ESTILOS DE LIESTILOS DE LIDERANÇA E SUA INFLUÊNCIA NA MOTIVAÇÃO DO FUNCIONÁRIO: UM ESTUDO DE CASODERANÇA E SUA INFLUÊNCIA NA MOTIVAÇÃO DO FUNCIONÁRIO: UM ESTUDO DE CASO

ESTILOS DE LIDERANÇA E SUA INFLUÊNCIA NA MOTIVAÇÃO DO FUNCIONÁRIO: UM ESTUDO DE CASO

 

Rafael Bolduan[1]

Rosana Musumeci Martins[2]

 

RESUMO

 

 

Este artigo tem como objetivo compreender os estilos de liderança e determinar qual sua influência na motivação do funcionário na Empresa Alpha[3]. Visa identificar características de cada perfil de liderança e sua atuação quanto à abordagem de elementos motivacionais, identificando se há relação entre estes. Os resultados apontam que o estilo predominante é autocrata, e que este estilo apresenta-se como aspecto motivador de forma positiva, uma vez que atende, para a maior parte dos funcionários, as suas expectativas individuais.

 

 

Palavras-chave: Liderança, Estilo de liderança, Motivação para o trabalho.

INTRODUÇÃO

            As organizações coorporativas constantemente passam sob diversas transformações de ordem econômica e politica, adaptar-se frente a estas ordens não é mais uma simples necessidade, mas sim um quesito essencial para a sobrevivência. Diante de um universo globalizado, estas organizações cada vez mais passam por testes com seus clientes, funcionários e concorrentes; portanto, manter-se continuadamente aprimorada é um quesito obrigatório para continuar a manter-se neste cenário. Desta forma, cabe a organização, tal quanto aos indivíduos nela integrados adequar-se com uma postura de modo a trabalhar nestas continuas mudanças, vista a necessidade de adaptabilidade para a permanência neste cenário. Neste contexto pode-se afirmar que as organizações de forma geral precisam de pessoas capazes de estimular energia de outras pessoas de forma a orienta-las para o alcance de objetivos comuns da empresa. Assim, o líder tem que ser o criador do futuro e de novas situações, não por ser obrigado a fazer e obrigar os demais, mas sim a própria conscientização e iniciativa sugestionar outros indivíduos. (CHIAVENATO, 1994).

            Desta forma, as competências necessárias para boa atuação e os bons resultados que se espera de um líder cada vez mais tornam-se importantes dentro das organizações tendo em vista as características e competências imprescindíveis ao exercício desta função. A necessidade desta figura para conduzir o atingimento dos resultados empresariais passa a ser a premissa básica de seu exercício, os poderes e autoridades ligados ao cargo mostram-se como um tema mais relevante ao cenário coorporativo, frente à vista da importância que este tem sob a condução dos negócios para o bom desempenho da organização. (DRUCKER, 2000).

            Dentro deste contexto e conforme enfatiza o pensamento de Grubber (2001), as organizações têm de procurar cada vez mais no mercado de profissionais disponíveis, este tipo para conseguir qualidade em termos de competências em seus membros tanto quanto tem para oferecer em termos de seus produtos e/ou serviços. Sendo assim elas têm que atrair as pessoas, mantê-las, reconhecer os seus serviços e recompensá-las além de motivá-las e satisfazê-las. Portanto, na condição de líder, a pessoa que ocupa este cargo, deve determinar com precisão o que deve ser feito para mobilizar seus liderados, criando um ambiente comprometido capaz de trazer os resultados aos qual a organização se propõe a atingir, garantindo o sucesso ou fracasso da mesma. Desta forma, quando o líder compreende o liderado, é possível articular em diferentes condições o comprometimento individual e coletivo orientado para o desenvolvimento organizacional, dirigir e comunicar-se com os subordinados, portanto, a liderança e a motivação estão diretamente relacionadas (STONER,1985).

Na Empresa Alpha objeto deste estudo, existe uma antiga preocupação no que se refere à liderança, dada pela necessidade, por parte da empresa em trabalhar com a “importância dada pela liderança quanto a motivação do funcionário” (grifo nosso). Esta necessidade está registrada no código de ética da empresa, pelas palavras do fundador E.J.S[4]: “Se faltam máquinas, você pode comprá-las; se não há dinheiro, você toma emprestado; mas homens você não pode comprar nem pedir emprestado e homens motivados por uma ideia são a base do êxito.” Pode-se perceber em suas palavras a noção de importância dada pelo empregador (chamado de líder) ao empregado (chamado de liderado).

Pela teoria clássica da administração, Harsey e Blanchard (1986) enfatizam que o líder fazia-se em apenas cumprir os critérios de desempenho para atender os objetivos da organização, ou seja, apenas concentrava-se na necessidade da organização e não nas das pessoas. Este modelo de gestão não se adequa mais ao atual ambiente de mercado das organizações, por este aspecto, Kotter (1997), esclarece que o papel de líder passa a trabalhar por uma nova postura, dada esta por atender a estratégia da organização, conciliando as metas aos recursos humanos e motivá-los para que estas sejam atingidas. Demonstra-se desta forma o quão importante é a gestão de pessoas para a organização dado pelo desempenho da liderança.

Sendo assim, o objetivo desta pesquisa é determinar e responder diante da visão dos liderados qual o perfil predominante da liderança exercida na Empresa Alpha, e a influência deste perfil, na motivação do funcionário. Os resultados desta pesquisa fornece ao pesquisador de forma particular, a possibilidade de classificar e evidenciar dados segmentados para a figura de líder desta organização e por fazer parte desta empresa, oferecer a possibilidade de melhoria do processo de gestão de pessoas quanto à liderança.

Na sequencia aborda-se conceitos e autores que versam sobre este tema em busca de embasamento cientifico que sustente a pesquisa aplicada.

