Coaching Executivo

Introdução

Coaching é, na prática, fornecer apoio e feedback positivo ao mesmo tempo oferecendo algum tipo de aconselhamento a um indivíduo ou grupo, a fim de levá-los a perceber as formas de melhorar a eficácia do seu negócio.

Coaching é uma excelente forma de levar a um comportamento que irá melhorar a liderança, a responsabilidade, o trabalho em equipe, as vendas, a comunicação interna e externa, atingimento de metas, planejamento estratégico e mais.

Pode ser oferecido de várias formas, hoje muitas organizações estão se utilizando da prática de coaching 360 graus, permitindo aos colaboradores que se utilizem da sua própria experiência de vida ou profissional de forma positiva na criação de equipe. Os Coachees profissionais são regularmente chamados é percebido um mal desempenho em uma empresa , porém muitas outras empresas reconhecem os benefícios do Coaching, utilizando-se dele mesmo quando tudo vai aparentemente bem.

Existem empresas especializadas em diferentes tipos de Coaching, com prática em áreas como Coaching Executivo, Coaching Empresarial e Coaching de Liderança.

Neste trabalho será dada maior ênfase ao Coaching Executivo.

1.O que é Coaching

Pode-se definir coaching de diversas maneiras. A essência do coaching é:

Ajudar uma pessoa a mudar da maneira que deseja, e a ir na direção que quer.

O coaching apóia a pessoa em todos os níveis, para que se torne quem quer ser e seja o

melhor que pode ser.

É muito comum que sejamos desafiados com situações que nos exige muito mais do nosso conhecimento técnico, experiência ou mesmo nossa bagagem de conhecimentos.

Os principais gestores, sofrem cada vez mais exigências, precisando motivar suas equipes e obter o melhor desempenho e produtividade possíveis.

Porém, para obter estes resultados é muito importante que esses líderes estejam preparados.

Na atual conjuntura , que exige performance em altos níveis, o processo de Coaching Executivo se destaca , uma vez que visa investir nos profissionais assegurando melhores níveis de desempenho e capacitação para novos desafios (Kraus, 2007).

Em uma realidade empresarial que exige iniciativa , maleabilidade e equilíbrio emocional, as pessoas precisam desenvolver seu potencial e fortalecer suas habilidades de relacionamento humano.

Desta forma, o processo de coaching, revela-se uma opção que permite ao líder potencializar suas qualidades, reconhecendo e aprendendo a lidar, inclusive, com suas fraquezas, partindo do aumento de consciência e auto-percepção levados por esse processo baseando-se em metas futuras.

Percebe-se então, que tanto o coachee como a organização ganham com as vantagens obtidas do Coaching: o cliente passa por um processo de grande desenvolvimento pessoal e profissional e a empresa, que investe em seus talentos, obterá um profissional mais bem preparado e equipes com lideres fortalecidos, que aplicam, na prática, o que tem de melhor.

Através de uma postura incentivadora, que leva ao aproveitamento da experiência e características do treinado, sem nunca oferecer respostas prontas, o coaching é baseado em uma sólida relação interpessoal, devendo ter preparo especializado, com muita confiança e sinceridade.

2.Comparativos

COACHING X MENTORING

O conceito de Coaching é diferente de Mentoring, ambos os procedimentos utilizados pelas empresas para desenvolvimento de pessoas e de líderes. Kilburg (2000, p. 67) define, tecnicamente, coaching de executivos como:

"Relação de ajuda entre um cliente que tem autoridade administrativa e responsabilidade em uma organização e um consultor que usa grande variedade de técnicas e métodos comportamentais para ajudar o cliente a atingir o conjunto mutuamente identificado de metas para melhorar seu desempenho profissional e satisfação pessoal e, conseqüentemente, melhorar a efetividade da organização do cliente dentro de um acordo de coaching formalmente definido".

Diferente do mentoring, um processo onde o participante aprende sobre a cultura da organização.

Um líder mais experiente dessa organização decide ser orientador do novo líder ou novo empregado, que pode ter sido apontado como líder de alto potencial. O trabalho do mentor é prepará-lo para promoção ou para aumentar sua responsabilidade, realizando ajustes finos referentes às características comportamentais ou desempenho, aumentando sua exposição às outras áreas da organização, para que outros pares reconheçam essa promessa de desempenho.

