REMUNERAÇÃO COMO FATOR MOTIVACIONAL CUSTO X BENEFÍCIO

REMUNERAÇÃO COMO FATOR MOTIVACIONAL

CUSTO X BENEFÍCIO

 

Camila Tondolo Xavier[1]

Juliana Martins Brum[2]

Tânia Geremia[3]

Claudia Mares Scherer Kuhn [4]

RESUMO

 

Um sistema de remuneração dentro de uma organização é determinante para a motivação do colaborador, e também apoiador da manutenção das organizações em um mercado altamente competitivo. Esta exposição tem por objetivo demonstrar os conceitos suas finalidades e tipos. Com o propósito de obter dados necessários realizou-se pesquisa bibliográfica, sendo que os resultados indicam que as empresas que mantém um quadro funcional qualificado tendem a se destacar e manter sua participação, gerando renda a sociedade, enfatizando-se que também é necessário, por parte dos profissionais da área, atualização constante em relação os aspectos legais que a envolvem, por incorrer em possíveis passivos trabalhistas e previdenciários.

Palavras-chave: Organização–Remuneração – Motivação

INTRODUÇÃO

Identificar as principais remunerações em vigor e avaliar suas características essenciais revela-se de grande importância para as organizações que tem por objetivo manterem-se ativas no mercado e com resultados econômicos satisfatórios. Como utilizar estas remunerações como fator motivacional, sem deixar de avaliar suas bases legais e encargos incidentes é o objetivo deste artigo.

Para discorrer de forma ordenada sobre este assunto, apresenta-se o estudo em capítulos. Inicialmente encontram-se os conceitos de remuneração, suas finalidades e tipos. Na sequência desenvolve-se o capítulo que descreve a base legal para a determinação das remunerações, tanto as diretas, indiretas, variáveis ou básicas, em acordo com a legislação em vigor e os principais autores do ramo. Acrescenta ainda um estudo sobre os principais encargos legais em acordo identificado nesta pesquisa.

No intuito de avaliar os seus encargos legais o capítulo quatro aborda de que forma, estas remunerações apóiam as organizações, na retenção de seus colaboradores, bem como, as consequencias.

Por fim, encontra-se neste artigo a conclusão a cerca do tema, com ênfase na remuneração como fator motivacional e apoiador da manutenção das organizações em um mercado altamente competitivo.

1. 1.    REMUNERAÇÃO

 

Com o propósito de atrair, motivar e reter seus funcionários, as empresas atualmente vêem a remuneração como forma de recompensa para seus colaboradores pelos serviços a ela prestados.

Para Dutra (2009) remuneração está ligada a contrapartida econômica ou financeira do trabalho realizado pela pessoa, pois é através da remuneração que terá capacidade de sobreviver em nossa sociedade.

Conforme Dessler (2003) os fatores básicos que ajudam a determinar a natureza da remuneração são os fatores legais, sindicais, políticos e fatores equitativos.

O mesmo autor observa que os sindicatos também podem influenciar os planos salariais, pois as leis trabalhistas garantem ao trabalhador o direito de negociar coletivamente. 

Conforme Chiavenato (1999) remuneração é o processo que envolve as diferentes formas de pagamento ou de recompensas dadas ao funcionário decorrente do seu emprego, incluindo retornos financeiros e serviços tangíveis. Pois segundo o autor, ninguém trabalha de graça.

Nota-se que a remuneração tem como objetivo a criação de um sistema de recompensas que seja equitativo tanto para a empresa como para os seus funcionários.

Na sequencia deste artigo, apresenta-se um detalhamento das diversas classificações dadas às remunerações, de acordo com suas finalidades e tipos.  

1.2 FINALIDADES

 

De acordo com Dutra (2009) a remuneração pode ser dividida em direta, que representa o dinheiro que colocamos em nosso bolso, e remuneração indireta representada pelo dinheiro que não retiramos de nosso bolso, ou seja, um conjunto de benefícios que a pessoa recebe em contrapartida pelo trabalho realizado.

Chiavenato (2009) ressalta que na pratica o que se busca é a flexibilidade na organização, como o aumento da produtividade e satisfação do funcionário, proporcionando condições para que as pessoas venham agregar valor a empresa.

Percebe-se que a remuneração é necessária para que as pessoas observem que seus esforços resultam numa avaliação favorável, resultando com isso recompensas que proporcionam melhorias de vida.

1.2.1 Remuneração Variável

 

Com o mundo em ativa mudança, esta surgindo um novo sistema de remuneração voltada para o desempenho, à remuneração variável.

Para Chiavenato (2004) a remuneração variável esta por trás do aumento da produtividade, pois é a parcela da remuneração total creditada periodicamente a favor do funcionário, com o objetivo de fazer o funcionário um aliado e parceiro nos negócios da empresa.