                       

2.1   LIDERANÇA

Antes quando só a produção importava e o indivíduo só tinha espaço fora do ambiente da empresa, as organizações desenvolviam-se somente até certo ponto tornando-se ultrapassadas. Por este contexto, a organização moderna deve fornecer condições por onde as pessoas possam se desenvolver, pois desta forma quando seus colaboradores trabalham em equipe serão mais produtivas. Desta forma, para a organização responder a demanda do mercado existe há necessidade de se repensar sobre a condução de seus recursos humanos frente à liderança. (RIBEIRO E ROCHA ,2012)

Neste contexto, Bergamini (1994) confirma a ênfase pela busca de profissionais que tenham o perfil de liderança mais desenvolvido, devido ao papel que este representa na eficácia da organização tal como ser capaz de reexaminar e adaptar-se frente aos modelos tradicionais de gestão. Dada a importância para a organização, complementa-se que a liderança funciona através das pessoas e da cultura e que, a congregação destas por trás as estratégias faz com que os indivíduos atendam a visão da organização. (KOTTER, 1997). Usando da definição apresentada pode-se afirmar ainda que a forma de liderar,

   [...] assume papel extremamente importante, pois cabe a ela transmitir os princípios e valores que regem a organização, facilitar a adaptação dos novos funcionários, orientando-os, além disso, pode conceber e articular metas que colocam as pessoas acima de suas preocupações individuais, elevando-as acima de conflitos que desintegram uma organização e as unem na luta por objetivos que recompensem seus esforços. (COSTA, 2001, p.4)

Para compreender as relações existentes entre liderança tal como sua relação com o desempenho e produtividade é antes necessário analisar os conceitos de líder e liderança. Na concepção de Aguiar (2005, p.383) uma pessoa que ocupa o cargo de líder,

[...] é aquele que exerce influência sobre os outros [...]” e que obtém “[...] a cooperação entre as pessoas, mantém e desenvolve uma direção aceita por todos, promove a convergência de diferentes percepções, interesses e objetivos [...]”; liderança passa a ser entendida como “[...] a capacidade de tomar iniciativa em situações de planejar, de organizar a ação e de suscitar colaboração.

Portanto um líder tal como o modelo de liderança aplicado é tido então como o elo da performance[5] da organização, uma vez que que modela e comunica os valores, propósitos da estratégia e implementação da visão da empresa. Esta comunicação deve desenvolver os alicerces pelo depósito da confiança, orientação e apresentação de princípios estimulantes aos seus seguidores, incumbindo os indivíduos em um grupo capaz de executar aquela visão. (DRUCKER, 2000)

Por este contexto, a qual liderança pode ser exercida, pode se acreditar então que o líder é capaz de dirigir o comportamento das pessoas para a consecução de objetivos, promovendo assim o desenvolvimento das organizações por meio a cooperação. Neste sentindo, pode-se afirmar que o:

[...] processo de liderança normalmente envolve um relacionamento de influência em duplo sentido, orientado principalmente para o atendimento de objetivos mútuos, tais como aqueles de um grupo, organização ou sociedade. Portanto, a liderança não é apenas o cargo de líder, mas também requer esforços de cooperação por parte de outras pessoas. (BERGAMINI, 1994, P.15)

 

            Sendo assim, a postura do líder, tal quanto à liderança exercida em seus diferentes “aspectos” (grifo nosso), mostra-se essencialmente importante no ambiente organizacional para que o objetivo ao qual a instituição se propõe seja atingida. Desta forma tem se o ponto de partida para se confirmar que a liderança presume, portanto a coordenação do trabalho de diferentes pessoas gerindo estas diferenças a fim de promover um ambiente no qual as necessidades destes indivíduos sejam correlacionais e ajustadas com as necessidades da organização oferecendo um processo de ganho para ambos. (GRUBBER, 2001). 

Estes bem como outros importantes fatores são necessários, e serão abordados na sequencia, para compreensão da importância de cultivar lideranças efetivas dentro da empresa.

           

2.2  ASPECTOS DA LIDERANÇA

 

Para compreender os aspectos que se referem ao exercício da liderança, antes é necessário ter o entendimento que, pela teoria moderna da psicologia, a figura do ser humano como sujeito, passou a ser visto como sendo o homem um ser eminentemente social, que é também orientado pelas regras e valores vigentes além de seus instintos em busca da satisfação de suas necessidades, e que deve ter em seus anseios uma ligação também com o atingimento dos objetivos focados pela organização, para que este desejo seja atingido e efetivo. (HARSEY, 1986). Dentro desta análise, complementa Aguiar (2005) ao enfatizar que o que caracteriza o poder social como a capacidade potencial do indivíduo de influenciar uma ou mais pessoas para agir em determinada direção, e a base deste poder. Ou seja, alguns aspectos que podem oferecer ao sujeito condições de liderar. Neste sentido cabe ressaltar os tipos de poder gerador e sua característica, o que se apresenta na sequencia, na tabela 1:

TABELA 1: Poder e caracteristica

PODER	CARACTERISTICA
A) PODER DE RECOMPENSA:	Capacidade de recompensar.
B) PODER DE COAÇÃO:	Capacidade de aplicar punições.
C) PODER LEGÍTIMO:	Capacidade de mandar e de ser obedecido (hierarquia).
D) PODER DE REFERÊNCIA:	Capacidade de expressar em um indivíduo o desejo de ser semelhante.
E) PODER DE ESPECIALISTA:	Capacidade de ser reconhecido pela percepção de seus conhecimentos.

Fonte: Aguiar (2005), adaptado pelo autor.