A diferença do coaching de executivos, em relação ao mentoring é, portanto, ser focado em melhoria de desempenho indo em busca do desenvolvimento de novas competências, corroborando com a satisfação profissional e pessoal, tendo seu ponto de início no desejo (ou na necessidade) de mudanças para atingir suas metas.

COACHING X TREINAMENTO

O Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.

O treinamento tem por finalidade ajudar a empresa a alcançar os objetivos, proporcionando oportunidade aos funcionários de todos os níveis para obterem o CHA.

O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de CONHECIMENTOS, HABILIDADES e ATITUDES – CHA, de cada trabalhador, modificando a bagagem particular de cada um.

É muito frequente que se refiram ao coaching como um tipo de treinamento, ou até mesmo como sendo a mesma coisa. Por isso, vale a pena esclarecer alguma coisa sobr o tema.

Coaching diz-se sobre conduzir um desejo ou uma necessidade até a sua realização, portanto, significa estabelecer as metas e atingi-las, tendo o coach (treinador) como motivador ,incentivador e facilitador do processo e, ainda, quem ajudará a manter os resultados alcançados. Normalmente, as situações em que o coaching se faz necessário são: busca de desempenho em uma nova atividade, aceleração do desenvolvimento de competências novas ou a resolução de algum problema.

O que se busca, além das metas específicas e da geração do resultado, é fazer um melhor uso de suas capacidades e desenvolver seus pontos fracos, além de uma sensível melhora nos seus relacionamentos interpessoais, superação de limites antes considerados insuperáveis, aumento da auto-estima e conforto no tratamento das questões do cotidiano, entre outros.

O treinamento, no entanto, é o processo de aquisição de conhecimentos e/ou habilidades através de estudo, experiência ou ensino. Tem como finalidade o desenvolvimento de habilidades específicas e a busca de resultados imediatos.

Assim começamos a esclarecer a diferença entre treinamento e coaching. Com frequencia, se espera que, findo o treinamento, o participante já tenha mudado seu comportamento e passado a agir de acordo com o que lhe foi ensinado. No caso de uma ferramenta de gestão, por exemplo, ele precisará de tempo para aplicar constatemente o que foi aprendido e, então, evidenciará o domínio técnico e a mudança.

No entanto, quando o "treinado" volta a seu ambiente de trabalho e é confrontado com problemas que necessitem de uma tomada de decisão, é levado, naturalmente, a assumir aquilo em que é mais forte e "treinado", seguindo suas tendências de comportamentos preferenciais, favorecendo a "perda" do que foi aprendido.

O coaching minimiza essa situação, pois, quando ocorre o retorno ao comportamento anterior, o que já é normalmente previsto, coach e coachee analisam a situação, feedbacks são fornecidos e e outras formas de ação, avaliadas. Através desse processo, a de aprendizagem de novos comportamentos se torna mais suave, favorecendo a retenção do que é aprendido durante o coaching.

A revista Fortune 500 publicou em 2007 um estudo em que calculou o ROI (retorno sobre investimento) de um programa de coaching de executivos. O resultado foi que um ROI de 529%, ou seja, retorno cinco vezes maior sobre o valor investido em no programa, porém, outro estudo feito pela Xerox concluiu que, na ausência de coaching, 87% das habilidades adquiridas em um treinamento seriam perdidas. Mesmo com um treinamento de alta qualidade, a efetividade no longo prazo fica comprometida pela falta de um programa efetivo de coaching.

COACHING X COUNSELLING

No counselling (aconselhamento), trabalha-se com clientes que se sentem constrangidos ou insatisfeitos com sua vida. Eles buscam orientação e conselhos. O counselor (conselheiro) trabalha para sanar os problemas de um cliente. No counselling, trabalha-se com clientes que se sentem impulsionados a mudarem por insatisfação com sua atuação. Eles buscam orientação e conselhos. O contato é pontual. Um empregado pode procurar seu líder solicitando um conselho ou perguntando como resolver um problema. O líder ouve e dá sugestões (MILARÉ, 2005).

Counseling - tem como foco a resolução de um aspecto específico de dificuldade pessoal ou profissional, normalmente é exercido por especialistas no assunto, de modo rápido e pontual. Tem como característica principal o "aconselhamento".Em certos momentos poderá existir a necessidade de "Couselling" durante os procedimentos de Coaching ou Mentoring, pois, muitas vezes, o Coach ou Mentor exerce o papel de Counseller. Neste imples exemplo podemos perceber a ligação do Couselling com as demais metodologias.

