivando ao desempenho excepcional, os resultados são focalizados com maior eficiência e precisão, permite que o colaborador faça uma auto-avaliação e, além disso, não impacta os custos fixos.

É neste ambiente que se insere a Remuneração Variável. Já não é suficiente apenas atrair e formar pessoas capazes de aprender constantemente, e que utilizem racionalmente suas habilidades e competências para lidar com as novas situações que se apresentam. É necessário seduzir, motivar, manter, comprometer, fidelizar esses talentos. Faz-se necessária assim, uma reflexão sobre a falência do atual modelo de remuneração da maioria das organizações, que não fornece suporte para manter um ambiente de compromisso e de motivação entre seus colaboradores.

Não é mais possível tratar desigualdades com igualdades. Estamos vivendo no mundo da flexibilidade, onde cada vez mais as pessoas têm acesso à informação e se tornam mais exigentes. As empresas que querem alcançar resultados diferenciados, inovadores e vencedores deverão, obrigatoriamente, alinhar seu sistema de remuneração com suas estratégias, levando em consideração que o reconhecimento é fruto da arte de diferenciar pessoas e, conseqüentemente, isso é o que gera a mais sólida fidelidade aos resultados da organização.

Um programa bem estruturado de Remuneração Variável deve estar sintonizado com a complexidade organizacional. Fatores como estratégia, estilo gerencial e estrutura compõem um diagnóstico indispensável para a sua criação e implementação, uma vez que cada empresa possui características próprias e necessitam de um plano de remuneração que a elas se ajuste. É parte imprescindível de este diagnóstico determinar o perfil das pessoas envolvidas no processo produtivo e, a partir dos resultados de análise obtida, compor o melhor programa.

Não basta apenas pagar mais, a empresa terá que pagar melhor. As pessoas devem ser recompensadas não pelo cargo que ocupam, mas pelo papel que desempenham, pelos seus talentos, habilidades e pela capacidade de se ajustarem às mudanças rapidamente.

O que ocorre é que a maioria das soluções apresentadas, com o intuito de motivar e fidelizar talentos, é evasiva, apesar do crescente número de especialistas e idéias que surgem no mercado. Assim, ao invés de integrar novas estratégias, novas configurações organizacionais, valores e atitudes pessoais em transformação, muitas empresas continuam simplesmente a incorporar os mais recentes apetrechos da última moda administrativa. Esta é certamente uma das razões para o ínfimo desempenho de alguns planos de incentivos.

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Pode-se concluir que ao realizar mudanças, algumas empresas simplesmente esquecem, desprezam ou, ainda pior, utilizam mal uma das ferramentas mais eficazes nessa equação de mudança, a remuneração. Não se pode negar que o dinheiro direciona o comportamento, e é fundamental reenquadrar os sistemas de remuneração em uma visão mais ampla e abrangente. Neste contexto, não se pode mais considerar apenas cargos específicos e resultados financeiros, mas também as pessoas, seu desempenho individual e em equipe, e a visão organizacional, que é mantida por esse desempenho.

Cada empresa ao adotar um sistema de remuneração estratégica torna-se necessária a realização de um diagnóstico da situação da empresa no mercado, além disso, torna-se essencial o direcionamento da empresa no que tange a sua missão; também deve-se definir um modelo conceitual de remuneração, construir e implantar um sistema de remuneração que se adeque à realidade da empresa e do mercado, e por fim garantir a evolução contínua deste sistema.

As instituições podem adotar diversas maneiras de recompensar os colaboradores que mais se destacam dentro e fora da organização, contudo a remuneração variável possui maior destaque dentre tantos modelos, por sua flexibilidade, proporcionando um maior impulso nas organizações, tornando-se, portanto uma dinâmica da atividade profissional no cenário empresarial.

8. REFERÊNCIAS

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