 

Sendo assim, certas características de personalidade líder são determinantes em termos do processo de liderar podendo se enfatizar entre estas:  energia, adaptabilidade, iniciativa e habilidades interpessoais que como o próprio poder social não são o suficiente para promover a chamada eficácia da liderança.  Frente a dificuldade de isolar diferentes variáveis para tomar o estilo de liderança mais eficaz faz-se necessário analisar antes este aspecto de extrema relevância, que é o que se pode classificar como: o que faz “um líder ser eficaz” (grifo nosso) (CHIAVETATO, 1994)

No entanto para esta resposta é necessário antes distinguir aspectos que se referem a relação líder e liderado, dos aspectos que se referem ao vínculo entre líder e liderado, principalmente no sentido de manutenção de um grupo ou em relação aos objetivos propostos pois,

Também cabe ao líder manter relacionamento dentro e fora do grupo, o que inclui a resolução de conflitos. Tudo isso envolve a negociação e resolução das dificuldades de interação. O exercício dessas atividades reclama confiança por parte do líder e do seu seguidor, devendo haver, entre ambos, a preocupação com a justiça de tratamento. Nesse estágio, é como se não houvesse diferença de nível hierárquico entre ambos. (BERGAMINI, 2002, p.129)

Nessa perspectiva, para ampliar a discussão, apoia-se o pensamento de Motta (1995), a qual afirma que é, portanto, na aceitação do líder pelo grupo que se condiciona boa parte do poder do líder no próprio grupo. Deste modo, face ao que foi exposto, ao líder compete:

[...] inspirar a confiança das pessoas por meio do desenvolvimento das competências de cada um e do envolvimento mútuo entre todo o grupo; deve ainda: desenvolver um processo contínuo de aprendizagem que possibilite a geração e o compartilhamento do conhecimento; ser capaz de ouvir seus colaboradores e ser comunicativo. Para tanto, é preciso propiciar um ambiente favorável ao diálogo, à liberdade de criação e expressão, respeitando a diferença entre as pessoas. (ROMANI E DAZZI, 2002, p.54) 

 

Com os elementos até aqui referenciados pode se correlacionar o que se propõe a alguns pontos que, neste sentido, comprovam a influência direta sobre as pessoas pela liderança após ser aceita. Quando o líder busca sempre prestar a assistência e orientação individual ou em grupo, mostrando-se preocupado com o desenvolvimento, senso de realização, melhores caminhos e soluções para o contentamento formam-se verdadeiros líderes. (ROBBINS, 1999).

Esclarecido esse aspecto, pode-se retornar à questão que por meio da percepção sobre a disponibilidade ao atendimento de necessidades dos liderados, os mesmos reconhecem na atitude do líder alguém que conhece bem suas expectativas emocionais e que está aberto a ajudar na busca dos objetivos organizacionais, então, o líder assume o papel de parceiro e facilitador junto aos objetivos coorporativos com seus seguidores, nesse sentido, faz-se apropriado a definição deste que é chamado de processo de troca, que segundo Bergamini (2002, p.129), afirma ser este “[...] o enfoque da teoria de trocas caracteriza bem um tipo de abordagem transacional [...][...] que diz respeito a[...][...]eficácia na consecução de objetivos mútuos, o que significa atendimento das necessidades individuais de participação e reconhecimento.”. Este processo é tanto da parte do líder quanto do liderado e precisa ser conscientemente compreendido por ambos. Portanto, esta teoria afirma que o que é mais importante é o quanto o líder se importa com seus seguidores e não o quanto esse sabe a respeito do trabalho a ser desenvolvido por estes.

  Ao longo da análise dos conceitos percebe-se que mais do que nunca que se precisa de líderes mais humanos, e este aspecto se apresenta de tal forma que se busca estimular um ambiente de mais desenvolvimento objetivando que seus seguidores se tornem mais realizados com a organização sendo este um elemento importante tanto para empresa quanto para as pessoas. Da mesma forma, Guimarães (2002) afirma que, pode-se dizer ainda que faz-se necessário estimular, motivar, compreender e potencializar todos os níveis possíveis dos aspectos que participam diretamente desta relação.

Ao identificar-se com fatores situacionais que influenciam no comportamento do grupo é necessário que o líder tenha a capacidade de diagnosticar a realidade de seu grupo e por meio a sua capacidade, trabalhar em fatores ou condições de forma a melhorar o bom desempenho do grupo, ou seja, apesar da percepção ser subjetiva já que envolvem valores, sentimentos, emoções é sumamente importante tornar mais objetiva para o grupo. Assim, antes de mais nada, não é possível falar em qual o melhor estilo de liderança a ser adotada, mas sim qual o melhor estilo a ser adotado de acordo com os objetivos da organização. (AGUIAR, 2005)

Na finalidade de esclarecer o processo de liderança e a relação entre líder e liderado foram ao longo do tempo desenvolvidos estudos que resultaram em diversas teorias. Dentre estas, podem ser classificadas de acordo com Chiavenato (2003) em: teorias sobre os estilos de liderança, teoria das relações humanas, teorias situacionais de liderança, teoria dos traços de personalidade e teorias neocarismaticas. De acordo com os propósitos deste trabalho, serão objeto de estudo dessa pesquisa os estilos de liderança.

 

2.3   ESTILOS DE LIDERANÇA

 

 

  A liderança é um fenômeno social definido como uma influência interpessoal exercida em uma dada situação pelo processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos, buscando-se orientação neste processo, há várias formas de se classificar líderes ou o estilo da liderança, sendo estas conceitualizações, de acordo com Megginson (1998), pelo comportamento dirigido pela liderança. Podendo ser denominado como liberal, autocrática e democrática.

Na sequencia apresenta-se as características dos estilos de liderança, sendo o estilo autocrático apresentado na tabela 2; o estilo liberal, na tabela 3, e por fim o estilo denominado como democrático na tabela 4.

Ressalta-se que estes conceitos e características apresentados correspondem aos conceitos apresentados pelos autores Minicucci (1994) e Aguiar (2005) correspondentemente.