O counselling é o conselheiro, em geral um profissional com vários outros à sua disposição. O counselling é a pessoa altamente qualificada em determinada área e que presta seus serviços para pessoas que necessitam de soluções urgentes e não tem tempo para conhecer em profundidade determinados aspectos administrativos.

É uma fonte para consultas e recomendações. Geralmente, o conselheiro é respeitado pela quantidade e qualidade das informações que detém.

COACHING X CONSULTORIA

O consultor fornece conhecimento especializado e soluciona problemas do negócio, ou desenvolve um negócio de maneira global.

O consultor lida com a organização como um todo ou com partes dela, e não com indivíduos dentro dela, só afetam os indivíduos de maneira indireta.

O consultor disponibiliza conhecimento especializado e soluciona problemas do negócio, ou desenvolve um negócio de maneira global e lida com a organização como um todo ou com partes dela, influenciando os indivíduos de forma indireta.

COACHING X ENSINO

O ensino transmite conhecimento do professor ao aluno, o professor sabe algo que o aluno não sabe.

O processo de Coaching é exatamente o contrário, o cliente é o especialista e é ele que tem as respostas não o coach, este é apenas um facilitador.

3.Princípios do Coaching

1.Todos os seres humanos sonham com a possibilidade de se satisfazerem e merecem a oportunidade de o fazer da melhor forma possí­vel.

2.As pessoas criam a sua própria experiência de vida e um coach pode
ajudá-las a criar a que realmente querem.

3.A compreensão intelectual não é suficiente. Uma mudança requer uma ação.

4.O fracasso é algo que não existe. Se você não consegue o que quer, você encontra outra maneira. Fracasso é apenas uma maneira a curto-prazo de dizer que você não conseguiu alcançar o que queria... ainda.

5.Todo mundo tem todos os recursos necessários ou então pode criá-los. Não existe ninguém que não tenha esses recursos. O cliente tem as respostas, o coach as perguntas.

6.Um coach trabalha para aumentar a quantidade de escolhas na vida do cliente.

7.O Coaching é uma parceria sinérgica e equitativa.

4.Coaching de Executivos

A principal diferença entre o coaching de executivos da maioria das outras formas de coaching é seu enfoque em desenvolver o executivo como líder, enquanto também ajuda este a alcançar os resultados nos negócios.

O coaching de executivos normalmente aproveita-se de outras formas de coaching e proporciona ao executivo a oportunidade necessária de dar um passo para trás, procurar a clareza apropriada, reavaliar pressupostos e ganhar novas experiências e perspectivas. Esta associação entre o cliente e o coach deve ser personalizada e adaptada à sua situação atual para o desenvolvimento de sua base de talentos e habilidades atuais e depois trazê-las em consonância com o seu passado, educação, formação profissional formal, a sua experiência profissional e de vida e os recursos disponíveis.

Quanto à forma, o coaching de executivos, foi definido como uma relação continuada de alguns meses até um ano ou mais em que o coach não tem autoridade sobre o executivo; enquanto uma intervenção pode ser usada para ambos os propósitos: desenvolvimento e redirecionamento, contendo seis fases: construção da relação, avaliação, feedback, planejamento, implementação avaliação e follow-up (KAMPAKOKESCH; ANDERSON, 2001).

O coaching é um único projeto colaborativo entre o cliente e o coach. O processo deve centrar-se não só no papel executivo do líder, mas pensar nele como uma pessoa completa.

5.A origem do Coaching de Executivos

É difícil localizar a origem do coaching de executivos na história pois o assunto só tem recebido atenção na literatura recentemente. Não é claro quando exatamente se iniciou. Alguma especulação foi feita relativa às suas origens possíveis por Harris (1999), Judge e Cowell (1997) e Kilburg (1996).

A expressão coaching de executivos apareceu no mundo dos negócios no final da década de 1980 e foi usada porque a palavra coaching soou menos ameaçadora que outros tipos de intervenção, porém, a área de RH das organizações vem praticando o "desenvolvimento aconselhado" para o desenvolvimento dos gerentes e lideranças seniores nas organizações de negócios, e este cada vez mais tem sido chamado de coaching de executivos, desde a década de 1940. Os consultores iniciaram a prática do coaching de executivos quando ganharam acesso aos líderes de organizações (KAMPAKOKESCH; ANDERSON, 2001).