Segundo Dutra (2009) remuneração variável pode ser classificada em participação de vendas, participação nos resultados, participação dos lucros e na participação acionaria. No entanto, devem ser considerados dois aspectos essenciais à origem do dinheiro a ser distribuído e a sua forma de distribuição.

Pereira (2012) ressalta que a remuneração pode ser variável, e de participação nos lucros e nos resultados, sendo necessário salientar que não pode confundir remunerações variáveis, atrelados as estruturas de cargos e salários tradicionais ou não, são dois sistemas idênticos, mas distintos. Muitos profissionais apresentam dúvidas sob o enfoque legal, e sobre os objetivos desses sistemas.

Pereira (2012) acrescenta ainda que a implantação de um sistema de participação nos lucros e nos resultados não pode complementar salário, os dois sistemas podem ser implantados na empresa, mas cada um com seu sentido e finalidade.

Observa-se que a remuneração variável está diretamente ligada ao desempenho do funcionário para o alcance dos objetivos da empresa, dando destaque a realização pessoal, pois incentiva a criatividade, a inovação e o espírito empreendedor.

 

1.3 TIPOS

 

Segundo Marras (2000) os modelos de remuneração mais utilizados no mercado basicamente é a remuneração por habilidades, participação acionaria a distribuição de ganhos e lucros e a remuneração por resultado, sendo esse último o mais praticado pelas empresas.

De acordo com Dutra (2009) a remuneração pode ser em função da forma como se apresenta e do objeto da remuneração. Dividindo-se em remuneração básica, por senioridade, por desempenho ou ainda remuneração indireta.

Para Chiavenato (1999) as recompensas financeiras podem ser diretas, consistindo no pagamento que cada funcionário recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões, ou indireta, sendo o salário indireto decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização.

Para a definição de um valor para estas remunerações é importante atentar para as bases legais em vigor, em acordo com a Consolidação das leis do Trabalho - CLT, e demais normas, tais como os direitos adquiridos com base em acordos ou dissídios sindicais, e outros.

1. 2.    BASE LEGAL DA REMUNERAÇÃO

 

O direito do trabalho munido de princípios e normas legais vem clarificar, a relação empregador e empregado, equilibrando esta relação, assegurando, desta forma, os direitos e deveres de ambas as partes.

Takabayashi, (2011) informa que o salário deve ser efetuado com contra recibo, em moeda corrente nacional e, visto que ele tem natureza alimentar, há regras de proteção, como a garantia de o empregado não receber inferior a um salário mínimo nacional.

O mesmo autor informa também, que os salários não são empenhoráveis, somente em pensão alimentícia. Russomano (2009) acrescenta que a natureza alimentar do salário é confrontado com a natureza alimentar devida a seus filhos, por sentença judicial, desta forma justificando-se por envolver a relevância social e também o fato de existir a coisa julgada.

Outra proteção legal em relação ao salário é a irredutibilidade, ou seja, ele não pode ser diminuído, salvo em convenção coletiva, ou por força maior ou prejuízos devidamente comprovados, mas, a redução do salário não poderá ser superior a 25%, e cessados os motivos são garantidos o restabelecimento do mesmo. (Takabayashi, 2011). 

Russomano (2009) acrescenta que com a crise econômica, é mais conveniente a um empregado, reduzir sua jornada de trabalho com diminuição salarial, do que perder o emprego por paralisação ou até extinção da empresa.

A intangibilidade do salário impõe que o empregador não pode realizar descontos no salário do empregado, somente quando feito adiantamento, ou contrato coletivo (Takabayashi, 2011).

O mesmo autor (2011) acrescenta que o salário é complessivo, ou seja, que o empregador deve discriminar corretamente no holerite todos os seus direitos, sendo que, os direitos trabalhistas precisam ser individualizados.

A equiparação salarial é outra forma de proteção legal, ou seja, constitui a mais notável conquista da democracia a igualdade de tratamento entre homens perante a lei. O trabalhador tem direto de receber a mesma remuneração de outro trabalhador que realize funções idênticas (Russomano, 2009).

Takabayashi (2011) acrescenta sobre a equiparação salarial, que é possível se os trabalhadores exercerem as mesmas funções, e desempenhar as mesmas tarefas, não importando a denominação dos cargos. Quando o trabalho for igual conta se o tempo na função e não no emprego, ficando a inversão do ônus da prova a cargo do empregador.

Entende-se por necessário que as empresas atentam aos princípios incidentes sobre a remuneração de seus colaboradores, sendo importante enfatizar que o direito do trabalho vem com o propósito de equilibrar essa relação, antes esquecida, onde o trabalhador era submetido a condições subumanas.