 

 

 

TABELA 2: DEFINIÇÃO E CARACTERISTICAS ESTILO de liderança AUTOCRÁTICa

DEFINIÇÃO	CARACTERÍSTICA
No ambiente autocrático o líder atua como dirigente e toma as decisões em nome do grupo. Determina o programa do grupo, faz os planos mais importantes, estabelece, uma a uma e de modo imprevisível, as providencias e as técnicas necessárias para a execução das atividades.	A)      O líder centraliza as decisões e impõe suas ordens ao grupo. B)      O comportamento do grupo mostra forte tensão, frustração e agressividade, de um lado e de outro, nenhum espontaneidade, nem iniciativa, nem formação de grupos de amizades. C)      Caracteriza-se como aquele que adora ser o centro do poder, acreditando que é esse o seu verdadeiro trabalho. D)      Quando ele não está presente, os “liderados” não sabem o que fazer, e ficam circulando à espera de uma nova ordem. Sentem-se aliviados, mas perdidos, sem a presença do chefe. E)      Os grupos submetidos à liderança autocrática apresentam maior volume de trabalho produzido, com evidentes sinais de tensão, frustração e agressividade. O líder é temido pelo grupo, que só trabalha quando ele está presente.

Fonte: Minicucci (1994) e Aguiar (2005) adaptado pelo autor.

 

TABELA 3: DEFINIÇÃO E CARACTERISTICAS ESTILO de liderança LIBERAL

DEFINIÇÃO	CARACTERÍSTICA
A estrutura liberal, também chamada de laissez-feire ou permissiva é a forma de dirigir e não dirigir em absoluto, deixando que os indivíduos tenham liberdade. A participação do líder é mínima, limitando-se apenas a apresentar os variados materiais a disposição do grupo.	A)      O líder delega totalmente as decisões ao grupo e deixa-o completamente a vontade, a produção é baixa, nota-se forte individualismo agressivo e pouco respeito ao líder. B)      Observa-se que o líder permite total liberdade para tomada de decisões individuais ou grupais, participando delas apenas quando solicitado pelo grupo. C)      O comportamento do líder é evasivo e sem firmeza.

Fonte: Minicucci (1994) e Aguiar (2005) adaptado pelo autor.

 

 

 

 

TABELA 4: DEFINIÇÃO E CARACTERISTICAS ESTILO de liderança DEMOCRÁtica

DEFINIÇÃO	CARACTERÍSTICA
A estrutura democrática, também chamada de participativa é caracterizada como onde os membros do grupo trabalham em conjunto, dá-se a máxima importância ao desenvolvimento de todos os membros, nenhum é exclusivamente líder, pois a liderança esta distribuída.	A)      O líder identifica-se com o grupo, sentindo-lhe as necessidades e interpretando-lhe os anseios para proceder de acordo com a opinião geral, ou pelo menos da maioria que consulta frequentemente. B)      Diz que “na liderança democrática, o líder conduz e orienta o grupo e incentiva a participação democrática das pessoas.” O líder é exatamente comunicativo, encoraja a participação das pessoas e se preocupa igualmente com o trabalho e com o grupo. C)      O líder atua como um facilitador para orientar o grupo, ajudando nas definições dos problemas e nas soluções, coordenando as atividades e sugerindo ideias.

Fonte:  Minicucci (1994) e Aguiar (2005) adaptado pelo autor.

            Ainda acordo com a definição apresentada por Municucci (2005) sobre os estilos de liderança a ser adotado em processos organizacionais, cabe ressaltar que este variará diante das diferentes circunstâncias ou de determinadas situações, desta forma cabe a pessoa que ocupa o cargo de líder escolher o estilo de liderança a ser praticado na empresa, no entanto para que isso ocorra deve-se levar em conta a existência de três forças que devem ser avaliadas simultaneamente. Estas forças apresentam-se descritas na figura 1 na sequencia.

 

 

FIGURA 1: As Forças que Condicionam os Padrões de Liderança

Fonte:  Chiavenato (2003),adaptado pelo autor.

            Ainda sobre o aspecto da avaliação das forças e de acordo com Tannenbaum e Schimidt (1958),  estas consistem em três tipos : a primeira denominada de força na situação, a qual foca o tipo de empresa, abrangendo valores e cultura, qual o problema a ser resolvido e o tempo disponível para gerar a solução; a segunda força, denominada de força do gerente foca na condição em lidar com o pessoal sob sua liderança e a terceira força, chamada de foça nos subordinados foca em lidar com as necessidades de cada liderado de forma singular.

Nessa perspectiva, para ampliar a discussão deste tema ressalta-se a necessidade de conhecer o subordinado em sua essência para poder utilizar a força de liderança especifica. Isso ocorre devido ao fato já explicito anteriormente que nem todas as pessoas se expressam da mesma forma, ou seja, diante de uma mesma situação apresentam diferentes comportamentos. Por assim dizer, afirma-se que a cada tipo de comportamento ou situação concomitantemente se exercerá um determinado tipo de liderança. Alguns estudos sobre a forma de se aplicar a liderança enfatizam que deve-se ser autocrático quando encontra-se: a pessoa hostil, a pessoa dependente; ser democrático quando: a pessoa que colabora, a pessoa que se adapta a grupos com facilidade; e ser laissez-faire(mesmo que liberal) com a pessoa individualista; ou a pessoa retraída da sociedade.(MINECUCCI, 1994).

É importante enfatizar que, neste ponto, os elementos referenciados comprovam, portanto que o estilo de liderança praticado é capaz de estimular e de facilitar o andamento das atividades, desta forma, apresenta-se como fatores capazes de criar um ambiente mais propício ao comprometimento dos indivíduos, o desenvolvimento destes, tal como o da própria organização. Ou ainda pode ocorrer o inverso, ou seja, se a postura da liderança for praticada de maneira contraproducente pode promover o desmembramento do grupo, gerar competição negativa, falta de comprometimento e envolvimento nas ações individuais, prejudicando o desempenho da empresa. (CHIAVENATO, 2005).