Judge e Cowell (1997) informam que a realização de coaching de executivos por consultorias começou ao redor de 1990, entretanto reconhecem que já existia certo oferecimento antes desta época. Acreditam que coaching de executivos atualmente está se reposicionando da fase introdutória para a fase de crescimento. Na primeira fase, os artigos referem-se ao coaching como uma forma de melhorar desempenho do executivo, como uma ferramenta importante no desenvolvimento da liderança, e na fase de crescimento encontram-se produções evidenciando o coaching como estratégia organizacional e a busca por dados empíricos que indiquem sua eficiência.

Um psicólogo organizacional industrial praticante no campo de coaching de executivos, entrevistado por Harris (1999), menciona três fases na história do coaching de executivos:

Primeira fase entre os anos de 1950 e 1979, quando alguns profissionais usaram uma mistura de desenvolvimento organizacional e técnicas psicológicas em trabalho com executivos; durante o período de 1980-1994, um aumento do profissionalismo aconteceu como também o início de serviços padronizados (entretanto, uma padronização completa ainda não aconteceu e talvez nem seja desejável, já que cada caso é um caso e a dinâmica das instituições varie muito). No período de 1995 até o presente, existe um aumento em publicações e o estabelecimento de uma organização profissional para coaching, a Professional and Personal Coaches Association, mais recentemente denominada International Coaching Federation – ICF (2000).

6.Conclusão

Tradicionalmente o coaching é uma experiência de um por um, o treinador (coach) trabalha com um cliente de uma forma respeitosa para ajudar-lhe a melhorar a sua forma de operar, buscando soluções, em vez de analisar os problemas, com base nos pontos fortes e buscando oportunidades de desenvolvimento.

Confiança e sigilo são fundamentais para o coaching; a relação, em grande medida, é muito parecida com a do treinamento no esporte profissional, cada envolvido é um perito em seu campo, cada um mantendo compromisso com o processo e o coach (treinador) qualificado para elevar o potencial de todos.

Coaching é construído sobre uma fundação sólida de princípios, valores que, para um coach, tem muito a ver com a atitude, o respeito que temos por outras pessoas e a nossa compreensão das suas responsabilidades.

Coaching exige uma mentalidade diferente, na perspectiva de soluções em vez de se concentrar nos problemas; coaching tem aspectos e valores diferentes, que nos desafiam a manter uma mente aberta, reconhecer os nossos preconceitos e verificar hipóteses antes de fazer juízos, mas exige que se desenvolva uma relação de confiança com o cliente, mas ainda sendo capazes de desafiar as atitudes, crenças e desempenho.

Um coach é treinado para ouvir e, em seguida, utiliza hábil interrogatório e ferramentas para ajudar o cliente a olhar mais objetivamente a sua situação e considerar as alternativas de ação, um coach segue um sistema e processo para orientar seu cliente a desenvolver um plano de ação para conseguir acordar metas. O cliente aceita responsabilidade para fazer e manter compromissos.

Para os diretores este treinamento normalmente é desenvolvimentista e o valor reside na decisão consciente de tomar tempo e espaço para a reflexão e para a exploração de lideranças e questões que enfrentam, com um objetivo e competente coach.

Eles podem ajudar a lidar com questões pessoais e profissionais, tais como a tomada de decisões estratégicas, o desenvolvimento da sua liderança com equipes e gestão, por vezes, a habilidade de um membro da equipe dirigente, ou de comunicação com o pessoal e também a questão do equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Coaching muitas vezes ajuda aos diretores, afirmando simplesmente o objetivo que perseguem, e que eles estão tomando o caminho certo para chegar lá.

7.Referências

ADLER, N. Coaching de executivos globais. In: GOLDSMITH, M. (Ed.). Coaching: o

exercício da liderança. Rio de Janeiro: Campus, 2003. DAVIS, S.; MEYER, C. Blur: a

velocidade da mudança na economia integrada . Rio de Janeiro: Campus, 1999.

O QUE É COACHING EXECUTIVO. Disponível em

<http://www.executivecoachinginternational.com>Acesso em agosto de 2009