Como já mencionado anteriormente, sobre remuneração variável e participação nos lucros e resultados Pereira (2012) informa que é preciso conhecimento da legislação vigente, por parte dos profissionais da área, pois são dois sistemas idênticos, mas distintos.  Muitos profissionais apresentam dúvidas sob o enfoque legal, e sobre os objetivos desses sistemas, em razão disso, gerando para as empresas possíveis passivos trabalhistas e previdenciários, pelo não recolhimento de encargos sociais e o pagamento de verbas salariais.

Nota-se que é necessário às empresas estar atentas às questões legais que envolvem a remuneração. A legislação brasileira muda constantemente e não estar em constante atualização implica em grandes transtornos para a empresa, como multas e processos judiciais.

Neste contexto, as remunerações, conforme descritas anteriormente podem sofrer a incidência de encargos legais de acordo com a legislação em vigor. O próximo capítulo apresenta os principais encargos legais e sua base de cálculo.

1. 3.    ENCARGOS LEGAIS

 

As leis trabalhistas têm como enfoque o trabalhador, ou seja, regulamenta as relações individuais e coletivas, e o direito do trabalho é uma conquista histórica, concretizadas por meio de lutas e reivindicações ao longo do tempo. A remuneração tem incidência de encargos sociais tanto para empregador como para empregado.

De acordo com Fahl, Marion (2011) a consolidação das leis do trabalho - CLT foi aprovada em 1° de maio de 1943, pelo decreto n° 5.452, e desta data em diante, tem sido a referência para a elaboração da folha de pagamento, e também para os cálculos dos impostos trabalhistas.

A empresa é obrigada mensalmente a elaboração da folha de pagamento, para efeitos de fiscalização trabalhistas e previdenciários. Não existe um modelo oficial imposto pela legislação para elaboração da folha, por isso cada empresa adota o modelo que for conveniente (Fahl, Marion 2011).

O mesmo autor coloca que a remuneração é composta pelos proventos e verbas, e os descontos representam os valores deduzidos dos proventos. Os impostos e contribuições são obrigatórios por lei e podem ser descontados do empregado sem autorização, mas, existem também, os descontos que precisam de  autorização como transporte, assistência médica, refeição, e outros.

Para Tadashi; Campos (2011) a contribuição para a previdência social- INSS é obrigatória, e para fazer o cálculo e necessário ter como base a tabela de contribuição dos assegurados.  A previdência social é uma segurança para o trabalhador, que ao perder a sua capacidade de trabalhar provisoriamente ou permanentemente, pode garantir uma fonte de renda para o sustento de sua família. Para ter direito é necessário contribuir regularmente.

De acordo com Fahl, Marion (2011) a incidência do INSS– Instituto Nacional de Previdência Social é sobre o salário bruto dos funcionários e de acordo com sua faixa salarial, a alíquota é de: 8%, 9% e 11%. A empresa também recolhe INSS, cuja alíquota pode chegar até a 28,8% que correspondem 20% para a previdência, de 1% a 3% para o seguro contra acidente de trabalho (SAT), dependendo da atividade da empresa, e 5,8% para terceiros que envolvem salário educação, Instituto Nacional de colonização e Reforma Agrária-INCRA, Serviço Social do Comércio - SESC, Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial - SENAC, Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas–SEBRAE.

O mesmo autor informa outro imposto incidente sobre o salário, denominado Imposto de Renda Retido na Fonte– IRRF, que é um imposto administrado pela Receita Federal. Esse imposto deve ser retido, ou seja, descontado em folha conforme a tabela progressiva. A alíquota do imposto de renda é também conforme a faixa salarial, mas a diferença em relação ao INSS é que, quanto mais alto o salário, maior é seu desconto, sendo os descontos de: 7%, 15%, 22,5% e 27,5%.

O Fundo de Garantia por tempo de serviço– FGTS representa um direito ao trabalhador, e uma despesa a empresa, onde consiste em recolher 8% sobre o valor bruto da folha de pagamento à Caixa Econômica Federal em nome dos empregados. Funciona como uma ‘poupança’, sendo os depósitos feitos mensalmente, tendo correção monetária dos valores recolhidos (Fahl, Marion, 2011).

Faz-se por necessário que as empresas estejam atentas as questões trabalhistas, visto que, apresenta alterações constantes, e se não forem cumpridas em sua totalidade, acarretam em passivos para as empresas e seus funcionários. Acrescenta-se que as empresas precisam manter seus bancos de dados e documentações trabalhistas, sempre atualizadas e organizadas, sendo passíveis de auditorias trabalhistas, por parte, do Ministério do Trabalho.