Há de se citar, pelo contexto visto que não há dúvida que para as organizações um de seus grandes desafios é melhorar o desempenho de seu empregado, todavia, salienta-se que existem diversos fatores que podem interferir no desempenho, sendo de acordo com Vendramini (2000) e Megginson (1998) a motivação um deles. Da mesma forma, pode-se dizer que frente ao contexto é evidenciada a importância do papel dos lideres, sua postura e sua influência na motivação dos funcionários.

 

2.4  MOTIVAÇÃO

 

 

Ao longo dos conceitos apresentados até aqui neste estudo pode-se perceber que a postura do líder constitui-se em um elo para a interação dos indivíduos com o ambiente organizacional, para que, os objetivos que a empresa se propõe a cumprir sejam realizados. (GRUBBER, 2001). Da mesma forma, pode-se dizer ainda que, em termos de comportamentos como a capacidade de influenciar, dirigir e comunicar-se com os subordinados, tanto a liderança quanto a motivação estão também diretamente relacionados. Desta forma afirma-se que,

  [...] as pessoas seguem um líder por alguma razão ou motivo. A motivação e a liderança estão extremamente ligadas, o líder propõe a tarefa ou missão e os liderados cumpri-lá, desde que seja de interesse comum, pois haverá um processo de troca que pode variar de uma situação para outra, o qual depende da natureza da tarefa. (MAXIMILIANO, 2000, p.25)

            Conceitualmente, a motivação é tão individual tanto quanto a personalidade e o comportamento do ser humano; deste modo a motivação pode ser trabalhada para evitar ou minimizar perdas no processo. (CHIAVENATO, 2003). Nesta mesma linha de raciocínio, para Bertolino (2000) as pessoas possuem motivos sob forma de necessidades, desejos ou ainda em relação a alguma perspectiva de satisfação que estimulem a uma ação, tornando-a assim por dizer como motivada.

            A motivação, como dito, é a força impulsionadora de um individuo para um objetivo, essa força, segundo Minucucci (1994) pode ser a positiva, a qual é aquela que leva o indivíduo a aproximar-se do estimulo; ou a negativa, a qual é aquela que levam este a afastar-se dele. Assim, as forças positivas mantem a motivação do comportamento e as negativas afastam o indivíduo do objeto, desta forma em termos metodológicos, a definição de motivação é tudo aquilo que pode fazer mover por uma ação dirigida a objetivos e quando direcionada ao termo de comportamento é conceituada como um esforço e tenacidade exercida para fazer ou alcançar algo.

             Nesta orientação, Bertolino (2000) e Bergamini (2003), concebem a ideia de que a motivação esta dentro das pessoas, no entanto, pode ser influenciada por fontes externas ao indivíduo. Complementando este argumento, Chiavenato (1992) afirma que a motivação vem de dentro da pessoa e ainda tendo o entendimento que as pessoas são diferentes uma das outras, cabe a tarefa do líder compreender o potencial de motivação de cada indivíduo de seu grupo e atuar como agente facilitador da interação deste com a organização, ou seja, fazer por meio da realização individual, igualmente ao grupo que os membros sejam suficientemente motivados para encontrar o mais alto nível de desempenho permitido por seu talento.

            Vide apresentação da figura 2 na sequência, Chiavenato (1989) explica que o entendimento do processo motivacional é composto na entrada de atividades do indivíduo, chamado de inputs[6]. O indivíduo avalia as entradas e de acordo com sua motivação e forças nas necessidades do momento, resulta em um comportamento. Este comportamento, denominado outputs[7] resulta na quantidade e qualidade de seu trabalho (desempenho).

 

 

 

 

FIGURA 2: ENTENDIMENTO SISTÊMICODO PROCESSO MOTIVACIONAL

Fonte: Chiavenato (1989). Adaptado pelo autor.

Assim, é facilmente verificável, então conceber que a motivação é um aspecto pertencente a cada pessoa e que passa a ser entendida como um fenômeno do comportamento e vem da importância dada ao seu trabalho, tal quanto do significado atribuído a cada atividade, nesta linha de estudo Bergamini (1997) propõe que o fracasso das organizações esta na falta de conhecimento em como lidar com as pessoas, deste modo é correto afirmar que é de grande importância para a motivação uma variedade de incentivos que apele, por assim dizer, a necessidade ou desejo do indivíduo de maneira a atingir a todos dentro da organização, portanto, criar um ambiente motivacional dentro das organizações diminui a sensação de vulnerabilidade do indivíduo social, viabilizando-se assim o desenvolvimento e interação no trabalho (NOVELLI, 2004); tal como a obtenção de colaboração dentro das organizações, favorecendo sólidas redes para relacionamentos mais (DRUMMOND, 2007); modela a cooperação entre os indivíduos, para trabalharem em conjunto em projetos e alcançarem os resultados esperados. (TEIXEIRA Apud LEANA e BUREN, 1999).

No sentido de entender e determinar aspectos específicos que interferem no processo bem como as aplicações técnicas necessárias da motivação para o trabalho, aborda-se conceitos e características das teorias mais utilizadas sobre este tema.  

2.4.1 Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow[8]

            A motivação é uma a força impulsionadora, essa força, de acordo com Bertolino (2000), é o fruto de uma necessidade não satisfeita e sempre que se consegue a satisfação de uma necessidade, outra surge em substituição a ela. Complementando a teoria, Municucci (1994, p. 216) afirma que a necessidade é, portanto a “[...] força (que ainda não é ou esta) á busca de um objetivo ou de alguma causa que seja satisfatória.” Não pode-se falar em necessidade se individuo não esta movido (motivado) a procura deste objetivo, afim de completar um desejo.

 Essa teoria é chamada de teoria das necessidades, criada por Abraham Maslow, determina o que são as necessidades que influenciam o comportamento humano, considerando o homem como naturalmente insatisfeito, explica também que o indivíduo sempre vai agir na razão de manter o equilíbrio; este equilíbrio por sua vez é a busca de satisfação de suas necessidades. (BERGAMINI, 2003)

            As necessidades são organizadas de acordo com a figura 3 apresentada na sequência.

FIGURA 3: A piramide de necessidades de maslow

Fonte: Minicucci (1994, p. 220)

            As chamadas necessidades primárias agrupam as fisiológicas (ar, comida, repouso, abrigo etc.) e de segurança (Ordem, habitação, proteção contra o perigo). As necessidades secundárias são as sociais (afeição, amor, amizade, inclusão em grupos); de estima (prestigio, status, êxito) e de auto realização (desejo de auto-satisfação). Desta forma a medida que as necessidades primarias são satisfeitas as secundárias emergem para o indivíduo. (CHIAVENETO, 1989).

2.4.2 Teoria dos dois fatores de Herzberg [9]

            A teoria dos dois fatores procura entender o motivo da motivação dentro das empresas especificamente, desenvolvida pelos estudos de Herzberg esta teoria classifica-se em duas diferentes categorias.  A categoria de fatores e higiene ou manutenção: chamado de higiene porque tem a relação com o ambiente do trabalho e seu objetivo essencial é prevenir a insatisfação, manutenção por que nunca estão inteiramente satisfeitas, necessitando assim por dizer de manutenção. A segunda categoria é denominada de motivacional, pois trata de fatores capazes de gerar um efeito mais positivo sobre a satisfação do trabalho. (HERSEY, BLANCHARD, 1986)

            Cabe ressaltar ainda que os fatores motivacionais também chamados de satisfacientes são intrínsecos ao indivíduo, referem-se ao conteúdo do cargo, as tarefas e ao dever relacionado com a posição deste, ao reconhecimento, ao desenvolvimento profissional, a autonomia, em si, estes produzem um efeito mais duradouro de satisfação e aumento da produtividade. Já os fatores higiênicos chamados de insatisfacientes são extrínsecos, refere-se às condições que rodeia o indivíduo e engloba as condições ambientais e físicas do trabalho, tais como o salário, os benefícios sociais, políticas da empresa, condições físicas do trabalho, relacionamento supervisor/subordinado, segurança, comunicação. A motivação, portanto, envolve os sentimentos de realização, do crescimento e do reconhecimento profissional, quando os fatores motivacionais são positivos estes elevam a satisfação e quando são negativos provocam a ausência da satisfação. (ROBBINS, 1999).

            Essa teoria fornece um referencial que possibilita distinguir os aspectos motivacionais dos diferentes funcionários, ou seja, permite verificar onde há indivíduos voltados a procura da realização, da responsabilidade, do crescimento, do reconhecimento. E por outro lado identificar onde há aqueles cujo referencial ambiental tem mais importância, centralizando mais sua atenção em fatores tais como vantagens adicionais, pagamentos, segurança, política administrativa, condições do trabalho. (HERSEY, BLANCHARD, 1986).

            Dado o referencial teórico apresenta-se na sequencia o percurso metodológico que determinou a pesquisa deste estudo.

           

3        METODOLOGIA

Este estudo é composto essencialmente por um referencial teórico onde buscou-se fundamentar os principais estilos de liderança e quais são os fatores destes estilos que podem interferir na motivação do funcionário para o seu trabalho, optou-se em concentrar a linha de pesquisa apenas nos perfis conceituados no referencial teórico do tema (autocrática, democrática e liberal) e a abordagem sobre motivação tem seu suporte na teoria de Herzberg.

A pesquisa foi realizada no mês de agosto de 2014, em uma indústria metal-mecânica, do segmento de automação industrial, localizada na cidade de Jaraguá do Sul, Santa Catarina, limitando seu universo e amostra especificadamente em operadores de produção sob a liderança de um gestor. Este projeto de pesquisa utilizou-se de levantamento bibliográfico e estudo de caso como procedimento técnico; desta forma, de acordo com Barros e Lehfeld (2002) pode-se caracterizar, portanto como pesquisa exploratória, uma vez que houve identificação, localização e reunião sistemática dos materiais bem como a descrição do objeto e do levantamento de dados.

A estrutura do trabalho identificou elementos sobre o objeto de trabalho, chamando de liderança e quais percepções diante do tema, portanto é descritiva porque “[...] tem como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno, ou então, o estabelecimento de relações entre variáveis”. (GIL, 2002, p.42).  É caracterizada ainda com aporte quantitativo devido ao:

[...] emprego da quantificação tanto nas modalidades de coleta de informações, quanto no tratamento delas por meio de técnicas estatísticas, desde as mais simples como percentual, média, desvio-padrão, às mais complexas, como coeficientes de correlação, análise de regressão, etc. (RICHARDSON, 1999, p.70).

                                                                                                         

Procurando responder ao problema que se busca por este estudo, essa metodologia, segundo Richardson (1999), classifica-se como qualitativa diante a condição em que estudos são empregados há um determinado problema, analisa a relação com certas variáveis e os classifica. No que se refere a coleta de dados, destaca-se o uso o instrumento de questionário. O método de levantamento aplicado, de acordo com Tripod (1981), procura descrever a exatidão de algumas características designadas ainda que se:

                                                  [...] caracterizam pela interrogação direta das pessoas cujo o se deseja conhecer. Basicamente, procede-se a solicitação de informações a um grupo significativo de pessoas acerca do problema estudado para em seguida, mediante a análise quantitativa, obter as conclusões correspondentes aos dados coletados (GIL, 1999, p.70).     