4. CUSTOS X BENEFÍCIOS

 

Sendo a remuneração uma forma de reconhecimento pelo trabalho de todos os indivíduos, os benefícios vindos com eles são uma forma de motivação para o trabalho.

De acordo com Tachizawa; Scaico (2006) apesar de essencial, o processo de remuneração não são somente a política de cargos e salários e planos de benefícios. São necessários também compensação e reconhecimentos dos resultados corporativos.

Segundo Milkowich; Boudreau (2000), sendo a remuneração a principal forma para atrair, manter e motivar o empregado, os executivos sofrem com a pressão econômica para a melhora de produtividade.

Atualmente alguns benefícios não são mais considerados complementos salariais no sentido de motivação profissional. De acordo com TACHIZAWA; SCAICO (2006) o pacote básico de benefícios que inclui assistência medica, previdência privada e seguro de vida são o mínimo que se espera ser oferecido para o funcionário.

Porém não basta apenas o fator remuneração para uma empresa ter o diferencial na atração de novos funcionários. Tachizawa; Scaico (2006) diz que a oferta de perspectivas de carreira, desenvolvimento profissional e qualidade de vida no trabalho, são diferenciais nas empresas.

Embora o nível salarial seja um determinante basico da competitividade externa, outros fatores como benefícios, oportunidades de carreira e/ou estabilidade financeira também podem influenciar a capacidade de atração que uma organização exerce sobre seus empregados atuais e potenciais. (Milkowich; Boudreau, 2000, p. 386)

Carvalho; Silva (2006) ressalta que ao beneficiar um funcionário pelo seu rendimento profissional, e preciso que a instituição esteja ciente de que haverá reivindicações por parte dos outros funcionários, que por não alcançarem o mesmo resultado, não receberam o beneficio, levando a provocação de queixas e possíveis pressões sindicais.

Compreende-se que para haver a motivação de um empregado é essencial que haja remuneração, benefícios e planos, que sejam reflexo do reconhecimento pelos seus serviços prestados, que por sua vez possam ser considerados apoiadores do resultado econômico e financeiro da empresa ou organização para a qual presta serviços.

 

CONCLUSÃO

 

Com base nos estudos realizados, percebe-se que o rendimento salarial e seus acréscimos não são somente uma recompensa pelo serviço prestado pelo funcionário, e sim, um reconhecimento pelos esforços. Mas que deve ser muito bem administrado para não haver problemas no sentido das diferenças de merecimento por parte pessoal de cada funcionário.

Outra questão relevante consiste na avaliação do resultado econômico financeiro da empresa resultante destas remunerações especiais, ou seja, das remunerações variáveis determinadas pela empresa como forma de motivar e reter funcionários.

A relação custo x benefício envolve analise da produtividade, e os efeitos nos resultados de cada indivíduo e no reflexo destas no todo. Neste quesito é essencial a atualização permanente quanto às questões legais mencionadas neste artigo, tanto na determinação da base de cálculo quanto dos encargos incidentes sobre a mesmas.

Considera-se, portanto, de grande importância este estudo, pois apresenta as principais remunerações em vigor e suas características básicas, bem como a sua base legal e encargos incidentes. Discorre ainda sobre fatores que oportunizam a análise do custo x benefícios da implementação de remunerações diferenciadas, que tem como principal objetivo a motivação para a produtividade. 

Estas questões estão diretamente ligadas à sobrevivência das organizações em um mercado competitivo, onde aquelas empresas que mantém um quadro funcional qualificado e motivado tendem a se destacar e manter sua participação, gerando renda a sociedade.

RERERÊNCIAS

 

CARVALHO, Marco A. de; SILVA, Bruno Vinicius M da. A motivação para o trabalho com enfoque no aspecto financeiro, disponível em: <http://www.simpep.feb.unesp.br/anais/anais_13/artigos/670.pdf>Acesso em 15 de abril de 2012.

 

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DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectiva. 1ª ed – 7ª reimpressão. São Paulo: Atlas, 2009.

FAHL, Alessandra Cristina; MARION, Jose Carlos. Contabilidade Financeira. São Paulo: Anhanguera Publicações Ltda., 2011.

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RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho.9° ed.Curitiba: Juruá, 2009.

TACHIZAWA, Takeshy; SCAICO, Oswaldo. Organização Flexível – Qualidade na Gestão por Processos. 2ª ed. São Paulo: Atlas S.A, 2006.

TADASHI, Rafael; CAMPOS,Viviane. Direitos dos Trabalhadores. São Paulo: Melhoramentos, 2011.

TAKABAYASHI, Marcela Midori. Teoria Unificada: Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2011.