A população ou universo é a totalidade de todos que possuem a mesma característica definida pelo estudo proposto, já a amostragem é o subconjunto desta população, sendo classificada como probabilística onde são compostas por sorteios e não-probabilística, onde são compostas por elementos constantes da mesma proporção, compostas por acaso e ou compostas pela escolha devido ao chamado bom julgamento da população. (GIL, 1999). Para esta pesquisa foi feita uma amostragem pela escolha de elementos que foram julgados como bons dentro da população, ou seja, foram escolhidos por critério do pesquisador  indivíduos que tinham como característica mais de um ano de empresa sob a liderança de um mesmo gestor, do universo de 373 funcionários, a amostra dos elementos constitui-se de 128 elementos, representando 35 % da população.  

Cabe ainda enfatizar que, a organização para realizar a pesquisa científica proposta por este artigo concentrou-se em dois momentos para garantir a equidade do levantamento de dados e a qualidade dos resultados. Para o primeiro momento foi elaborado um questionário fechado com três abordagens distintas, a primeira abordagem sintetizou opções de escolha quanto a situações convencionais do dia-a-dia de trabalho; fazendo-se estas ligações com cada elemento da característica dos diferentes perfis de liderança. Desta forma, julgou-se que o respondente poderia relacionar uma situação vivida ou diária ao comportamento de seu líder e mais facilmente possibilitar ao pesquisador identificar um comportamento que ligue o traço a um perfil.

A segunda abordagem dirigiu-se há alguns pontos de fatores motivacionais, abordando quais dentre as opções o que líder utilizou ou utiliza-se para manter o respondente motivado no trabalho. Fazendo um link[10] entre as duas primeiras abordagens, para a terceira abordagem optou-se em questionar ao respondente se este considerava ser um sujeito com as expectativas atendidas quanto à liderança que julga eficaz, e a forma de motivação exercida por seu gestor ser positiva ou negativa.

Para o segundo momento da organização desta pesquisa foi apresentado ao grupo de respondentes qual o objetivo da aplicação deste trabalho; garantindo a estes o sigilo de sua identidade quanto as respostas dadas ao questionário e desta forma manter o comprometimento do grupo quanto a sinceridade das mesmas, o que assegura maior veracidade nos dados coletados.

Determinado o procedimento técnico e prático da pesquisa apresenta-se na sequência os resultados obtidos e a análise deste a luz do referencial teórico.

4        APRESENTAÇÃO E ÁNALISE DOS RESULTADOS

   Os resultados serão apresentados e analisados sempre correlacionando o referencial teórico abordado, com os dados pela pesquisa aplicada e descrita na metodologia para que se responda a questão que se propõe este artigo.

A questão 1 tem como objetivo responder ao questionamento de qual é o perfil dominante na empresa e apresenta-se descrita como segue: Assinale com um “X” apenas uma opção de cada grupo de questão que você julga como fator mais presente em seu gestor. Assim, busca-se oferecer ao respondente a escolha de uma opção dentre as três mencionadas para cada grupo numerado, de 1 á 10. Sendo o requisito para a escolha da opção o julgamento dado por este vide ao comportamento apresentado pelo seu gestor.

Na sequência, pelo gráfico 1, é demonstrado a pontuação para cada característica de perfil de liderança do gestor na empresa alpha, assinalada pelos sujeitos da pesquisa.

GRÁFICO 1: PONTUAÇÃO POR CARACTERISTICA de liderança DA QUESTÃO - N° 1

 

 

Fonte: O autor (2014)

Pela análise geral das pontuações obtidas por característica de liderança, verifica-se que a proporção do resultado percentual para cada opção é relativamente próxima uma da outra na maioria dos casos, ou seja, os estilos autocrático, democrático e liberal estão muito próximos para efetivamente determinar qual a dominância em termos desta empresa.

Este resultado confirma-se o referencial teórico da página 7 deste artigo, em que o estilo de para cada circunstância utiliza-se determinando tipo de liderança, pois depende da situação, dos liderados e de outros fatores que podem ser determinantes em cada momento. Pode-se perceber que a liderança é reconhecida e adotada diante de diferentes circunstâncias para cada perfil de colaborador, uma vez que nem todos os funcionários expressam o mesmo comportamento, ou seja, verificou-se nesta amostragem de dados que, para os diferentes perfis de elementos que responderam o questionário, há claramente um comportamento do perfil de líder.

Como o intuito desta questão é responder ao questionamento de qual o perfil predominante de liderança na empresa alpha, optou-se em reavaliar a análise dos dados sob outra ótica e proceder a contagem pela pontuação mais alta obtida como escore de resposta pela característica evidenciada no gráfico 1. Sendo assim na sequencia apresenta-se a análise por escore mais alto (derivada ainda do gráfico 1), no gráfico denominado como 1A.

 

GRÁFICO 1a:  CONTAGEM por estilo de liderança - QUESTÃO N° 1

 

Fonte: O autor (2014)

Ressalta-se que cinco das dez questões (ou seja as de números 1,2,3,6 e 7), apresentaram a opção “a” como maior pontuada, caracterizando assim como predominante a liderança autocrática. Apresenta ainda três contagens para a opção “c” (números 4, 5 e 8) para a liderança democrática e duas contagens para a opção “b” (números 9 e 10) para a liderança liberal. Portanto o estilo predominante na empresa Alpha é o Autocrático, o que corresponde aos aspectos comportamentais citados na página 6 e tem como característica principal ser dirigente na delegação das atividades e determinar o programa (trabalho) do grupo.

Na sequencia apresenta-se a segunda questão que procura determinar aspectos reconhecidos na liderança exercida com a motivação para o trabalho e seu enunciado conforme segue: Assinale com um “X” cinco características em que seu gestor mais atua como fator motivacional no trabalho para você colaborador.

Nesta questão, conforme já explicito, procurou-se analisar quais os fatores motivacionais são instigados pela liderança exercida do gestor da empresa alpha, para o funcionário e que são observados e entendidos como motivadores. Os resultados são apresentados na tabela 5.

TABELA 5: pontuação dos fatores de HERZBERG – QUESTÃO N° 2

Fatores		Pontos
Motivacionais	Realização profissional	39
	Reconhecimento	46
	Responsabilidade	43
	Desenvolvimento profissional	19
	Conteúdo do cargo	26
	Autonomia	39
	Criatividade e inovação do trabalho	51
	Participação	26
	TOTAL	250	41,73%
Higiênicas	Políticas organizacionais	45
	Relacionamento supervisor/ subordinado	39
	Condições físicas e ou ambientais do trabalho	46
	Salario	24
	Benefícios	34
	Relacionamento com os colegas	52
	Segurança	60
	Comunicação	49
	TOTAL	349	58,26%
	TOTAL GERAL	599	100%

Fonte: O Autor (2014)

 

 

            Os resultados exibidos pelas pontuações obtidas para cada característica motivacional, conforme tabela 5, demostram numericamente que há uma distribuição cuja dispersão é equilibrada. Observa-se nos resultados um reforço ao conteúdo apresentado no referencial teórico (na página 11), deste artigo, onde explicita-se que há aspectos motivacionais diferenciados que satisfazem diferentes indivíduos, onde há aqueles que, por exemplo, são voltados ao crescimento, realização e outros a segurança ou condições do trabalho. Desta forma se evidencia pela presente pesquisa que o gestor da empresa alpha trabalha e exerce liderança que resulta em diferentes aspectos motivacionais que são reconhecidos dentro de seu grupo pelos seus liderados e que, a concentração percentual demonstra que o fator insatisfaciente (higiênico) é o aspecto motivacional mais trabalhado pelo perfil de liderança do gestor da empresa alpha, representando 58% da pontuação total.      

            Diante da concepção individual de cada respondente para a questão 1 e questão 2, a questão 3: Assinale apenas uma das opções abaixo diante da seguinte afirmação: “A forma com que meu gestor me coordena e motiva no trabalho atende as minhas expectativas.” pergunta se este sente-se com as expectativas atendidas no que diz respeito ao exercício de seu gestor, afim de responder qual a influência da liderança na motivação do funcionário.

Representa-se na sequência, pelo gráfico 2, os resultados preliminares obtidos pela questão 2:

 

GRÁFICO 2: nível dE CONCORDÂNCIA E DISCORDÂNCIA DA SATISFAÇÃO: qUESTÃO N° 3

Fonte: O autor (2014)

O resultado dado pelo gráfico 2 demonstra que a maior parte dos respondentes, 86 de 128, apontam o aspecto de concordância, sendo que: a) 79 indivíduos apenas concordam para o universo com ressalvas, ou seja, há certa satisfação, porém, também não estão inteiramente satisfeitos; b) 7 indivíduos concordam totalmente, ou seja, por certo momento afirmam estar inteiramente satisfeitos;

Para o aspecto de discordância apenas 42 de 128 respondentes apontaram este aspecto, sendo que: a) 30 indivíduos discordam para o universo com ressalvas, ou seja, há certa satisfação com maior predominância de insatisfação; b) 12 indivíduos discordam totalmente para o universo sem ressalvas, ou seja, apresentam a ausência de qualquer satisfação.

Os resultados obtidos quanto aos níveis de concordância e discordância confirmam que, naturalmente há pessoas que não estão inteiramente satisfeitas, tal como, podem não estar inteiramente insatisfeitas; conforme características referenciadas na página 10 deste artigo.

 Verifica-se na sequência, conforme representado no gráfico 2.A, o resultado final da denotação deste estudo quanto a influência da liderança para a motivação do funcionário da empresa alpha.

GRÁFICO 2.a: INFLUêNCIA DA LIDERANÇA PARA MOTIVAÇÃO: qUESTÃO N° 3        

Fonte: O autor (2014)

Conclui-se diante da terceira questão que a influência da motivação é positiva, visto que o estilo de liderança e a forma de motivação exercida pelo gestor atende as expectativas dos respondentes, correspondendo, vide gráfico 2.A que 67% (86 pessoas) estão a favor desta afirmação e 33% (42 pessoas) contra.

5        CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

Por meio a realização deste estudo de caso e pesquisa proposta neste artigo cientifico foi possível obter alguns dados que, por meio a utilização de algumas análises específicas, permitiram analisar e compreender os perfis de liderança exercidos e a influência deste na motivação do funcionário no trabalho, para a empresa alpha. Observe-se que, para o contexto geral que há pouca predominância pela liderança autocrática, ainda que demonstrou-se um comportamento equilibrado em relação aos três perfis estudados, confirmando desta forma que na empresa alpha o líder adota variados estilos de liderança diante de diferentes circunstâncias de determinadas situações.

Com os elementos abordados no campo da motivação, os resultados demonstram que existe por parte da liderança exercida pelo gestor, uma atuação sistemática nas características motivacionais ao grupo de funcionários, ou seja, há claras evidencias quantitativas da atuação para atender as diferentes necessidades individuais de cada funcionário; conforme visto no referencial teórico perante a atitude de um líder mediador para a ação (motivar, mover) das pessoas ao alcance dos objetivos e resultados comuns.

Diante dos aspectos da liderança e motivação vistos por este estudo, conclui-se que, conforme evidenciado nas análises, diante a questão qual o perfil predominante da liderança exercida na Empresa Alpha, e a influência deste perfil na motivação do funcionário que o estilo com maior predominância é a liderança autocrática e a influência na motivação por sua vez é positiva, dado os resultados na maior parte do grupo quanto o atendimento de suas expectativas.

O resultado deste estudo ofereceu ao pesquisador um maior conhecimento e inquietude sobre o tema. Proporcionou também a necessidade de outras pesquisas no sentido de apontar realmente aspectos que sejam motivadores no perfil de liderança. Não esgotar um tema tão amplo, mas suscitar em outros a vontade de expandir seus conhecimentos nesta área tão importante para qualquer empresa.

 

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